爱华网在为多个高技术企业的咨询服务过程中，我们发现这些企业的管理者确实都非常注重员工的报酬，同时人员的流动率也非常之高，有的甚至达到35-45%的水平，其中因为薪酬的原因离职占了60%以上。我们认为根源性原因是管理者对于薪酬管理的要素把握不足。
外部公正性
即公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。特别是高技术企业，市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素，也是能否吸引和留住公司关键人才的首要因素。如果一个企业自身的工资水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。
内部公正性
即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。
内部公正性一般需要通过以下四个方面的工作保证：
l公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。
l通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。
l有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。
员工公正性
即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。
员工公正性需要：
·职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。
·报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。
·建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。
薪酬保密
处于不同的发展阶段企业，企业的传统和文化不一样，对于薪酬的保密要求和政策也不同。但是从现实来看，是走两头的比较多。要么密不透风，员工一团糊涂，要么大力提倡公开化，上至总经理，下至清洁工，小数点后二位数明白不误。上述作法都比较欠妥。
一般而言，适当的薪酬保密政策和措施是必要的，特别是中国的高技术企业，对人才的依赖性还很高，公开会加大风险。过度保密，会使员工对自己报酬失望，不利于牵引员工达成绩效目标。
过程管理
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，看起来都是小问题，至多不过是薪酬管理部门责任心的问题。但对员工而言，不仅导致员工满意度降低，更会导致员工对公司的信用产生疑问，不利于公司留住人才。同时很可能使公司在外部市场上的信誉下降，而不利于吸引优秀人才。
