爱华网在学生时代看过一些小说,那时的中国还是处在改革开放的初期,我印象中的管理者无非是蒋子龙笔下的"乔厂长"这样的风风火火的改革猛将形象，似乎大众也很认同，在那个时代是要有这么一批敢想敢干、雷厉风行的“企业家”来挽救积弱的国有企业。 在性格的意识深处，中国人特别能够欣赏这样的一种“独断专行”，比如青天大老爷、或伸张正义的侠客或者救民于水火的君王，而且很多人的内心深处也隐藏着哪天自己也能做这样一番事业的豪情。从这种管理文化基因上看，中国特别容易产生这种意义上的管理者和企业家。 后来参加工作，亲身体验了一下被如此管理的滋味，开始反思，什么样的管理才可以算是真正的管理？为什么企业被管得士气越来越低落？为什么一个充满活力的年轻人进入企业两三年就变得玩世不恭、暮气沉沉？......一串串的问题徘徊在脑际。我决定出来看看外边的世界。 从具有明显国有企业色彩的合资公司，进入IBM，再进入一家小型跨国企业，后来又接受了国际化的MBA教育，亲身辅导过不少民营和港澳台资企业后，我逐渐能够从理论和实践的层面解决以前的那些疑问了。 今天，我先说说管理者“雷厉”与“风行”的关系。 我们许多管理者的意识中存在“雷厉风行”这个误区。说白了，实际上就是“我”-管理者想明白了，就马上采取果断行动，不需要顾及企业的各个方面，心中认定一个理，就认为通过管理者的威势可以贯彻下去。这种想法，只会在某些特定场合、特定环境和特定条件下成立。但遗憾的是，多数管理者认为这是管理常态，不加限制和思考地频繁使用，导致出现一系列的副作用，甚至给执行本身也带来危机。 我渐渐明白了，管理者其实是非常不独立的个体，他必须在一个小的社会环境，也就是企业中活动。其行动模式必须能够这个群体产生某种共鸣和互动。因此，聪明的老板开始动手建立适合自己方式的企业文化，让整个企业去适应自己，我们说，中国的企业文化在很大程度上就是老板文化。 作为一个管理咨询专业人士，我可以下车伊始，一进入某企业的办公区时，就能嗅到这种独特的企业文化气息。而这种文化是否健康有效，可以从员工的脸上、活动和态度上马上觉察出来。至今为止，我在不少小企业中看到了这种独断专行的文化特色，但鲜有在大企业中碰到。 我想这不是一个偶然现象。企业越大，人越多，不同思想和理念以及不同个性的人也越多，这就构成了复杂的人际关系网络。在复杂组织里，像庖丁解牛一样单刀直入灵活、裕如地解决问题，这是一个理论上很美丽而实践上不大可能之事。这样的企业如果硬推行强硬的老板文化，可能是得不偿失的。而只有这样的环境也才能避免因为部分管理者的思考短路造成群体性的盲目跟从和随之而来的也许无法挽救的损失。 我相信，许多小老板在逐步做大的过程中，都经历了这样一番思想斗争的煎熬，在适应企业还是适应自己之间打转，而其最后选择对于企业的发展起到了重要的决定性影响。 我想说的是，管理者对于企业这个整体和其中的每个组成元素-下级管理者和普通员工，需要采取的正好不应该是“雷厉风行”的手段，而是应该“和风细雨润无声”的渗透式做法。不要太急迫，也不要太自我，甚至不能够太自信，在一个企业中，每个人都是利益相关者，都是博弈人，任何行动都会像牛顿定律一样，产生反作用力。企业家具备某种强势和有利位势，但也并非是在任何情况下具有所向披靡的力量，如果一味蛮干，一刀捅到底，也许你的刀锋会碰到硬骨头，或者深陷一堆结缔组织之中。管理者可以在某些时刻宣称自己不在乎企业其他人的反应，可以宣称自己是“铁打的营盘流水的兵”，但我还从未看到过，一个企业的员工经常流失不会对企业产生不利影响的个例。 雷厉者多数不能风行，而是像一阵风吹过，徒具轰轰烈烈的表象,却几乎很难真正地产生预期的效果，而反作用力却因此而积累，并寻找爆发的机会，这是企业生态学的一种形象解释。甚至我个人反对雷厉，这是一种虚弱的管理表象，是对自我个性的妥协和放纵,是对管理权威的肤浅理解，当然，也许每个人的性格不同，有些人实在无法掩饰自己的"锋芒"，但是，我建议，作为管理者，你可以无法控制自己的情绪，但不能无法控制自己的行为，要知道，雷厉不一定风行，你最终想要的是什么，这才是你一切决策行为的终极判断标准。 一个建议：
当你觉得有些冲动而想马上采取措施时，先离开那个问题。当你觉得已经想得很深入成熟时，记得去说服你的下级和同事，听取不同的声音。 当然，以上建议十分难做，可是应该尽量做到，因为你是企业的主心骨，你必须承担企业最终的一切后果。 深省，慎行，接纳,调适。
