爱华网员工最关注的是涉及自身利益的问题，高管在这些问题上的态度和政策直接决定了员工对其信任度的高低。“我身边经常有朋友找我诉苦，言语中无不怀有对高管的怨恨。‘让他消失吧’成了大家的口头禅。”山东一家轮胎制造企业的HR总监华玉明在接受本刊记者采访时这样描述企业中员工对高管不信任的严重现象。很多时候，高管和员工就像是来自两个星球，缺少交流，很容易发生误解，处于最高层的执行官们难以得到来自于员工的较高信任。而同时，在采访中，诸多企业的CEO和高管在被问到是否了解员工对自己的信任度时，回答常常是“不很了解，确实与普通员工沟通越来越少”。美国高诚（Golin Harris）集团所属的Insidedge管理咨询和调研公司及其公共关系代理机构在今年2月有关员工沟通和信任的研究中显示，在福利补偿、激励和奖金、职业发展机会、健康和退休福利、培训/职业生涯发展这5个方面，高管的态度和决策往往直接导致员工对其信任度的降低。aihuau.com1高管忽视员工利益需求“之前我曾在一家规模还算可以的私企工作，有时和员工在一起吃饭、聊天，经常听到员工说公司高管只懂得在加班的时候说一些油嘴滑舌的好词儿，但是兑现却遥遥无期，批评起人来也是阴阳怪气，无根无据的。在私底下，很多员工都对高管非常的失望，表面上看起来言听计从，一派祥和，其实每个人都另有打算。”王红艳曾在义乌一家大型企业干了5年，一直担任财务主管，后来因为老板的原因，她辞职离开了这家公司，现在金华一家建筑工程公司上班。她说，原先的老板在需要员工的时候，他可以给员工做出任何承诺，可到最后全都不兑现，因此在员工中缺少一种亲和力。某日资企业HR专员林雨芳对此持肯定观点：“员工利益受到损失会让员工失去对高管的信任，企业的一些制度可能会影响到员工的利益，比如onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬待遇、福利、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核等，作为这些制度的制定者和管理者，员工会认为是高管剥夺了他们的利益。”特别是有些老总，常常是在需要用人时承诺很多，但最终都不给兑现。还有些高管，承诺是兑现了，但明显的用人不公态度难免让员工心存芥蒂。A公司刚成立时有三名业务员，都是老板的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是老板的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样，老板常挂在嘴边的一句话就是：“咱们兄弟一起赚钱！”刚开始，大家还一团和气，随着业务的提升，早期和老板一起创业的三名业务员都成了部门主管，手下也都多多少少管着几个人。A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企，员工、主管相互间的收入差距都不是很大，体现不出业务能力上的差距。公司的三个业务主管，张强、武飞、黄爱军因为资历不同而拿不同的底薪工资，分别为3500元、3000元、2500元。他们的电话费、交通费、油料费全部实报实销，另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给张强和黄爱军两人配了车。除此之外到了年底两人还有一个大红包。但是不久，武飞就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为张强和黄爱军都没有开发新客户的能力，做的不过是送送货的工作，而他有开拓市场的能力，并且已经联系一些苏州、昆山的客户，正在拓展浙江的客户，可收入不但不比张强、黄爱军多，反而在一些配车、分红等待遇上还不如二人。此外，一些骨干员工对高管不信任也能引发其它员工对高管的看法。北京市某建筑工程总公司的晓萧是一位很能干的员工，不但业绩优秀，他的人脉关系也非常广，公司领导有了麻烦事都少不了找他搞定，在公司内部哪个部门有了困难，也少不了找他帮忙。可是，公司升职的事却与他无缘，这还不算，公司的高管还把他当成一枚“棋子”，哪里需要他就把他放到哪里，专门冲锋陷阵，“啃”硬骨头。终于有一天，这名员工离开了公司，领导们也并没深切挽留，直到他走后，忽然间，老板好后悔，觉得离不开他了，很多事情别人都办不成。最重要的是，因为他的离职导致他所在部门的员工相继辞职，包括部门经理在内。员工感受到高管不公正待遇闫新在公司已经干了5年，工作做得很熟，干起来得心应手。随着资历的深入，他的工资级别也一点点在提高，可以说每年的收入都有所增加。本来闫新对薪水也没什么不满，但今年部门来了一个新人，海归留学生，知道了他的收入后，闫新开始心理不平衡了：“不比不知道，一比吓一跳”。更让闫新感到懊恼的是，那个“海归”不但起薪、各种补贴都比闫新当年进公司要高得多，而且刚一入职，公司便对他委以重任，让他做了闫新的部门副总。“要知道，我花3年时间才拿到了他现在这个薪水，而且入职五年，我依然是一个程序员，公司从没给过我‘一官半职‘。”一怒之下闫新去找HR总监理论，最后他得到的回复是“公司这么做是鼓励新人，留住人才”。听了这话，闫新心里很不是滋味。同样感到郁闷的还有在一家上规模的外企任副总裁助理何丽，最近工作也打不起精神，原因很简单，就是对公司高管不满意。何丽所在的公司等级制度比较严格，虽然副总裁是中国人，但何力觉得“他总是在挑我的毛病”。有一天开会前，副总裁递给何丽一份中文材料，要求她将材料翻译成英文。