爱华网经过企业和人才双方观点的PK，形成引才观念的共识，是解决中国企业当前引才难的唯一策略。
当前，企业引才难，难在企业遍栽“梧桐树”，可就是引不来“金凤凰”。企业满腹牢骚，说不尽引才种种感慨。人才求职难，四面出击，可就是得不到企业的青睐，人才一肚子的苦水，倒不完求职的心酸。经过双方观点的PK，形成引才观念的共识，是解决中国企业当前引才难的唯一策略。 一、文凭值几何学历、文凭的价值如何判断？它在企业引才中的重要性如何体现？人才自己对学历、文凭的态度又如何？两者的认识存在很大的差异，构成了双方的困惑。
1．引才者：文凭，一道小小的门槛
现在一提到文凭，不少企业的人才管理者就牢骚满腹，原因如下：
（1）文凭泛滥。一位负责招聘的人士说：“随着国家高等教育的扩招，拥有高等教育文凭的人越来越多，可谓‘本科专科人人有，硕士博士满街走’。文凭如此泛滥，已很难作为评价人才、引进人才的标准。
（2）以假充真。现代科技发达，造假手段相当高明，假文凭已不是新鲜的东西，办证类的电话遍布城市的厕所、电线杆等各个角落。笔者有一次面试一个所谓管理学硕士的人才，他竟然说不出硕士专业课程的名字。
（3）含金量下降。现在的大学、研究生教育搞大规模生产，教育质量不容乐观，部分本科生、研究生的质量令人担忧。如，学财务会计的硕士生，居然看不懂企业最常用的三张财务报表。
（4）困惑。文凭到底代表什么？在人才招聘时，多数企业仅仅将文凭作为一道小小的门槛，纷纷打出英雄不问出身的旗帜。
2．求职者：文凭，个人素质的表征
人才作为文凭的拥有者，对文凭却有另一番理解：
（1）文凭是素质水平的标志。在中国，一纸本科文凭是通过15年的教育，上千次的考试才得到的。从这一点上说，文凭的确是一种素质的标志，不然，国家为什么要大力推行文凭教育呢？
（2）文凭是能力的表征。尽管能力与文凭不能画等号，但有文凭、有能力的人才毕竟是多数，虽然的确存在部分高文凭、低能力的人，但不能因为他们的存在就将文凭的价值否定。
（3）文凭是长期价值的基础。现在高等教育更注重素质教育、创新教育，而教育与企业存在一定的差距是很正常的。如果高校完全根据企业的需要培养人才，学校应该根据哪家企业培养呢？从长期看，文凭与适应能力、学习能力是高度相关的。
（4）困惑。没有文凭，企业不给面试机会；有了文凭，企业给了面试机会，却又将文凭贬得一文不值。既然这样，干脆将职位要求中学历一栏全部去掉算了。事实上，文凭之争可根据以下三方面评判：
（1）根据职位需要，确定文凭的等级。要不要高文凭或者说要不要文凭，应根据招聘职位的需要而定。如果要招聘一个销售高手，文凭的有无关系不大；如果聘一个技术总监，没有一定的文凭是难以胜任的。
（2）训练辨别真假的能力。文凭存在真假与伪劣，在不能根除这种现象时，只有训练辨别真假文凭的能力。不能因为存在假冒伪劣，就将文凭一竿子打死。
（3）提高文凭的含金量。如果的确让企业重视文凭，拥有文凭的人才应提高文凭的含金量。一个人如果只拥有本科文凭，但他的实力达到硕士水准，这样的人才到哪里都不会有人挑剔他的文凭，只能夸他的文凭货真价实。
二、“大庙的和尚”引才是企业生存和发展的基础，而究竟引进什么样的人才呢？当前一些中小企业不惜重金吸引人才，他们的目光比较一致，都盯上了“大庙的和尚”（即有在外企或大企业任职的经历）。外企和大企业吸纳的人才不到人才总量的10%，绝大多数的人才都服务于中小企业。如何分析这个问题，还是听听引才与求职双方的心声吧。
1．引才者：被证明的人才风险小
一些名不见经传的中小企业，在人才招聘方面之所以青睐在外企、名企、大企业工作过的人，或海归、业内知名人士等，有以下几方面的道理：
（1）一般而言，中小企业在识别人才方面的能力较弱，外企、名企、大企业在招聘人才方面都很严谨，水平也相当高，通过他们选聘的员工，一般都比较优秀。
（2）所有的中小企业都想发展成大企业、名企业，他们强烈需要学习，而最直接的学习就是引进在外企、名企、大企业的人才，这些人才可在短期内提高中小企业承包管理经营水平。
