爱华网很多企业都步入了一个误区，一提到提高员工管理水平、技术水平，就马上想到培训。一提到培训，最想到了找老师来讲课，或者是派出去参加什么班学习，这使得提高管理水平与技术水平的工作进入一个死胡同。其结果是企业劳民伤财，员工却并没有提高多少技能。
一、“有为”的培训工作的几点不足
1、萝卜白菜一锅烩
只要被提出来是水平不够，凝聚不强等问题时，大家首先想到的是培训，也不管是什么原因造成的，统统放进“培训筐”里接受培训。甚至有人还认为“快乐的心态”、“道德品质”、“坚强的意志”都可以培训出来。把所有的缺陷的东西，都以培训方式来解决，是现代企业培训工作的一个特点，通俗地讲，就是“萝卜白菜一锅烩”。
如果说培训可以解决这样的问题的话，那么这个社会上统统都应该是大学生，没有考不上大学的人。然而，可悲的是，我们接受了十几年的教育，有人能说是由于学校的教育把自己的品德提高了的？谁敢说是由于学校的教育让自己的心态积极了的？至于说技能，如果学校可以提高所有人的技能的话，那么，还叫“考大学”干什么？大家水平都差不多，都可以去读大学了。
所以，人与人与有个体差别的，事与事是有性质不同的，不能说培训就是灵丹妙药，是不是要用培训的方式来解决之，什么情况下更适合培训来解决之，是需要审时度势的。而现在的这种“萝卜白菜一锅烩”的作法是不恰当的。
2、剃头的挑子一头热
也正是由于“萝卜白菜一锅烩”的作法，使企业陷入无限的被动当中，使员工处于主动状态。企业在台上竭尽全力地表演，而人家员工就坐在台下看大戏，这种“独台舞”必然使企业陷入不尽的尴尬之中，更是一种两难的选择。不做吧，企业综合素质不行，做吧，员工又没有积极性。这个东西多难办。
于是，大家苦口婆心，“技能提高，不都是你们着想的吗？”“学到手里的，不都是你们自己的技术吗？”“不为自己将来提升点社会竞争力啊？”从本质上讲，培训应该是一种双赢的行为，但结果却把企业与员工都拖入了无耐的境地。“剃头的挑子一头热”是一种不正常的现象。
3、想吃的吃不着，不想吃的逃不了
在公司竭尽全力地为员工（包括管理员工与一般员工）提供培训机会时，我们却发现，很多员工正在社会上接受自费的培训。匪夷所思的是公司免费培训你不学，自己出去自费学习。另一种现象，是公司派出去的，或者是请进来的培训，大家都心不在焉。有时把钱扔进水里，还得好言好语地请员工来听课，否则人家就不来。这是为什么？
想吃东西的人，却得自己出去寻食吃；而你给他吃的人，却想着方儿去逃避，厌恶吃。这种现象更是不正常的现象，不仅培训部门难过，连企业老总们也感觉难过。“想吃的吃不着，不想吃的逃不了”更是极不正常。
二、培训不能发挥作用的原因
1、行政手段配置培训资源，不能使效率最大化
什么可以让有限的培训资源配置到最需要它的人身上？很多企业采用了“计划”。
这种东西就像是计划经济与市场经济一样，计划不可能把手伸到任何地方去，当然也不是说市场就不会出现失灵与缺陷。公司有2,000人、3,000人、10,000人，每位员工都需要什么样的培训需求？他们想在哪些方面争取上进？靠一两次调查问卷就可以得到吗？我们怎么可能兼顾到10000名员工的利益吗？这就是计划的缺陷。
出现了这种分配不公平，员工积极性不强的问题在所难免的原因之一就是：“行政计划”分配资源的手段不能使效率最大化。
2、管理体制不支持，员工缺乏提高技能的积极性
人都有惰性，尤其是步入成人行列的企业员工，对学习肯定不如在学校时的劲头与耐力，这也是正常的社会现象，无可厚非。在这种情况下，如果公司在激励等方面激励的意识的话，这种惰性将越来越成为了自然。
