战略成功学创始人黄子豪谈:国内人才九大劣根性(续)



  我妈妈最小的一个弟弟,就是我的小舅,十八九岁的时候在外面混,经常惹事生非,三年之内被pol.ice抓了9次,平均一年三次,然后我妈妈次次都把他成功地营救出来了。只要他一出事,我妈妈就会到处找关系(我认为她在那个城市简直有一个关系宝库),比如哪个的爱人是刑警队的,哪个的姐夫是爱猫扑,爱生活局的,备好礼送过去,我那个混江湖的小舅就得意洋洋地出来了。所以我很小就有这样一个概念,办什么事都要找关系,有关系犯法了也不怕。

 

  前年我那个小舅被判了7年,出来后40岁,这辈子估计基本废掉了。我想就是他因为以前在我***包屁下,习惯性地蔑视国家法律制度。所以说,制度决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。

寻找一个梦想,存放年轻时的心,每一个回忆,都是走过的成绩~~~~~~

 

五、政治敏感度太高

 

  我在公司跟员工谈话,结尾通常会说:“今天我跟你谈话的意思只是这个事情本身,没有别的意思”,听起来有点绕口。为什么要这么说?因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进,他会联想到公司是否想炒他;你问他们部门的工作量是否饱和,他会联想到公司是否想炒他;你问他最近有没有继续进修的打算,他会联想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容,而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。

 

  中国企业的内耗多,有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去,相互间不信任,本来只是工作上的问题,非要上升到政治的高度,所以都不说实话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”,他可能会联想到我不喜欢他这个人,有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他,是不是上次请客没有叫我?最后一定会找出一个理由来,于是误解就造成了。

 

  有个故事说,一个人去找邻居借斧头,可是他觉得邻居与他有些矛盾,不知道会不会借给他,所以边走边想,越想越气,最后跑到邻居的门口说:“你不用借斧头给我了!我才不会求你!”

 

  我就是一个典型的特“含蓄”的人,有事爱闷在心里不直接说,自以为这是顾及别人情绪,是一种修养,其实很误事。我曾经不喜欢我的一个下属到了极点,有段时间我每天都想炒掉他,而且这个想法象条毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事:第一是站在他的角度来看我有什么问题;第二是坦诚地跟他交换意见。结果两人一摊开说,就那么点事,大家还有继续合作的机会,结果我们又共事到今天。

  所以我现在强迫自己说实话,说出来至少还有消除误解的机会,不说连机会都没有了。中国人的政治敏感度太高,多半是文革那会遗留下来的,再就是东方人特有的含蓄。不是说含蓄不好,非要学老外在大街上裸奔,但是含蓄得过了头,就显得有些小气和阴暗了。其实相互不信任会活得很累,自己累,别人也累。哪里有那么多的弦外之音?就事论事就完了。

 战略成功学创始人黄子豪谈:国内人才九大劣根性(续)

 

  谈恋爱可以把简单的事情搞复杂一点,千转百回都行,办企业也这样,就会影响效率。中国人在企业里面,怕着怕那,提防心太强,往往把简单的事情搞复杂了。其实说穿了,人都很简单,都是吃五谷杂粮长大了,哪有那么可怕?都是你怕我,我怕你,相互间怕出来的。

 

  一个企业里面的政治气味太浓,跟老板也有关系。如果老板的控制欲太强,且以支配比他学历高的职业经理人为乐,那这个企业就极有可能成为清宫戏里的朝廷,明争暗斗,不亦乐乎。中国的民营企业搞着搞着就这样了,所以搞不长。没有一个环境是完全纯净的,发生政治行为也很正常,有人的地方就会有政治,但要控制在一个适当的程度。政治行为太泛滥了,就会损害诚信。

 

  六、犯“君子”错误

 

  这个世界上真正的坏人不多,就象真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人,就会有员工说:“他人很好,公司为什么要炒掉他?”拜托,如果只有“坏人”才能被炒,请告诉我“坏人”在哪里?我从不认为我们公司的员工中有坏人,我只评判他是不是合格的企业人,如果他搞婚外情或者同性恋,那是他的价值观和性取向的问题,并不能以此判断他对公司的价值。如果对公司没有价值,雷锋我也不会要。

 

  我在公司的绩效考核制度中规定,每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格,实际上我最初定的是10%,但后来所有的经理都反对,只好降低标准。即使是5%,经理们也不愿执行,他们对我说:“如果我的部门员工都合格,你一定要弄出个5%,怎么办?我只好安排员工轮流做庄了”。他们说得理直气壮,因为觉得自己是君子,对得起身边的兄弟们。我的回答是:“ge公司的淘汰率是20%,你认为我们公司的员工都比ge的员工优秀?”

