领导的实质是处理 领导的实质就是激励



戴尔·卡耐基说:世界上惟一能够影响对方的方法,就是给他所要的东西,而且告诉他,如何才能得到它。

“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也。”就是说,一个人如果眼睛能发现细微的毫毛,却坚持说他看不见一车柴薪,是因为他不想这么干,并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高,如果激励水平很低,缺乏足够的自动力,也必然不会有好的工作效绩;反之,一个人能力一般,如果受到充分的激励,发挥出巨大的热情,也必然会有出色的表现。由此可见,激励对调动下属的积极性有着极为重要的影响。

行为学家通过大量的调查发现,绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土(William James)教授就曾发现,部门员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%,其中50%~60%的差距是激励的作用所致,这一定量分析的结果不得不让我们深思。每当出现困难情况影响工作任务完成时,我们总是习惯于考虑现有设备和环境条件的改进,殊不知,我们身边的下属身上还有如此大的潜力未被开发,如果我们把注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上,很多看似不可逾越的困难和障碍很可能会迎刃而解。

认识激励的过程

激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一般情况,我们可以用下图来表示激励的过程。

一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”(图中以虚线框表示),比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后,他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定,这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时,如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他,他在今后的工作会更卖力,甚至做得更好,这就使他产生了努力工作的“行为”,而这种行为肯定会导致好的“结果”,最后达到下属和上司都“满意”的成效。而这种双赢的满意效果会进入下一个绩效循环,诱发良性互动的激励效应。

  把握好激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。打个比喻,厨师炒菜时,不同的时间放入味料,菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重;迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足,失去了激励应有的意义。

激励如同发酵剂,何时该用、何时不该用,都要根据具体情况进行具体分析。不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。比如,营销工作是一个时效性很强的工作,销售人员无时无刻不在承受着巨大的市场压力、目标压力和竞争对手的压力,所以,营销主管就应该结合团队的销售实际,制定相应的激励手段、方法和措施。我认为,营销的激励要强调及时性,每年、每季度、每月、每周,甚至每天都应该设计不同的激励方案。一方面可以设计“年度之星”、“季度之星”、“月份之星”等,另一方面,还可以设计“年度进步之星”、“季度进步之星”、“月份进步之星”,以及激情活力奖、团队合作奖、智慧建议奖、增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖,以及时奖励做出业绩和取得进步的员工,做到“赏不逾时”。

  实行差别激励

人的需求就像人的指纹一样千差万别,不同员工的需求不同,即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。所以,激励要因人而异,并且因员工不同时期的需要,实施差别激励,达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”。

针对员工的需求量身定制激励措施,要求经理人提供的奖励必须对员工具有意义,否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同,经理人应该模仿自助餐的做法,提供多元激励,供员工选择。例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予他们一天的假期奖励,比多发奖金或许更有吸引力;而对于衣食无忧、渴望上进的单身汉,奖励他们外出学习培训则可能正是他们的最大愿望。

为了激励业务员更好地完成销售目标,营销总监发布了这样一项奖励措施:年终销售业绩前两名,奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应。

小张刚刚大学毕业一年多,别说九寨沟就是出远门的机会都很少,而且更没有坐过飞机,听到这项决定后,小张非常兴奋,暗地里发誓一定要努力工作,争取圆满完成任务出去风光一趟。根据期望理论,小张的激励效价如果用满分为1来计算,凭小张的能力和干劲,在三个人当中他成功的可能性是50%,那么这项激励政策对小张的激励效用就是:1×0.5=0.5。

小李是一位工作了将近五年的业务员,全国各地他跑了不少地方,飞机也坐过了,可是九寨沟却一直没有去过,九寨沟风景美丽他早就知道,也想着什么时候有机会去游览一番。这样看来,九寨沟旅游对小李的效价虽然不是1,但也很高,为0.8,凭小李的能力和经验,在三个人中他成功的可能性是80%,那么这项激励政策对小李的激励效用就是:0.9×0.8=0.72。

