公司股权激励机制 两种动态股权激励机制的比较

关键词：价值中国网；博客动态股权；动态股权激励模型；比较研究

基金项目：教育部人文社会科学规划2007年项目“股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究”(编号:07JA630076)的阶段性成果.

作者简介：郑玉刚(1975-),男,江西玉山人,副教授,硕士.研究方向:组织人力资源开发与管理.

一、价值中国网博客动态股权激励机制简介

创融公司在2007年8月18日以注册用户当日股票数作为本人固化基数，将本人固化基数乘以20%，得出的数值即为注册用户本人在此次股票固化行为中所固化的股票数值。本次股票固化可分配股份的为100万股。公司于2007年8月19日再增发100万股“价值中国网注册用户可分配动态股份”，使价值中国网“注册用户可分配动态股份”总额增至600万股。在“注册用户可分配股份”总额中，注册用户已固化100万股，其余500万股全部参与网站对注册用户的动态股票计算。

在价值中国网对其博客注册用户实施的股权激励中，主要有下面几个概念：1、内部股票固化。指创融公司将公司所属网站价值中国网的内部股票的部分股票，根据作者贡献率而核算出的相对应的数额以固定数值分配给注册用户的行为，已经固定份额分配的内部股票不再参与创融公司所属网站价值中国网的动态股票分配。2、注册用户可分配动态股票。指创融公司所投入的，参与根据注册用户每日贡献率来核算注册用户当日股票份额的公司股票份额。

股份固化操作注意事项：1、注册用户已被固化的股票数值不再参与网站动态股票分配，为注册用户个人所固定持有的价值中国网站股票，该固定股票数值显示在注册用户管理页面的动态股票份额查看页面；2、注册用户未进行股票固化的动态股票份额继续参与价值中国网站动态股票分配，直至下一轮股票固化，或创融公司上市、融资、资本重组而导致的股票分配处理，再予处理。如笔者2007年获赠固定股票数456股，2008年获赠固定股票数223股，截至到2008年8月18日，固定持有价值中国网注册用户股票共计679股，该数据已记录到价值中国网站的注册用户股票数据库。博客获赠动态股份数量的计算方法，如下表1（截止时间2008-08-21 ）。这个动态的比例和数量是视个人业绩与团队业绩的情况而不断变化的。如到2008年12月6日，根据个人各项业绩占网站总业绩的比例综合确定的个人贡献比例和所能分配的股票数量下降为0.0213%和1,065股。这似乎说明个人在团队中如果不能维持其初始的相对业绩水平，其初始得来的动态分享的权益将逐渐消弥，即：在股份上也没有铁饭碗，不能固定分配，股东要想获得更高份额的股份及相应的收益分配权，须有为才有位，每时每刻皆松懈不得，不进则退，进慢也退。在这样动态化的股份增减机制的作用下，“养懒汉”的空间自然就大为缩小。由于每期计算的个人业绩既有当期实现的新业绩也涵盖了以前各期已实现的历史业绩，并以此作为参与分配的贡献计量基础，这种“年功序列制”也有利于博客的稳定性。然而，事实上的机制作用真如上面所分析的这样吗？稍后在下文将会对此再作一深入探讨。

表1  价值中国网博客动态股份计算方法图解

（数据源自：http://www.aihuau.com/Stock/ShowCountInfo.Aspx）

二、动态股权激励模型的激励原理

（一）对动态股权激励模型的简要介绍

动态股权激励模型研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。动态股权制的意义在于它首次提出了股权动态化的思想，形成了对现有股东的约束，这是产权理论上的很大进步。受其动态思想的启发，“动态股权激励模型”构建出与之不同的产权变动实现路径，并采取股权、分配和岗位对业绩变化动态联动的方式，进行了更为深入和彻底的股份和收入动态化改革设计。

  1、对传统股份制存在的分配与贡献脱钩问题的分析。比如，“在传统按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。”此外，“业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。”同时以经营者人力资本为考察背景，建构了“兄弟公司”虚拟企业模型，通过研究兄弟二人在不同业绩状况下的分配指出：“在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。”可见，股份制也需要完善，通过股权和分配的动态化调整，增强其对股东（或虚拟股东）的激励和约束性。