  真正的错事10件中有9件是君子犯的,比如Mao.ZD与文革,斯大林与大萧反,小人并没有多少犯错的机会。中国人往往给“君子”一个错误的定义,然后用它来掩盖事实真相。如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”,与员工讲情义,这绝对是一件好事,但如果是违背组织利益去对员工做人情,那么这个“君子”不仅毫无价值,简直形同犯罪。

 

  比如法律是最低的道德标准,但它是一条明确的线,你可以在这条线上做得更好,但你不能在线下。所以老外讲“法理情”,把法律摆在第一位,但并不是我们在中学课本中学到的“腐朽的资本主义社会里,只有赤裸裸的金钱关系,没有温情……”,他们只是先把人性定为“恶”,再用法律和制度来预防;中国人讲“情理法”,先把人性定为“善”,出了事再事后惩罚,结果法律没有遵守,人情味也越来越淡薄,医院可以看着病人死,行人可以站在大街上看着歹徒杀人,老外可以实行弹性的工作时间制,因为他们的员工主动性和自律性比咱们强,“领老板的薪水对老板负责”是基本的职业道德,就象在国外有的街道,红绿灯由司机自己按,因为遵守制度已经融入他们每个人的血脉中;要是在国内企业搞弹性工作时间,我相信90%的企业会死得很惨。中国的司机连红灯都敢闯,你叫他自己按红绿灯,他会一直按绿灯到自己不开车的那一天。

 

  国内企业为什么很难做好绩效考核,因为中国人喜欢做烂好人,不愿对别人作负面评价,所以绩效考核搞不下去。其实在当“君子”的背后,掩藏的本质是我们的经理人缺乏自信,害怕对下属作负面评价会引起下属反击而已。

 

  七、推卸责任

 

  我们公司的经理总抱怨老板不授权,权力太小,无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候,他们会把问题往老板那一交:“你看怎么办?”这些经理不会去想,他拿的薪水比员工多,权力比员工大,那么问题就应该到他为止,不然老板要你做经理干什么?可是他们总是把权力与责任分开,权力就是拿的钱多,管的人多,没想过其实权力和责任是对等的,你有多少权力,就要负起多少责任。

 在我们公司,人事和财务工作不好做,因为这两个部门代表公司行使职权,最容易被经理们“转手”责任。当你正常过问他们事务的时候,经理们会很反感,认为你触犯了他的一亩三分地,挑战了他的权力;可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情,他们就会说:“你加薪我是同意的,可是人事部不同意!”、“花这个钱我是同意的,可是财务部不同意!”。其实决定是我们跟他们一起下的,但出现问题的时候他们不去与员工沟通,把责任和矛盾推卸到我们头上。

 

  推卸责任的一个潜在心理意识是,看不见自己的问题。中国有句古训:“知天知地知彼易,知己难”,意思是人可以知道除自己以外的任何事情,就是不可自知,说得真好。所以我们公司搞培训的时候,大家群情激昂,有如醍醐灌顶,可是一回到工作中,该犯的错继续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人头上去了,所以出了问题自然是别人的责任。

 

  破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到1块钱的利润,也许我们后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行iso14000(环境管理体系)认证,表面上是一种标准,其实就是企业对保护环境的一种承诺,是企业所应承担的社会责任感。我们的企业自己对社会推卸责任,怎么去要求员工对企业负起责任?

