爱华网转鞠强的:由原子价值观到“批评”的艺术
所谓原子价值观就是价值观当中最基础的、不可分割的价值观，又称为基本价值观，或尺度价值观。其他价值观常常是原子价值观的组合或衍化。所以，原子价值决定了个体的整体价值观的基本属性。在组织文化建设当中，应该重点建设和改造原子价值观。重点建设和改造原子价值观常常能够起到事半功倍的效果。
比如，在领导工作当中，常有一个迷惑：如何提高部下对批评的心理承受能力？有许多部下一受到领导批评，就感到非常难受。有的彻夜难眠，有的泪流满面，有的义愤填膺——那么为什么许多人受到批评后会感到很难受呢？应该分析一下这背后的原子价值观是什么：是由于受到冤枉才难受吗？事实上，许多人明知自己是错的，仍然难以接受批评，所以感到冤枉不是原子价值观。同时，感到冤枉也是一种情绪反应，不单纯是价值观。是由于面子问题所以才难受吗？人要面子不是一个原子价值观，背后还隐藏着更深刻、更基本的价值观。
那么原子价值观是什么呢？它就是：“受到批评是坏事。”
因此只要把个体的原子价值观变为：“受到批评一定程度是好事。”那么受批评的人就不会感到难受。作者曾出任过一家亟待整顿的公司的总经理。该公司问题成堆，产品、市场、促销、组织结构、人事、组织文化，乃至战略都要调整，但这家公司的组织文化恰好是老好人文化。以往的传统是员工有错，中层干部不批评他们；中层干部有错，高层领导也不批评他们，导致该公司的文化中弥漫着“你好我好大家好”的气氛，对批评的心理承受能力极差。受批评者轻者泪流满面，重者反要求领导注意方式方法。作者只好从改变他们的原子价值观入手，发下一篇学习材料，题目就是《受批评一定程度上是好事》，全体员工每天学习十分钟，整整进行了一个月。学习材料内容展示好下：
受批评一定程度上是好事
员工在工作当中受到上级的批评，是一种十分普遍的现象。员工能够正确理解批评的实质，也是其成熟、合格的标志。从某种意义上讲，一个组织中的优秀成员，在其成长过程中，都能够以良好的心态，来正确理解批评的实质；事实上，他们的成长效率，正是与他们在受到上级批评时的认错、纠错能力成正比的。
那么，什么是批评的实质呢？首先，批评是获得上级表扬与肯定的前提。组织中的成员，在其行为发生错误时，只有迅速地接受批评，再次领会上级的意图，并真心实意地承认错误，才能立即纠正偏差，改进工作，准确地完成上级赋予的使命；也惟有在此前提下，组织成员才能获得上级的表扬和赞许。没有人天生就会做事；也没有人在做成事情、获得表扬以前，是没有受到其上级批评、帮助、指正的；所以说，批评是表扬的前提。如果，组织的环境氛围、人际关系的恶化，堵塞了批评的道路，上级不敢批评下级，下级不理解上级的批评实质，那么，上级的意图永远无法准确地加以贯彻，组织成员就不可能以优异的成绩，来得到上级的真心表扬。
其次，组织成员遭受到上级的批评，也往往是其责任大、受重用的表现。一般而言，员工做事必然是：多做多错，少做少错。干部管事也必然是：管得越多，越宽、越复杂，产生过失的概率也越大。虽然，组织成员经常遭受上级批评，也不能绝对地说是好现象；但是，经过辩证分析发现：遭受批评多的组织成员，其所从事的工作往往 相对关键的；其所以能够从事该项工作，也往往体现了被上级重用。
再者，直截了当的批评是上下级关系密切的表现。运用社会心理学原理，来分析组织运作及人际交往过程中的批评现象，就会有这样的发现：上下级之间的心理距离越远，批评就越婉转；而其心理距离越近，批评就越婉转；而其心理距离越近，批评就越直截了当。这就如同家长对子女、兄长对兄弟的批评，从来不会转弯抹角一样，正所谓“忠言逆耳利于行”。任何组织成员，都不希望与其上级存在较大的心理距离；因此，越是直言不讳、严于辞令的批评，我们越应该欣喜地接受；越是含蓄、温和的批评则反而须谨慎对待。
最后，观点直接、态度明了的批评是高效率的批评，是推动组织发展的前提。现代企业管理，本身要求具备程序简单、条理清晰的做事风格，以迅速适应环境的变化，迅速达到既定目标。上级在批评错误的人或事物时，观点和态度含糊不清、似是而非，就会降低组织的纠错能力，减低应变效率。因此，直接明了的批评，是一个组织有生命力的表现。
在企业组织管理实务中，有许多经验表明：一团和气的管理作风，在国营企业中普遍存在，它是导致这类组织走向不景气的原因之一。正确的批评理念，在三资企业和民营企业中较多存在，它是三资企业、民营企业焕发勃勃生机的法宝之一。
作者在组织大家反复学习以后，员工对批评的承受能力得到了很大提高。因为他们认为“批评在一定程度上是好事”了。但要注意：凡事不可以走极端。如果把批评说成是绝对的好事是不对的。一方面，这令人难以接受，违背了客观事实；另一方面，即使员工接受了“批评绝对是好事”的理念，那也是一场灾难。因为员工会对批评毫不介意，甚至像寻找奖金一样地刻意寻找批评！
摘自鞠强的《和谐管理：本质、原理、方法》
