爱华网一、部门之间的交叉培训。
为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的培训工作也要适当的做出改革。每个人，包括老板在内，偶尔都会对自己的工作感到厌倦。有什么方法会比员工互换工作更好，还可以消除厌倦感，跨部门培训是个很好的解决办法。在这个过程中，大家不但满足了对其他工作的好奇性，也增自己对知识的需要。
在跨部门培训时，也可以采用模拟换岗实验，让员工不仅在理论上，而且在实践中也能接触到其他部门的工作。这样，大家就能理解各部门的工作情况，也有便于各部门员工的互相理解和互相合作。同时也容易产生改进的方案。在这个过程中，培训讲师也可以观察每个人的优势，如果有必要，可以进行真实的换岗调配工作。其实任何工作做久了，都会产生厌倦感，换岗培训有利于员工从新对自己的工作进行鉴定。人都有这样的习惯，工作时，在不了解不深入的时候往往只关注其好的一面，而当真正深入之后就会发现，其实什么工作都有其难度，没有哪个是一帆风顺的，所以，适当的换岗培训还会有增加对自己工作满意度的作用。
二、让管理者变成培训者
培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率。如果这个工作由他们的管理者来做会收到更好的效果。具有报道称，康佳集团有100多名管理者多了一个新的头衔：内部讲师。这是一个非常好的现象。管理者要担当起培育下属的责任，给别人授课与建议，也随时吸收别人提出的建议。在这个过程中也能更好的了解到产生问题的真正原因。
如何使管理者成为培训者？
首先对管理者做培训（TTT），提供辅助的帮助，并提供出去进修的机会。要用营销的思路来做培训，把每一个学员当成顾客来对待。
然后，和人力资源部共同开发培训课程。也可开发他们自己所擅长和专注的领域。课程开发完后，做试讲，必须有讲课记录。然后对他们的课程做内部评比，合格者就授予他内部认证培训讲师。
再次，对这些讲师的课程进行跟踪服务，派人跟课。并根据授课情况提出相关的改善意见。如果有可能，要细致的指出问题的所在，并不只是针对课程本身，还包括讲师的授课技巧等。
第四，根据讲师的不同风格和特点，进行有针对性的个性塑造。也就是差异化服务。
这样一个循环下来，培训讲师的自身素质，培训能力，都得到了提高。一次次循环，使管理人员培训的能力越来越成熟。等完全成熟了，对于每次培训，企业可以支付相关的培训费用，或者用一些礼品来作为劳动的成果。
三、对于培训的目的再思考
企业培训的目的是双重性的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显，才能使得企业和员工实现双赢。