 

  八、缺乏包容性

 

  有句话说一个人的成就有多大,取决于他的胸怀有多大。做了人事经理后,我对这句话的感受尤为深切。我们公司有个部门经理,在公司创立初期为公司做了很大贡献,公司也一直努力想培养他。但他的心眼特别小,私心特别重,毫无包容精神,这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情,比如,他认定他的上级(总监)不如他,但年终奖比他高,令他无法容忍,所以他经常跑到老板那去说上级的坏话。我跟他说,别人能做你的上级,肯定有他的长处,即使别人有问题,你也应该与

 

  他达成谅解和共识,原因很简单:你们是为一个目标工作,而且他是你的上级。可是一直到今天,他还在固执地寻找一切机会攻击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”,就是本位主义,他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。

 

  我曾经跟VP开玩笑,评价他为“武功尽失,经脉全废”,意思是基本失去教育意义,无可救药。无论他的工作热情有多高,能力有多强,他不可能走到更高的管理岗位,这就是“性格决定命运”。我甚至断定他在生活中也不会取得成功,至少有一个论据可以证明:他33岁了,至今还没有女朋友。

  与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处,是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的,就象李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海,万科的总裁王石喜欢登山,那都是练胸怀去了,人面对大海和高山的时候,心胸自然开阔,连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活,多见见世面,多长长见识。老窝在办公室那点地方,做手头那点事情,怎么大气得起来?有点事就急了。

 

  我们搞计划生育,人口是控制住了,但另一方面,独生子会从小失去考验自己包容性的机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾,而人一生中要不断地碰到矛盾,没有包容精神,一碰到不利自己的事情就跳,怎么跟别人合作?怎么解决矛盾?所以中国人缺乏团队精神,也和包容性有关。

 

  九、缺乏文化性

 

  把包容性再延展开来说,就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化,它们分别发展着工具理性和价值理性,我这里说的是后一种。我曾经看到这样一个案例:一个中国人在一家国内的跨国公司工作,有一个到海外出任分公司ceo的机会,结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板,老板说:因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态,而到一个不同的国家,面临不同的文化和价值观发生冲突的时候,需要他把各种文化和价值观糅合在一起,去实现公司的目标,这远比技能重要。这个案例给了我很深的启示。

 

  我始终认为,中国过了“五四”运动以后就基本没有文化了,到了文革就更加把以前的文化都丢了。其实中国的儒家文化有很多好的东西,结果我们没有发扬,却被新加坡发扬了,被韩国发扬了,最坏的是被小日本发扬了。也许中国人穷怕了,好不容易赶上改革开放,所以功利得有点过头。我周围的很多职业经理人用各种证书、mba学历把自己武装到牙齿,恨不得一个个都变成经济动物,谈起工作都是专家,就是不会与人相处。前几天我跟一个公司的同事聊天,他说大学毕业后6年时间里,他没有读过一本小说。

 

  中国人喜欢形式主义,以为发扬文化就是上硬件,比如搞几个艺术节,修几座古庙,找几个和尚念念经。人民到了放长假的时候在人山人海里遛一圈,就以为自己文化了。其实文化不是这些物化的东西,它是一种精神的力量,是以人为载体的。穷不是不要文化的借口,因为没有文化会更穷。中国的企业做不长,做不强,技术和管理是表象,真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了一百多年市场经济和企业,那种文化传统和底蕴是一种气质,不是画个浓妆就学得会的。现在国内有些企业一进去要军训,要把企业编的文化手册倒背如流,那不是企业文化,是受迫性洗脑。

 

  跟中国的员工谈文化素养,谈人性关爱,他们多半以为你有病。他们会说,公司的氛围不好,沟通不通畅,执行力不强,但不会去想这是文化的原因。中国的企业家一有钱就忘本,就嚣张,要写书,要设论坛,要开名车,住豪宅,包二奶,骂pol.ice,就是没想过回馈社会,也是缺乏文化性。

 

  学历和技能是衡量一个人的硬件标准,但真正决定一个人命运的是他的软件,是一种性格和态度,是文化。所以老外招聘员工的时候,强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”等这些东西,就是他们更注重一个人内在的素质,这才是决定个人价值的关键。

 

结束语:既是网络,大家各取所需,不必望文生义。说到对本文所列问题的解决方案,我想,认识问题是解决问题的第一步,也许答案就隐藏在问题之中。最后,我以我非常喜欢的一段话结尾,与大家共勉:“谁都不是一座岛屿,自成一体;每个人都是那广袤大陆的一部分。如果海浪冲刷掉一个土块,欧洲就少了一点;如果一个海角,如果你朋友或你自己的庄园被冲掉,也是如此。任何人的死亡都使我受到损失,因为我包孕在人类之中。所以别去打听丧钟为谁而鸣,它为你敲响。”

  

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