某公司，2003年以前的工资制度，主要集中在学历给、年龄给、技术给、绩效给等方面。这些条件中，员工可以自我把握的只有“学历给”，于是很多员工都在工作之余去参加学习。成人高考、成人自考在公司当时的高中学历以下的员工那里，成为了热门话题，因为通过学习，还可以获得近100-200元的工资上涨额。然而，2004年以后，公司不再将学历列为工资考虑指标，所以，这股风气又弱了下来。
2002年，公司提出，谁在某某“外语学习班”中获得结业，将获得报销50%学费的待遇，很多员工都去自费报名学习，结果有几位的确获得了这个奖励。
这点“小恩小惠”，就有如此之大的调动性，却没有在公司的管理体制上得到广泛的使用。他们的主流思想仍然是培训，公司掏钱培训，大家不愿意来听课，再努力宣传培训……
三、几点建议
1、强秦遗鹿，群雄共逐
培训费用、升职就是这只“肥鹿”，能不能吃到这只“肥鹿”，不是看你的地位高低，，也不看你的嗓门大小，关键要看你有没有这个能力。只要有能力的人都来争夺有限的“培训资源”，这步棋就算活了。我们培训工作的主动权就拿回来，我们的培训资源也可以公平享用了，我们锅里就只剩下“鹿肉”了。
那如何来评价胜负优劣呢？标准可能很多，暂举三个：
第一，学历，取得国家承认的学历。
取得国家承认的学历或者学位的员工，公司应该给予奖励。比如，有的员工在职取得MBA学位、学历，公司应给予高额奖励，可能是10,000元或者是20,000元人民币。公司自己培养的MBA，肯定比招聘的MBA更能够适应公司需求。当然获得专科、本科学历的，也应该给予相应的奖励。获得奖励的必须在今后几年内继续为公司服务。
第二，职称，取得国家承认的职称。
职称，是从业人员，从事某种专业的资格凭证。而取得某种国家承认的资格证书的员工，都应该得到公司高额奖励。比如，凡在公司工作期间取得中级、高级职称者，应获得5,000、10,000元人民币的奖励。获得奖励之后，还是应该有一定服务年限的规定。
第三，内部评定，经过公司综合评定，获得某种从业水平。
对于员工自学，或者参加其它种类的学习班，的确在本职岗位上取得技术，或者是管理水平方面提高的员工，公司应给予奖励。比方说，给予3,000元奖励。这种资格的评定，从申请到获批都应该有一定的程序与规范。
如果公司确立了这样的培训方针与政策，公司的员工就可能奔着这头“肥鹿”而来。如果开展开了，再去完善这种机制，就是顺理成章的事了。
2、宏观控制平衡
培训管理旨在将培训费用（以及其它奖励措施）作为调节杠杆，通过提升个人业务素质，来提升企业综合发展质量的目的。包括以下几个方面的工作：
第一，控制培训奖励
奖励不能没有休止，更不能超过公司的能力，所以必须控制在一定的范围内。不管是表扬、奖金，还是升职所有的奖励，都应该有一定的控制界限，有艺术性的支出，不能太过于泛滥，否则，就失去了长期激励的效果了。
第二，建立运行规则
任何具有竞争性的群体行为，必定会有想走“捷径”的人存在，如果没有相应的竞争规则的话，这种竞争将是混乱的。而这种混乱的局面，将产生极大的不公平性，也就失去了当初设计这样一种作法的意义了。所以，事前必须建立一套恰当的运行规则。
第三，个别业务培训的组织
有一些培训不能通过“抛肥鹿”的方式来解决，还必须继续用计划的方式来开展。比如说，三级安全教育、入社培训等。这些还是需要继续使用现在的培训手段来开展培训工作。
如果公司真的要放手这只“肥鹿”，也不能整只都抛出去，扔一条腿就好了。建议先划出一块试验田，试验田果然“长势喜人”，再把试验田逐步扩大，最终实现平稳过渡。以上，只是一种想法，并不是十分完善，有待在实践中的检验与完善。