2、构造了“动态股权激励模型”对股权制下的分配问题实施优化：①模型的概念：“动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。”可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。②模型的计算公式：Rn′＝(Pn/∑Pn－Rn)×r＋Rn.在这里，Rn′指员工动态分配率(由员工历史贡献和现实贡献所共同决定的分配比率),Rn指员工静态分配率(由历史贡献大小决定),Pn指员工现实业绩(当期业绩),∑Pn指各员工总体的业绩,r为贡献分配率(由人力资本和非人力资本彼此之间以及不同资本的内部彼此之间协商确定)。③模型对员工短期行为的影响（起到了强化作用）：“在弟弟当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为(3%,97%)。”可见，采用模型后由于分配能更直接地与员工业绩挂钩，从而较之前对短期激励能产生更显著影响。④对长期行为的影响（起到了约束或激励的效果）：“为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，···将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。”转增后，便得到如下结果：“若经营者业绩率上升(即Pn/∑Pn >Rn)时，静态股权比例上升；若业绩率下降(Pn/∑Pn< Rn)时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平(Rn)不变，则静态股权比例维持不变”。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平(相对比例)而不能偷懒，即“不进则退”。

（二）激励机理分析

传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于经济人原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者（当前主要业绩的实现者）的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的组织绩效，这通常可通过一定的与货币关联的系列化的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配制度存在的问题主要在于实际上组织中的各种生产要素并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如年薪制、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种“无激励”。当这种“无激励”达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即“无激励”是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。

泰罗制的缺陷在哪呢？有学者认为，其认为只有使“每个工人个别化才能达到最高效率”是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明团队的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如亚当·斯密所言，社会利益的实现当以个人利益的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优（与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意）。亚当斯的公平理论是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献（动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率（占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统）与其初始分配率（应其岗位（虚拟股）、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率）的差值）的分配率亦可由所有者与经营方等人才资本拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和股权结构的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。

理清了组织分配激励制度的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢？实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想——各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本（简单劳动、复杂劳动和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本），两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁（1999）所指出的，市场中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的契约。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥“无激励”，实现按不同类型资本所有者（人力资本和非人力资本）对组织当期整体绩效的影响（即实际贡献）进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型（郑玉刚和蔡根女，2005）则非常适合企业用以实现这个目标。

鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而“动态股权激励模型”则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利合作博弈，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自影响力的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本（人力资本和非人力资本）彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题；第二，按股分配的问题；第三，股权变动依据不尽合理。3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁；亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变组织激励状况和水平，实施一场悄然组织变革，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。

        概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实虚股分开激励（现有的最新研究是实虚股混合激励）、实虚股全部动态化且可相互转换（现有研究没有提出相互转换）、实虚股动态化的实现工具（用“动态股权激励模型”公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减）、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。

    三、价值中国网博客股权激励机制与动态股权激励模型之比较

共同点：在于二者都是实施的动态股权的激励机制，即股权的动态化，从以下几个方面看是相同的：一是造成动态化的原因都来自新的附加于原有股份上的增量股份。价值中国网来源于各期博客从网站固化的股份当中按业绩切块分成的部分，动态股权激励模型来源于当期未以现金分配的各股东（含实股股东与虚股股东）的按新的收入分配率计算的动态收益按统一转增比例以面值折算转增为其已固化的股本（期初股份）的股数。二是股份动态化的影响来自于每位博客或员工的业绩的在各个不同阶段的动态变动，而其影响范围也将所有的博客或员工包括在内，而这二者在此方面的共同点却是如传统股份制和动态股权制下对贡献股的设置所不具有的，因而这种动态化的效果对组织人事结构的影响更为深入，有利于打破管理者的自行加冕和“独霸均衡”，突破传统体制束缚，释放人力资源潜力。

