疥疮的治疗新办法 对待跳槽的新办法



 案例:(来源,市场报-20080602日刊,摘抄。)

  3年前,公司的几位业务骨干突然要求辞职,这对于刚创办的公司来说,堪称灭顶之灾。那几天,老总整天眉头不展,为此专门召开会议,商讨员工的跳槽问题。大多数人认为应该严厉制裁跳槽者,如果培养一个跳走一个,那公司岂不是太吃亏了?但在第二天,老总却作出了一个出乎所有人意料的决定:重奖跳槽者。

  老总让人在公司大门口贴出一张布告,上书:本公司员工跳槽后,凡是被任命为部门经理的奖3000元;被任命为公司副总的奖8000元;被任命为公司总经理的奖2万元。这件事在行业内引起了很大的反响。大多人以为,公司会由此而产生人才断档。老总在几天内就找到了公司所需要的人才。那几个人也是从别的公司跳槽而来的。他们说,他们是因为看中老总的人品才投奔他而来。

  从那之后,公司的人才流动很快,老总在奖励上花的钱也越来越多。但奇怪的是,公司并没有因此垮下去,相反,公司的生意却越做越好。这是为什么呢?公司现在的一些大客户,大多是过去跳槽出去的那些人才所在的公司。

  讨论:

  目前国内的人力市场还不健全,职场内提升体系并不畅通,企业间的流动也变相的承担起职业生涯提升的作用。跳一次,高一点是很多跳槽人的初衷,当然很大一部分并不能在跳槽内得到有效提升,反而疲与适应。

  从企业的角度看,跳槽是目前国内人力市场的常态,一个企业很难改变人力市场高流动性的现状,想要堵住人员跳槽的路显然是行之不通的,那么有效疏导呢?案例中的老总给了我们一个新的视角:昔日,天下洪水滔滔。鲧用堙之法治,历时九年,劳民伤财,而水灾愈大。后,禹用疏导之法,十年而竟。

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  从个人来讲,如果可以在跳槽中提升,并能与原老板和睦相处,甚至达到双赢,在内部缺乏提升通道时,这难道不是最优解吗?

       在现实中,尤其是中小企业,人员流动性都是老总头疼的问题,其实并不只有企业内部的人才有价值,流出去的“水”,也一样可以浇灌企业之树,让企业基业长青。而笔者更在意的是跳槽背后,一种不信任不投入的职场文化,如果企业不能塑造一种企业给员工的归属感,如果员工不能给企业一种奉献的责任感和投入,那么我们泱泱大国的企业和职员都是仰天自唾的傻子,恶果终将自食。

  

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