爱华网到过大大小小、不同体制的企业，我认为除了产权明晰之外，国企与民企的最大差异就是：企业是否享有充分的人事权与分配权。当前，国有企业的改革如火如荼，人事权与分配权的改革是其中的一大重点。在企业的分配机制当中，打破“大锅饭”的口号已经喊了差不多二十年，但在多数行业，比如：电力行业与通信行业，“大锅饭”在很大程度上依然存在着。具体表现为：分配差距拉不开，贡献的差距无法体现，一部分员工（通常是一般岗位员工）的分配远远超过劳动力市场标准，另一部分重要岗位员工的分配却大大低于劳动力市场标准，结果大量关键人才流向民企、外企或其它分配机制灵活的国企，进一步影响了企业的竞争力。
在调研中发现，国企员工包括管理者对“按劳分配”的误解是国企分配制度改革放不开手脚的思想包袱之一。在国企，按劳分配是一种普通认可的公平的分配形式，从中学起，就开始在课本上接受：社会主义市场经济的分配原则是按劳分配。按劳分配的本质是根据劳动创造的价值进行分配，而这个价值必须是为企业和社会认可的价值。在新的形势下，国企按劳分配的原则没有改变也无需改变，但劳动的价值评价标准必须“与时俱进”，进行深刻的变化。过去，在计划经济时代，企业的劳动价值评价标准是向“脏、累、苦、险”倾斜，而在充分竞争的市场经济时代，显然是不适用的，某集团公司提出价值评价标准应该向“三高——高级管理、高级营销、高级技术”人员倾斜，根据该集团公司所处的行业和市场环境，无疑是正确的，新的标准体现了管理、营销、技术对企业最终价值创造的贡献。这其中的价值最终必须体现在所创造的经济效益上。（有必要提一下，在国企，“社会效益”也是必须要充分考虑的，而且有时成为改革的阻力。然而，作为企业而不是事业单位，没有经济效益非但不可能产生“为社会服务、提供就业”等社会效益，更可能成为社会的负担）。
按劳分配，就是要在分配上体现劳动创造的价值差异，主要体现为以下两个方面：
首先，不同职位所能创造的价值是不同的。绩效考核同样是100分，总经理的贡献与普通员工的贡献是根本不同的，同样，一位高级技术人员与一位普通文员所能创造的价值也是天壤之别。这种贡献差异是由于职位分工的不同，也就是工作内容、承担的职责不同引起的。这类差异相对而言是静态的差异，也就是说，只要职位工作内容不变，职位要求不变，其相对价值就基本不变。
其次，同一职位、不同员工创造的价值是存在差异的。由于个人的技能、工作投入程度等的差异，也势必导致所创造价值的差异，这种差异需要通过绩效考核来体现，相对而言是动态的差异，只要个人的实际表现发生变化，通过绩效考核就应该即期体现出来。
员工创造价值的这两种差异，都必须在价值分配机制中（薪酬方案中）得以充分体现，否则就不符合按劳分配的精神，也就无法体现公平性，从而无法调动员工的积极性。在薪酬方案中，要解决这两个方面的价值差异带来的公平性问题，就要通过科学的职位评估、合理的绩效评价两大体系相结合来加以解决。