        不同点：表现在分配的动态化上。在计算每期博客能分享的固化的股份的比例时，价值中国网采取的是“固基”计算的方法，即新老业绩混合计算，老业绩在新一轮计算时不清零，直接与新业绩相加作为用于当期分配基础的业绩。在业绩与分配的挂钩方法上，完全按照截至本期各员工各项累计业绩占所有员工各项总累计业绩的比例来综合汇总算贡献率进行切分（即瓜分制的办法）。这种计算方法的缺陷是由于新增的效益是来源于每期新增的业绩，而以新老业绩混合计算参与分配的业绩比例，必然造成固定基础参与分配比例过大，从而倒逼当期业绩，使当期业绩参与分配的比例变小，使贡献的回报率降低，短期激励的效果将非常有效，而这对吸引新博客会员的加盟和积极贡献无疑形成负面的制度影响，也易滋生老会员的“搭便车”行为（因股权分配率减少的幅度要远小于业绩减小的幅度，老会员的理性行为是选择“休闲”而不是在博客平台上“工作”）。而动态股权激励模型在计算某项收益的各员工的分配比例时，采取的是复合式的加权计算公式，将每位员工的股份比例与业绩比例分别作为两个加权项，以贡献分配率r作为业绩的加权权重（0≤r≤1，管理层或核心所有者可通过调整r值以及时改变激励和约束强度，这可以大大增强政策制定、执行和调整的灵活性），以1-r作为股份比例（或岗位分配比例）的加权权重，以此来得到员工的加权后的综合的收入分配比例，这种方法实际上是对不同员工的利益进行了统筹，既考虑了不同岗位在相对价值上的差异性，也考虑到同一类型的岗位由累积的历史业绩因素而形成的不同的人力资本分配价值（体现在岗位分配比例的确定上），而并未将之排斥在“业绩”之外，即动态股权激励模型在计算分配比例时所依据的业绩既包括历史业绩的因素，也包括现实业绩，体现的可参与分配的人力资本的价值也相应的既包括由长期过去的业绩积累起来的经验和能力价值，也包括创造现实效益的绩效价值。我们认为，与即期的随机性和特定的业绩相比，人力资本的价值量更应当作为员工参与分配的基础，以上述方式计量人力资本的价值更为全面，既反映了组织所拥有的人力资本品牌价值的大小（由创造其的历史成本和长期的业绩贡献决定），也比较符合现有组织在层级管理下的各岗位所承担的相应管理权责。另外，在岗位的动态化和股份的结构上，价值中国网的股份是同质的，股东的地位受股份不断固化的影响而发生变动，这种变动是直线型的，仅受数量的影响而不会发生性质的改变。而动态股权激励模型允许设置实股与虚股两大股权激励体系，且实虚股体系可以同时并存实施激励，实虚股间也可以按预先签订的协议在一定条件下实施互转，实虚股发生转换时，岗位也同时发生变化，使业绩、分配、股权、岗位的变动紧密联结，当不断变化的岗位股数量累积到一定额度时，达到相应岗位级别的任职的业绩标准，则可以直接聘任为该岗位的相应职务，这样，就建立起对人力资源调配和使用的即时响应机制，有效促进了管理的科学化和效益性。

参考文献：

[1]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(09).

[2]郑玉刚,蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正[J].企业经济,2005,(08).

[3]郑玉刚.动态股权激励动态模型[J].上海经济研究,2007,(06).

[4]郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式[J].科技管理研究,2007,(07).

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二、动态股权激励模型的激励原理

（一）对动态股权激励模型的简要介绍

动态股权激励模型研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。动态股权制的意义在于它首次提出了股权动态化的思想，形成了对现有股东的约束，这是产权理论上的很大进步。受其动态思想的启发，“动态股权激励模型”构建出与之不同的产权变动实现路径，并采取股权、分配和岗位对业绩变化动态联动的方式，进行了更为深入和彻底的股份和收入动态化改革设计。

  1、对传统股份制存在的分配与贡献脱钩问题的分析。比如，“在传统按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。”此外，“业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。”同时以经营者人力资本为考察背景，建构了“兄弟公司”虚拟企业模型，通过研究兄弟二人在不同业绩状况下的分配指出：“在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。”可见，股份制也需要完善，通过股权和分配的动态化调整，增强其对股东（或虚拟股东）的激励和约束性。

