爱华网在外包期间维持核心员工的士气是一个很大的挑战。实施外包后，肯定会使留下来的员工士气严重受挫，他们都会担心自己在未来一段时间的雇用问题，开始怀疑自己的价值是否已经被企业低估。三个月前，日本某电子制造公司深圳工厂将生产线的工人采取了逐步转移外包的方式，将一线工人的招聘、管理等都外包给了深圳一家颇有名气的HR外包服务提供商。原本认为是帮助解决生产课长用工难题的做法，却引来生产课长的不满。“由于这几个月恰值生产旺季，工厂生产非常紧张，偏偏整体生产效率出现了下降的趋势。生产课长认为这都是HR坚持的外包政策所致，但却又拿不出明显证据。”人事课长张彤在和生产课长一场激烈争论后，倍感委屈无奈。aihuau.com1都是外包惹的祸？2006年初，痛感一线工人招聘难、管理不易的张彤，建议公司：将一线工人外包给专业的HR服务提供商，既可确保招聘到理想的工人，也降低了公司的招聘与管理成本。“近三年来，在珠三角地区，工人越来越难招已经是一个不争的现实。为解决这个难题，人事课每年初都要到内地的中专或技校招聘毕业生。这种方式一方面无法确保获得稳定的员工来源，另一方面成本极高。”张彤说，“而且，员工的管理成本也是居高不下，人事课要负责招聘、管理他们的生活起居……给人事课的压力太大。”在张彤看来，如果将一线工人转移外包后，专业的外包提供商负责提供合格的工人，在这些工人的管理方面也有相当的优势：一些工作时间较长在公司内又无合适发展空间的员工可平稳转出到其他工厂，既有助于这些工人的职业发展，也帮助公司消化了一些onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬成本极高的老员工。张彤的建议得到了日籍总经理的赞赏，让她拿出详细方案后，立即执行。“考虑到工厂有800多名工人，我们采取了逐步外包的形式，用三个月的时间完成转移外包。”张彤的想法得到了生产课长的同意，在与生产课长进行会商后，张彤拟定了方案。就在一线工人完成外包转移后，生产课长对外包的支持开始发生了转变。“最重要的原因在于，从这段时期开始，生产压力增加，他认为，有数据表明实施外包后员工的生产效率降低了。”张彤说，“但我们从外包商那里拿到的及我们自己所做的有针对性的调查数据却显示，外包后，由于薪酬与福利待遇并没有发生任何变化，外包商的管理服务也非常周到，一线员工的士气并没有因外包而受到影响。”但生产课长拿出的数据也让张彤感到为难：每月的工作报表显示，一线工人的生产效率的确不如以往。这显然是一个有点矛盾的数据。“但据此就认为是外包惹的祸，肯定是不合理的。”张彤据理力争，生产课长则以影响效率为由，坚持慎重对待外包政策，全面检查外包商的服务。双方都不愿让步，总经理也云里雾里，最后责成张彤在半个月内找出原因并提出建议。士气低落谁之过？经过几次调查、访谈后，张彤发现，生产线的基层管理人员的工作态度在一线工人实施转移外包后发生了极其微妙的变化：士气大幅下滑，工作热情极度低迷，甚至有些基层管理人员在生产线上班期间心不在焉的情况。也正是这批直接管理一线工人的基层管理人员的低效率，导致了整体效率受到了影响。张彤分批与这些基层管理人员进行了一对一的面谈，“我非常意外地发现，这些基层管理人员普遍都有一种担忧：一线工人被外包后，马上要将他们也外包出去。而外包之后必然影响自己的收入与福利。”张彤说，“其实，在实施外包之前及之后，HR在各种场合都强调了将一线工人实施外包的获益，一再重申公司只转移外包一线工人。但显然这并没有减轻这些从一线工人中提拔起来的基层管理人员的压力。”发现这一情况后，张彤分析了员工担忧的来源：一是这批基层管理人员尽管重要性不小，属于公司生产部门的核心员工，但在职位上仅仅高于一线工人，在一线工人被外包后，难免会对自己的职业产生焦虑；二是生产课长经常在不同场合强调外包对公司的收益，无形加大了这些管理人员对自己即将被外包的担忧；三是尽管公司一再强调只外包一线工人，但却没有注意到这些职位仅高于一线工人的基层管理人员的心态，在外包期间没有与他们做任何形式的沟通，使他们怀疑自己的价值已经被公司低估，被外包出去是迟早的事情。“在外包期间维持核心员工的士气是一个很大的挑战。实施外包后，肯定会使留下来的员工士气严重受挫，他们都会担心自己在未来一段时间的雇用问题，开始怀疑自己的价值是否已经被企业低估。”张彤说，“实际上，这批基层管理人员对生产线的正常运作非常重要，培养成熟也非常不容易。公司从来就没有考虑过将他们外包出去的问题。”了解到这些情况后，张彤调动了人事课的各种资源，试图改变基层核心员工场所低落的困境，包括一对一的面谈、让公司高管强调外包措施已经结束等方式。但让张彤失望的是，这些措施都收效甚微。实施外包后保持员工士气的四个步骤公开性的沟通。转移外包过程中，沟通是关键，包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在做出外包决定后，HR应采取定期的会议形式，让员工知道外包决策的来由。高管团队及中层管理人员，都要认识到外包期间，沟通是推动士气与效率的重要因素。在本案例中，张彤实施重要的转移外包，没有推动高管人员参与到公开性的沟通中来，让基层的核心员工疑虑重重。
采取走动式管理的基本策略，证明公司仍然重视员工。眼看着自己身边的下属分批被外包出去，基层核心员工的顾虑自然是不可避免。HR可推动高管及中层管理人员以走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题。在这段时间，这些基层的核心员工需要更多的倾听，他们希望得到公司的重视，尽管他们知道自己可能并不会被外包出去。张彤在发现问题的症结后，并没有推动高管人员及中层管理人员共同参与来解决这个问题，而是由人事课单独试图承担和解决。核心员工对公司是否将他们外包的决定其实只是疑虑，他们需要的是一种感情渲泄。表达关注。管理人员要证明公司的确非常关注员工，就必须对员工关心的问题给予及时、准确的答复。这并不意味着公司需要对员工做出任何承诺，只需了解这批核心员工的真实诉求，让高管人员在合适的场合下公开表态，以公开的、积极的行为方式向员工传递组织对员工的关注，有助于恢复对员工的士气。构建团队士气。当员工认为企业不关注员工时，是不会100%地努力付出的。这时就需要通过构建团队精神可以抵消这个问题，即构建平易近人的管理风格、良好的倾听习惯等。人事课可提醒生产课长，注意与基层管理人员的沟通，把这批核心员工聚拢成一个核心团队来建设。