（3）部分中小企业培养人才方面的基础也较弱，既缺乏培养的指导者，缺乏培养的业务环境。
因此，中小企业除了在特定条件下能培养出几个创业人才，一般很少进行人才培育。
2．求职者：证明与没有机会证明都很烦
面对中小企业对“大庙和尚”的热衷，来自“大庙”和“小庙”的“和尚”都很烦。
（1）“来自大庙和尚”的烦恼。他们在中小企业高薪、发展前景的吸引下，倒戈加盟。而中小企业与大企业、名企、外企存在若干差异，如企业的文化差异、管理规范差异等让他们很不适应，尤其让这些人难以忍受的是，他们在社交活动中的名企、大企、外企光环不见了。
（2）“来自小庙和尚”的烦恼。他们没有在外企、名企、大企业工作过，这并不是他们的错，因为上述企业的职位毕竟有限。尽管他们不熟悉外企、名企、大企业，但他们更适应中小企业的实际，更容易与中小企业融合在一起，一起成长，而中小企业却不看好他们。
3．“大庙和尚”现象的实质
事实上，“大庙和尚”现象的实质涉及以下三方面的内容：
（1）人才是否有才看出身。的确，有无成功经历是一个人才的重要特征，但更多的人才是还没有被证明的潜在人才，中小企业需要加强证明人才的能力。
（2）“大庙和尚”如果已经习惯了在“大庙”的工作，那就不要为了薪水或职位等轻易“空降”到中小企业，不是你的能力不合适，而是两种企业的文化相差太远。
（3）没有机会进入“大庙”的“和尚”们，不必要一定到大庙去混几年，只要有实力就不怕没有出头之日。因为在企业里，最后还是业绩说了算，在“小庙”工作的机会还是远远大于在“大庙”工作的机会的。
三、职位的魅力先有鸡，还是先有蛋？这是一个争论不休的问题，而这一问题在企业引才方面表现得也非常突出。松下幸之助说，我们先生产人，然后生产产品。这旗帜鲜明地表明，是企业造就了人才，人才是企业的产品之一。而当前，由于一个合适人才的引进，带领整个企业飞速发展的例子越来越多，如唐骏加盟盛大后，极大地促进了盛大的发展。职位与人才的重要性，颇有些“鸡”与“蛋”的争论。
1．引才者：没有企业就没有人才
当前，部分企业老板们在人才与职位方面的论断是，如果不是企业提供职位与平台，哪里来的人才。这种观点的论据包括以下三点：
（1）当前人才市场繁荣，求职大军巍然可观，公司一个职位挂出，会有成千上万的人才来应聘。企业将职位提供给某人，是企业对他的一种恩惠，要懂得感恩，是企业给了他发挥价值的平台，没有企业的职位，人才不还是原来的样子吗？
（2）现在，三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人有的是。凭公司的品牌，招聘几个更适合的人才是分分秒秒的事。
（3）在这职位上要感恩，要居安思危，因此，在工作待遇等方面不要太计较，企业成功了，人才也就成名了，增值了。
2．求职者：没有人才就没有企业
在人才兴企、人才强企的今天，人才对企业的价值毋容置疑，人才求职，只不过是求一个适合自己的平台而已，其观点的支持论据有以下两点：
（1）人才都不是天生隶属于某一个企业，更不要说某一职位了。“此处不留爷，自有留爷处”是这类人才的真实心态；“帮企业创造价值，而不是来企业养老。”人才们如是说。人才固然需要待遇，但人才为企业创造的价值远远大于享受的待遇，人才为什么要对老板感恩呢？职位首先是为企业创造价值，如果职位为企业创造的价值较小，但对人才的成长价值很大，企业会采取怎样的措施呢？显然，取消职位是他们的首选。因此，企业成功并不能代表人才的成功，当初在企业奋斗过的许多人才，早已不知去向。
（2）企业老板对感恩的情结、人才们对自我价值的迷恋，似乎都没有错，错的只是时空与心态。当企业很小的时候，老板们很低调，想尽办法招揽人才，不惜用股份来收买；当企业渐渐长大时，人才纷纷前来投身，这时，企业老板们多数以救世主自居。老板还是那个老板，只是变幻了时空、扭曲了心态。没有大平台，还有小平台，人才总会有平台，而拥有适合人才的平台，并不是件很容易的事。因此，人才与职位的关系很微妙。在不适合的职位上工作，即使高薪，又能如何？而如果有一天我们自己做了老板，又将如何对待自己公司的人才呢？