此时距离开会只有两个半小时了，看着一堆长达三十几页的会议材料，何丽不知所措。她赶忙打电话找来男朋友帮忙翻译材料，连中饭都没顾上吃，终于在开会前赶出了这份材料。可副总裁非但没有表扬她，还怪罪材料中的误译过多，“我几乎每天都得围着她转，尽管事事处处都小心谨慎，但仍不能让她满意。”“昨天，我的一位同事就向我大倒苦水，说她的高管上班时让她碎掉一叠废资料，资料是高管亲手交给她的，还让她马上处理。但当她处理完后，高管却打电话来臭骂她，说她碎掉的是公司非常重要的会议资料，而且明天的会议就要用！我的朋友真是欲哭无泪。事后才知是高管弄错了资料，他也被他的上司骂了一顿，然后把气一股脑儿出在我朋友身上。这样的事情真是比比皆是。” 山东一家轮胎制造企业的HR总监华玉明说。 很多公司面对类似问题，高管一般是不会主动承认错误的，“高管有不同的工作责任和考虑的层面，可能是因为面子，也可能是因为根本没有意识到下属已经被自己的态度所伤害，所以一般事后不愿意向下属解释，更不要说正式的道歉了。这样，高管与下属的误会越来越深，关系也越来越僵，工作便难以开展和进行。”华玉明指出，“而同时，大多数员工也不会采取与高管直接沟通的方式，有的可能会选择公司的留言板留言或发邮件给高管，甚至干脆就不说了。但高管为了建立高管的尊严和面子，会装出一副不屑一顾的样子，甚至会在你讲述时摆出一副顾左右而言它的姿态，让员工觉得很不受尊重。”某日资企业HR专员林雨芳也有同样感受：“我觉得职场中员工与高管的不信任关系很难追根溯源，也许一开始是上级先不信任下属，也有可能是下属先不信任上级。但无论是哪一方先发出这样的讯息，另一方在感受到这种对自身的不赏识和怀疑后，做出的应对都是相同的，即反馈给对方同样的态度和更深的防备。如果没有人首先终止这种情绪化的行为，就会营造出一种持续的、紧张并伴随有提防性质的职场氛围。”高管与员工缺乏沟通正如华玉明所言，一般员工对高管的态度都是被动和消极的，加上高管更不愿意放下身份和架子主动去和员工沟通，所以在员工看来，高管的办公室简直就是“禁区”，轻易不愿涉足。一旦被叫去办公室便战战兢兢，生怕又被高管抓住了什么把柄。“我感觉现在企业的高管与员工之间根本就没什么接触，像我们这样网络公司还好些，公司规模不是很大，人员少，几乎天天能见到高管，有时他也和我们一起做内容。但在一些大型的企业和公司就没有这种情况了，几千号人，高管怎么可能每个员工都能见到呢，员工自然就与高管间的信任就没了。”某网络公司新闻编辑常春深有同感地说，“试想，如果我是这样企业中的一名员工，我是不会信任高管的，只相信我的直线领导。”对于普通员工的这种说法，保定市亚太通讯器材有限公司副总经理田玉明给予了认同：“管理层次的增加导致沟通机会减少确实会导致双方不信任现象。”同时，有些员工因为工作和性格等原因，缺少与高管间的互动交流，自然也就缺少对高管的认识和了解，久而久之二者之间就形成了隔阂，最直接的后果就是因为一件小事会升级到影响公司管理的大事件。晓萧所在的某建筑工业总公司就因为沟通环节的疏忽而发生过这样的小而大之的事件：2003年时公司因为战线拉得过长，于是管理层经过研究后决定裁撤一部分人员以节约开支，那时公司总共大概有3000多人，准备裁掉20%。但裁人事关重大，有些人打发起来倒还是很难的，大多数人都不理解公司的这一做法。先期公司裁掉了200人，并给这些人员予以合理安置，另外将几个处于半闲置状态的工程公司合并起来，也得到了大家的广泛理解。但是，当公司最后决定将数百名年资很长的老员工也裁掉时，大家好像就很难想得通了。HR下去做工作，讲清“老资格员工”的效率总是最低的，他们既缺乏技术创新又没有所需的技能，公司对裁掉的老员工也是有补偿的。然而大家的反应仍然相当激烈。这时就出现了戏剧性的一幕，被解雇的人倒还好，大多数都安静地走了，愤愤然的反倒是那些留下来的人，他们觉得这是对员工自身利益的侵犯，继而，一些留下来的员工也都选择了自动离职。
“我觉得这就是对公司高管和其政策的不信任，纵观事件发生的过程，一个主要的原因就是高管与员工之间缺少交流，而HR也没能很好地将公司决策的重要性贯彻给员工，使员工不得要领，以为裁人就是简单的针对员工的事件。这个案例其实在很多企业中都有出现，原因也都大多因此。”晓萧分析说。HR的作用被忽视晓萧的分析其实道出了很重要的一点，即在高管和员工双方缺乏沟通与信任的时候，作为与组织上下各阶层关系最紧密、接触最频繁的HR们，其实是有着不可推卸的责任。众多HR领域的专家和从业者都指出，HR有助于打造员工对高级经理的信任度，因为在涉及到与员工利益相关的各项政策制度的制定时，HR事实上都参与其中，他们可以在此过程中搭建起双方沟通的桥梁，并成为高管和员工双方的教练、咨询师和公关专家。但事实上，大多数企业还未意识到这一点。对此，深圳某地产集团HR副总监方桥也有同感：“企业并没有重视到HR在增加员工对高管信任度方面的作用。HR在这期间发挥的作用与中国HR的现状有关，工作顺利时大家都觉得HR无关紧要，而当企业遇到困境时才觉得HR很重要，同样，员工也这样评价HR的工作，当员工的利益受损时，首先想到的是HR在作祟，平时员工是很少感觉到HR工作的重要性的。”“HR平时是不受尊重的，只有当事件升级，公司处理不了时才会想到HR，如果HR把问题解决了，高管和员工两面都高兴，如果处理不好，两头都落埋怨，HR在做好高管与员工之间信任这个问题上所扮演的角色是尴尬的。所以，我鼓励员工自己主动去和高管交流。”从事HR工作多年的华玉明颇为感慨地说。
