爱华网罗伯特·坦南鲍姆（Robert Tannenbaum，1915-2003）和沃伦·施密特（Warren H.Schmidt）于1958年3-4月号《哈佛商业评论》上合作发表了《如何选择领导方式》一文，提出了“领导模式连续分布场”这一新概念（有人也称之为“独裁-民主序贯图”），为从独裁到民主的领导方式画出了一幅“光谱”，就好像光线通过棱镜折射展现出的分解格局一样。这一解析式的研究方法，成为后来研究领导问题的一个样板。阳光经棱镜分解后有鲜艳的七色，坦南鲍姆和施密特提出的领导模式连续分布场中也有七种具体化的领导方式，即独裁型、推销型、报告型、咨询型、参与型、授权型和自主型（见《领导模式连续分布：七种模式和四个问题》，http://www.earm.cn/html/jingliren_lingdaoli/2008/0504/9356.html）。
领导者需要从实际出发，考虑多方因素，选择最适宜的领导方式。影响领导人进行选择的，主要有三个因素，即领导者自身因素、部下因素、环境因素。
领导者自身因素
在领导者自身因素方面，领导方式的选择取决于以下四个变量。
（1）领导人的价值观。每个领导者都有自己的价值观，而且这种价值观具有相对稳定性，从而决定了他们在选择中的份量侧重和优先程度。对于把员工自身发展放在首位的领导人来说，很有可能偏向于员工的自主和独立，选择中往往会向“民主”一方倾斜；而对于把经营业绩放在首位的领导人来说，很有可能偏向于组织效率和公司利润，选择中往往会向“专制”一方倾斜。
（2）领导人对部下的信任程度。领导者选择何种领导方式，还要看他对部下的信任程度高低。不同的领导者，对部下的信任差别极大。领导者也不会对所有的人都报以高度信任。这种信任来自于他对下属的能力评价，同时也是来自于共事期间的经验积累。根据通常情况来看，经理们总是更相信自己。有一种很有意思的现象，多数经理往往对自己的能力评价偏高而对部下的能力评价偏低。信任程度不同，也就决定了经理们下放权力的程度不同。
（3）领导人的性格和行为偏好。由于行为习惯的不同，同时也由于性格因素的差异，有的领导者可能倾向于强势与专断，而有的领导者可能倾向于平易与分权。
（4）领导人的安全感需要。在不确定的环境中，领导人的安全感会影响到权力配置。下放权力，减少领导人对决策的控制，势必导致可预见性和稳定性的下降，组织运行清晰程度的减弱，模糊程度的增加。领导者有没有能力应对随时可能出现的各种非预见性问题，无疑是对他的信心与能力的考验。如果领导者不太能容忍前景的模糊性，那他可能更倾向于选择保持自己的决策权和控制权的方式。
需要注意的是，影响领导方式的因素，除了现任领导者以外，还有前任领导者的遗留影响，这构成了领导人做出选择的前提之一。铁打的营盘流水的兵，任何组织都有领导人的更替问题。在这里，以最极端的两种领导模式即“专断”与“民主”为例，可以看出前任领导者与本届领导者之间的传承和变革关系。
在本届领导者上任之前，上届领导者肯定已经与部下在工作磨合中形成了一种较为稳定的领导方式。有可能是领导强势，下属妥协，表现出一定的专断倾向；也有可能是领导自觉减少势差，下放权力，下属自主，表现出一定的民主倾向。这时，继任领导者上任以后，不可能完全按照自己的偏好与价值判断来选择，或多或少要受到前任的影响。是应该全盘继承以前的领导方式？还是采取变革措施完全改变以前的领导方式？或在二者之间折中？最终选择的可能既不是原来的领导方式，也不是自己所习惯的方式。这个时候的最后选择，就多了一个权衡和妥协的层面，也就显得更为复杂。
通常情况下，在对前任领导方式的继承、变革或折中中间究竟选择什么，要根据组织的实际态势。假如上届领导者是专断的，而这种专断又不能得到员工发自内心的支持，或者说员工有参与决策的渴望，但是，由于上届领导者过于强势，导致员工最后妥协，并且始终只是单方面被动接受领导者的决策。
长期下去，员工虽然还有参与的愿望，但是已经养成了惟命是从的习惯。这种情况下，新任领导者如果选择变革，由专断走向民主，会得到员工的支持。但是，以往的行为习惯已经潜移默化到组织行为之中，甚至变成集体无意识行为。这时的员工渴望自主，但其行为习惯却依然惯于专断。他会把这种变革看做是权力易位而不是行为变革，这时的员工往往可能会不自觉地采用前任领导下形成的习惯做法，不是把自主选择变成强制他人接受自己的观点，就是逆来顺受而不能恰当行使自主权力。
而新任领导者如果选择继承，则会遭到员工的抵制，无法推动组织的发展，但却能求得一定程度的稳定。这种两难选择，是对领导人的一种考验，而且需要领导人在变革过程中具有承受变革带来的动荡的心理准备。发展中国家在由专制向民主的转型中，往往会经过一段动荡期，就是明证。
下属因素领导模式选择的意义在于确定领导者与下级之间应以何种方式来制定并贯彻决策，所以，选择领导方式，下属因素具有很大的影响。一般来说，下属对领导方式会有所“期待”，即对领导人“应当”如何做有一种思想上的预设。如果领导人实际采用的方式同下属心目中的预设不合，他们就会失望甚至抵触。如果领导者能达到他们心目中的期望值，就会对下属形成一种激励，从而使下属更有效地工作。
坦南鲍姆和施密特认为，领导者允许下属有较大的自主权和自由度是有条件的。这些条件包括以下方面。
