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设计具体的培训项目，坦白地说，这是培训经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需讲授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短、随后的测验考试等，会令培训经理们相当为难。培训课程的选题、难易、繁简均能极大地影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以特别的注意。 许多培训经理在设计培训项目时过于“习惯导向”，即以前是怎么弄的，现在也这么搞；也有可能过于“领导导向”，即领导吩咐培训什么，就安排什么；也有可能过于“员工导向”，即员工提议培训什么，就努力联系这些课程的讲师。 这种做法显然不是最佳的方法，尤其是当以前的效果不是十分理想时。（笔者：我看最有可能的是第二种。） 要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶ 一、课程的特性要求。 这要从四方面来把握，即：①、完整性∶课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性；②、动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识；是参与的活动，而非强迫替代的学习；③、联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合；④、平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。（笔者：道理上绝对正确，只是似乎太过理论化啦！） 二、课程发展的程序。 课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。 三、课程涵盖的范围。 范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解培训的整体内容。（笔者：常见的毛病是题目过大，恨不得在三天内学会大学四年的内容。） 四、课程流程的排定。 课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，既使培训项目既有足够的先进性和科学性，又能确保为企业的实际情况量身度造。（笔者：这样，培训经理就轻松多了，对不对？）
