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为企业做咨询前，经常听到企业人力资源经理们的感叹：绩效考核就像是“围城”，没做的时候是趋之若鹜，做过了以后是有苦难言。那么，为什么人人皆知的绩效考核成了食之无味、弃之可惜的鸡肋？
思迈飞咨询顾问归纳出以下几个普遍存在的原因，以期打算进行绩效考核或正在进行绩效考核的企业有则改之、无则加勉。
1、认知误区，观念片面：绩效考核等于绩效管理。绩效考核只不过是绩效管理的一个环节，绩效管理则是一个完整的系统。（如图所示）
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2、脱离战略，无本之木：为了考核而考核。实现组织目标是绩效考核的最根本出发点。“从绩效出发，再回归绩效”，绩效考核的根本目的是改善企业绩效，特别是未来绩效。绩效管理的主要着眼点在于未来，而不是“秋后算账”。
3、缺乏支持，虎头蛇尾：高层都是口头支持。人力资源管理系统的有效实施离不开决策层的切身实践和鼎力推动。
4、角色错位，尴尬扯皮：考核都是人力资源部的事。各级管理者都肩负人力资源管理的使命和职责，人力资源部更多是一个统筹协调和指导的部门。
5、考核断层，体系缺损：高层没有考核或流于形式。
6、缺乏量化，罚多奖少：考而不核，主观性的考核难以服众；考核往往成了扣罚待遇的借口，导致怨声载道。
7、量化过细，频率过高：失去重点，执行成本过高，被迫流产。
8、缺乏互动，沟通不深：员工既不参与目标制定，也得不到有效反馈；人力资源部和业务部门缺乏深入沟通。重结果，轻过程。
9、千篇一律，僵化顽固：绩效管理的基本假设是人体在社会影响下的社会心理机制。而人们在面临不同类型的工作和不同的社会情境下，心理机制是不一样的。因此，绩效管理必须遵循社会心理学规律，始终以绩效管理的目标为导向、以具体岗位目前的工作情景为前提，灵活运用各种绩效管理方法。
那么如何才能建立有效的绩效管理体系？除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外，企业还应该全面审视一下自身现状，是否具备建立有效绩效考核体系的条件。任何一个管理工具都是有它的适用条件或管理假设的，不能盲目照搬。比如，强制排序法，其背后就有一个基本的统计假设，只有当样本量足够大时方法才有效、理论假设才成立。
建立有效绩效管理体系应该同时具备以下五个条件或管理假设：1、企业存在明确的价值取向和目标；2、员工的职责是明确的；3、管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机；4、企业愿意支付一定的考核成本；5、企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。如果这些条件不具备，绩效考核的结果恐怕是既耗费了人力物力，又浪费了宝贵时间；既吓跑了企业原有的部分优秀员工，又无形中阻止了外部优秀人才的引进，可谓是得不偿失。
了解了绩效管理的常见误区和前提条件，我们就不难理解为什么多数单位的绩效考核工作成了像“围城”一样的难言之痛。