（1）下属有独立性方面的主体需求。有的下属愿意接受上级指挥，有的下属对受制于人强烈反感。
（2）下属乐意承担责任。有的下属渴望以承担责任来证明自己的能力，有的下属总想逃避责任，还会把责任下移看做是领导人推卸责任。
（3）下属希望保持较大的行动自由范围。有的下属喜欢上级只进行原则性的安排，有的下属则希望上级能发出明确具体的指示。
（4）下属对工作任务本身有兴趣。只有对工作感兴趣，授权才有好的效果；如果把工作看做苦役，授权无疑等于灾难。
（5）下属理解并完全接受组织目标。如果不理解组织目标，授权会产生行为偏移；虽然理解但不接受或抵制组织目标，授权就会助长下属行为中的离心力。
（6）下属具备解决问题的足够经验和技术知识。否则就会“有心无力”。
（7）下属习惯于参与式行为。如果下属在独断专行的领导人手下长期工作，让其参与决策很可能会使其手足无措，举止失当；如果下属过去有长期的自主选择习惯，置于大权独揽的领导人之下很可能会使其郁闷失望，牢骚满腹。
这些条件中，最重要的是下属对组织目标的认同程度。如果这些条件都不具备，或者程度极低，上司也许就不得不更多地运用职权指挥下属，甚至产生“无奈的独裁”。一般来说，这些条件都具备或都不具备的极端情况是很少见的，多数时候是处在两个极端之间的某一点上，在下属独立性由低到高的不同状态下，领导者要充分考虑下属的群体特性，采用与其相适应的领导方式，或报告型（也称指示型），或咨询型（也称支持型），或参与型，或授权型（也称成就导向型）。
值得注意的是，领导者与员工之间的互信程度，对领导方式的选择和实施具有重要的积极影响。如果互信程度高，那么，首长集权就不会招致“独裁”的指责，放权也不会被员工看做领导人推卸责任。反之，互信程度低，首长单独决策会招致部下非议，让员工自主决策则会使部下感到领导人无能。
环境因素在1958年的文章中，坦南鲍姆和施密特论证的环境因素主要涉及组织内部。包括以下方面。
（1）组织的类型和性质。不同的组织会有不同的行为模式，有不同的价值准则和传统，军队式组织和自愿者组织就差异极大，生产车间和研究团队明显需要不同方式的领导。有些组织需要其领导者果断有力，而有些组织可能更需要其领导者平易近人。同样是企业，有的具有重视绩效的传统，有的更看重人际关系。这些都会影响领导方式的选择。
（2）群体状况。组织成员作为一个群体，在领导者向下交付一项任务之前，必须要考虑这个群体的结构是否合理，成员的兴趣和背景是否类似，群体成员对他们所组成的这个群体的能力是否有足够的信心，群体的内聚力和群体之间互相接受和容纳的程度等等。这些因素有助于员工有效协调完成任务，可以使群体工作变得更容易并更有效率。尤其是群体长期磨合形成的不成文规则，更是直接影响选择的重要因素。
（3）工作任务。工作任务或问题本身的性质，也会影响到领导方式的选择。如果问题本身极为复杂，需要较深厚的专业知识才能解决，领导者就会倾向于选择一种参与性更强的方式，以集思广益。但是还有一种情况，由于问题本身过于复杂，领导者把问题向下级交待清楚就会花费许多精力，而且就算交代清楚，下属也不一定能够解决，这时候领导者可能更倾向于由自己经过深思熟虑进行决策。
（4）时间压力。领导者最常见的问题是缺乏足够的时间。在紧迫性压倒了重要性的决策中，由于时间不允许，情况太紧急，不允许授权和参与的过程，这时往往需要的是领导者的当机立断。
随着20世纪60年代的民权运动，各种组织出现了扁平化趋势，公众要求介入或影响组织决策的呼声越来越高。针对这一变化，坦南鲍姆和施密特在20世纪70年代对影响领导方式选择的组织因素进行了必要的补充和调整。
20世纪50年代他们主要考虑组织内部因素和静态因素，这时他们开始强调外部环境因素和动态因素。他们提出，在分析要素不变的情况下，有必要加入组织外部的各种力量，以及组织与社会环境的相互影响和动态变化，进而把过去的上司与下属关系放在更为平等的“经理人员”与“非经理人员”的关系下考虑，两者都可以发挥主导作用，以此来确定双方各自应享有多大的自由度。他们甚至预言：有可能出现这样的新型组织，即一个群体可以在没有经理人员的条件下正常运转，由群体承担管理责任。
在领导方式的选择上，短期和长期的考虑思路是有差别的。在短期内，领导人很难对影响选择的条件做出根本性改变，所以选择带有很大的被动性。而从长期看，领导人可以通过各种手段改变相应因素，所以选择带有很大的主动性。这对领导人定位自己在领导模式连续分布场中的位置有着重要影响。一般来说，短期定位，主要考虑影响选择的限制性因素；而长期定位，则主要考虑实现组织目标和愿景所需要改变的因素。
从整体上看，领导模式的连续分布场理论，是对传统研究领导模式的两极对立思维的革命性突破，这一突破抛弃了不讲限制条件的所谓优劣分析。这一理论的内核，是建立在上下级关系的和谐配合基础上。
坦南鲍姆和施密特坚信，不管有什么样的经理，不管有什么样的员工，不管有什么样的环境，在特定的条件和时空范围内，总会存在最有效、最适合的领导方式。真正的难题，是领导人如何做出选择？选择的依据是什么？这种选择，必须建立在对各种影响因素整合协调的基础上。他们的理论，对后续研究形成了重大影响。菲德勒的权变模型，就明显继承并发挥了连续分布场理论。
