爱华网三、课程开发
课程开发分从开发的程度可以划分为完全定制开发、半定制开发和直接引进，从开发的资源区分可以分为内部开发和外部开发。
完全定制开发是完全基于课程的开发流程进行开发的课程，需要解决的是既定的问题，要投入很大的人力或财力。一般来讲，完全定制开发一般都是公司的企业文化宣讲、战略规划传达、业务介绍、技术讲解、经验传承等，这些课程都带有强烈的企业色彩和烙印，基本都有内部讲师进行开发，需要投入一定的人力，投入的财力不是很多；也有一些针对企业的某些特定问题进行课程的开发，这些课程大多是管理、流程等方面存在一定的问题，而且是普遍的问题，这样的课程开发一般都有外部的专家或讲师来完成，而且是专项方案相关的，在进行课程开发的过程中同时了解并解决问题，为以后问题的处理制定规范，这样的项目一般都同时和内部讲师培养方案直接相关，在课程开发的过程中培训起自己的专业讲师队伍，这样的课程开发涉及到的人力和财力都比较大；还有就是根据关键事件做的课程开发，主要是有外部专家来完成，投入的人力和财力相当巨大，比如IBM开发的“MOT关键时刻”。
半定制开发是进行内训的课件开发的主要形式，主要是根据已有的培训课程，结合企业的实际情况，对培训课程进行调整，调整的主要内容是课程结构和案例，使得单次培训的内容和背景资料更有针对性，从而增强培训的效果。半定制开发的课程内容调整幅度一般在60%——90%之间，太多讲师的授课可能会有影响，太少针对性就会比较差，如果课程设计时针对的企业类型和自己公司的企业类型比较相近的，调整幅度就比较小，反之调整的幅度就比较大。如果是外部讲师进行半定制开发，一定要进行好课前调查，并搜集企业的相关案例，如果是内部讲师则需要在外部讲师授课的时候进行几次现场学习，然后在进行开发效果会更好一些。
直接引进的课程一般来说并不是很多，一般直接引进的课程大多是专门做课程开发的公司开发的课程。这样的课程整体的科学性比较高，不需做调整，讲师一般充当的是讲解和阐述的角色，课程的精华在课件本身，而且要求引进的课程和本企业具有极强的行业、企业规模、面对挑战等的一致性。如果是外部讲授这样的课，课程教授的场次经验很重要，如果是内部讲师讲这样的课，则一定要去参加培训并拿到讲师手册等比较全面系统的培训资料。
四、培训实施
培训实施按时间顺序可以分为三个阶段：培训前的准备阶段、培训中的现场支持阶段、培训后的总结阶段。
培训前的准备阶段包括行政准备、确认参训人员名单和课前调研。行政准备主要是培训的设备、物品等；确认参训人员名单对上报的参训人员名单进行核实和确认，了解是否有人员调整，如果有人员调整是否符合培训的目标对象；课前调研，根据确定的课程大纲，做一个训前调研表，标出培训的重点并让参训学员按照重要度和掌握的程度进行打分，然后求出均值，大家都认为重要的掌握的又不好的作为培训的重点，同时搜集一些案例在培训过程中直接解决问题。
培训中的支持阶段主要包括行政工作、协调工作和记录工作。行政工作是准备相关物品等协助讲师完成培训；协调工作是根据培训现场每个学员的反应，在休息时间与相关人了解培训的内容、难易、重点、进度等建议，并将学员的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握学员的现状和需求；记录工作主要记录与培训相关的内容，作为培训后的总结之用。
培训后的总结阶段包括培训总结报告和反馈。培训总结报告包括出勤情况、合格率、学员建议等，一般以固定的模板形式体现；反馈主要包括两方面，一方面是按照模板进行的总结，必须反馈给相关负责人，第二是总结模板没有包含的信息，比如培训特别好，建议再增加该培训，或者是在培训过程中有的学员的特殊的表现可以直接反馈给所在部门。
按照培训实施人员工作成熟度可以四个层次：秘书级、助教级、HR主管级、讲师级。
秘书级的培训实施：能够处理好行政事务，准备好相关设备和物品，保证培训的正常进行，对参训学员进行纪律约束和管理。
助教级的培训实施：不仅能够完成好行政事务，而且能够在整个培训过程中作为讲师的得力助手，协助讲师完成培训。在培训的各个环节和讲师形成默契，并且能够与学员就培训内容进行沟通，将学员的意见反馈给讲师。
HR主管级的培训实施：不仅能够成为讲师的得力助手，而且能够对参训学员进行评价。在培训的过程中，能够对学员进行观察，发现其特点、能力和潜质，根据培训过程中学员的表现对其进行评价，并在培训结束后将评价反馈给其所在的部门。
讲师级的培训实施：不仅能对参训学员进行评价，而且能够进行整个培训的书面资料再现。除了要观察学员的表现外，还要关注并记录整个培训的过程，尤其是讲师培训过程中所讲授的演示资料中没有的内容。这样的记录相当呈现了培训的讲师手册，这是作为讲师的一个基本功，能够将其他讲师的讲授进行有效的呈现，是成为一名出色的内部讲师的重要积累。
五、效果评估
关于培训评估，很多公司和培训负责人都用柯氏四级评估法，那么这四级评估都是怎么做的呢？
一级评估主要包括四个方面，主要是所授课程内容、讲师授课技巧、设施与备品、服务与支持，虽然是四个大的方面，但是每个方面所占的比重并不一样，授课内容和授课技巧所包含的内容要多一些、权重要大一些；二级评估关于技术方面的培训而可以直接采用测试，管理等方面的培训可以以情景问题的形式测试其对相关知识点的掌握；三级评估可以参照绩效考核的情况，也可以做一个培训跟踪反馈表，在约定的时间内由其本人及上级对培训过的内容在行为上发生的变化情况进行量化的评估；四级评估一般对销售培训更容易衡量，对于其他培训不太容易衡量，而且很多公司做四级评估的是没有现实意义的，因此，这里不再探讨四级评估。