老王是一位老业务员,是三位中资历最老也是业绩最出色的一个业务员,全国各地几乎没有他没有去过的地方,九寨沟他已经去过两次,而且,他老婆刚刚动了一次大手术,并因此欠了不少债,人们都知道老王现在最缺的是钞票。可以看出,九寨沟对他已经失去了价值,效价应该是0,凭老王的能力和业务关系基础,在三个人当中他成功的可能性是100%,那么这项激励政策对老王的激励效用就是:0×1=0。

由此可以得出结论,同一项激励政策在不同的员工身上会产生不同的激励作用,为了达到最佳的激励效果,领导者应在权力允许的范围内,因人而异的制订一些奖励措施,以调动所有员工的积极性。

注意激励形式

有时候,形式比内容重要。比如一家公司坚持每年一度的“销售精英红地毯”大型庆功仪式。后来,有的员工提议说,搞红地毯活动劳民伤财,反正是发钱奖励,给每个人一个结结实实的存折不就得了。于是,公司组织了一个专门调查,结果87%的员工认为红地毯活动意义重大。有的员工说:“我连做梦都在想自己有朝一日能够走上红地毯,接受领导和大家的祝贺,红地毯是我的职业目标,金钱的多少倒在其次。”之后,这家公司一直保留了这一激励方式,公司总裁在一次员工大会上说:“等到公司20周年大庆的时候,我们要把红地毯铺在人民大会堂里,大家有没有踏上红地毯的决心和信心?!”“有!”台下欢声雷动。

也有一家公司,销售员的工资、奖金和提成都是通过银行卡支付的,有一次,银行卡系统出了点问题,公司没有办法只好到银行提取现金发放。老板偶尔路过财务室,看到领到钱的员工数钱时得意洋洋、兴高采烈的神情,不禁受到了触动。之后,公司取消了银行支付的方法,全公司的薪酬发放一律改为现金支付,并且在公司的大会议室里进行,会议室的舞台上张贴着员工的绩效考核公告、当月英雄榜、特别奖励榜等,发放之前,公司老板做一个简短的月份绩效总结,并对表现突出的员工,由老板亲自发放工资、奖金和提成。台上表扬台下数钱,好不热闹!

一位销售经理也谈道,最让他激动和难忘的,不是他拿到月份销售业绩冠军的时候,而是他的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。他说那是他终生难忘的一天,星期天的一大早,他的主管和老板带着鲜红的大红喜报和感谢信,而且,感谢信上竟然写父亲、母亲、妻子和孩子的名字,看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸,我内心在默默地发誓:今后一定会干得更好!

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并非只有金钱

对于大多数经理人来说,行使加薪、提职等硬性的激励权力有限,但有作为的经理人并没有放弃激励下属和员工的努力,他们在管理实践中,创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。

比如,肯定和欣赏。读过《杰克·韦尔奇自传》的人,肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道:“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事,给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些充满人情味的便条对下级或者朋友的激励让人感动,而这种尊重和付出也带来了韦尔奇所料想不到的巨大收获。

比如,不定期的团队聚会。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时,最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来,放在公司或团队的网站或网页上,让这些美好的回忆成为永恒,时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

再比如,生日放假。一家公司规定,公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假,而且在配偶生日这天也可以放假。这种充满人性关怀得做法,给了员工们一个与所爱的人共享浪漫时光的机会,让大家感动于公司的良苦用心。而事后,员工们自然会把这种快乐氛围带到工作中去。

有时候,真诚地说一声“您辛苦了!”、 “谢谢您!”、“你真棒!”、“这个注意太好了!” 可能比一百元的奖励更有效;一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或感谢信,可能比年终的模范证书还要管用;下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物,或者一条短信的祝福和问候,都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心。

其实,关于激励的话题其实并不陌生,“楚王好细腰,宫中多饿死”,讲的就是楚灵王喜欢苗条腰细的宫女,众宫女为了得到楚灵王的宠爱而纷纷节食,结果个个饿得面黄肌瘦,弱不禁风,甚至为此葬送了性命。现实工作和生活中,你越奖励的行为,你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的或哀求的,你得到的是你所奖励的。人和动物会做对他(它)们最有利的事,这是本能使然。你要求人们做出什么行为,与其仅仅停留在希望、要求上,不如对这种行为做出明明白白的奖励和激励来得更有效。

  

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