2、构造了“动态股权激励模型”对股权制下的分配问题实施优化：①模型的概念：“动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。”可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。②模型的计算公式：Rn′＝(Pn/∑Pn－Rn)×r＋Rn.在这里，Rn′指员工动态分配率(由员工历史贡献和现实贡献所共同决定的分配比率),Rn指员工静态分配率(由历史贡献大小决定),Pn指员工现实业绩(当期业绩),∑Pn指各员工总体的业绩,r为贡献分配率(由人力资本和非人力资本彼此之间以及不同资本的内部彼此之间协商确定)。③模型对员工短期行为的影响（起到了强化作用）：“在弟弟当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为(3%,97%)。”可见，采用模型后由于分配能更直接地与员工业绩挂钩，从而较之前对短期激励能产生更显著影响。④对长期行为的影响（起到了约束或激励的效果）：“为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，···将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。”转增后，便得到如下结果：“若经营者业绩率上升(即Pn/∑Pn >Rn)时，静态股权比例上升；若业绩率下降(Pn/∑Pn< Rn)时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平(Rn)不变，则静态股权比例维持不变”。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平(相对比例)而不能偷懒，即“不进则退”。

（二）激励机理分析

传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于经济人原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者（当前主要业绩的实现者）的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的组织绩效，这通常可通过一定的与货币关联的系列化的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配制度存在的问题主要在于实际上组织中的各种生产要素并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如年薪制、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种“无激励”。当这种“无激励”达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即“无激励”是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。

泰罗制的缺陷在哪呢？有学者认为，其认为只有使“每个工人个别化才能达到最高效率”是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明团队的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如亚当·斯密所言，社会利益的实现当以个人利益的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优（与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意）。亚当斯的公平理论是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献（动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率（占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统）与其初始分配率（应其岗位（虚拟股）、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率）的差值）的分配率亦可由所有者与经营方等人才资本拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和股权结构的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。

理清了组织分配激励制度的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢？实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想——各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本（简单劳动、复杂劳动和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本），两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁（1999）所指出的，市场中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的契约。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥“无激励”，实现按不同类型资本所有者（人力资本和非人力资本）对组织当期整体绩效的影响（即实际贡献）进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型（郑玉刚和蔡根女，2005）则非常适合企业用以实现这个目标。

鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而“动态股权激励模型”则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利合作博弈，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自影响力的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本（人力资本和非人力资本）彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题；第二，按股分配的问题；第三，股权变动依据不尽合理。3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁；亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变组织激励状况和水平，实施一场悄然组织变革，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。

        概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实虚股分开激励（现有的最新研究是实虚股混合激励）、实虚股全部动态化且可相互转换（现有研究没有提出相互转换）、实虚股动态化的实现工具（用“动态股权激励模型”公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减）、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。

    三、价值中国网博客股权激励机制与动态股权激励模型之比较

共同点：在于二者都是实施的动态股权的激励机制，即股权的动态化，从以下几个方面看是相同的：一是造成动态化的原因都来自新的附加于原有股份上的增量股份。价值中国网来源于各期博客从网站固化的股份当中按业绩切块分成的部分，动态股权激励模型来源于当期未以现金分配的各股东（含实股股东与虚股股东）的按新的收入分配率计算的动态收益按统一转增比例以面值折算转增为其已固化的股本（期初股份）的股数。二是股份动态化的影响来自于每位博客或员工的业绩的在各个不同阶段的动态变动，而其影响范围也将所有的博客或员工包括在内，而这二者在此方面的共同点却是如传统股份制和动态股权制下对贡献股的设置所不具有的，因而这种动态化的效果对组织人事结构的影响更为深入，有利于打破管理者的自行加冕和“独霸均衡”，突破传统体制束缚，释放人力资源潜力。

        不同点：表现在分配的动态化上。在计算每期博客能分享的固化的股份的比例时，价值中国网采取的是“固基”计算的方法，即新老业绩混合计算，老业绩在新一轮计算时不清零，直接与新业绩相加作为用于当期分配基础的业绩。在业绩与分配的挂钩方法上，完全按照截至本期各员工各项累计业绩占所有员工各项总累计业绩的比例来综合汇总算贡献率进行切分（即瓜分制的办法）。这种计算方法的缺陷是由于新增的效益是来源于每期新增的业绩，而以新老业绩混合计算参与分配的业绩比例，必然造成固定基础参与分配比例过大，从而倒逼当期业绩，使当期业绩参与分配的比例变小，使贡献的回报率降低，短期激励的效果将非常有效，而这对吸引新博客会员的加盟和积极贡献无疑形成负面的制度影响，也易滋生老会员的“搭便车”行为（因股权分配率减少的幅度要远小于业绩减小的幅度，老会员的理性行为是选择“休闲”而不是在博客平台上“工作”）。而动态股权激励模型在计算某项收益的各员工的分配比例时，采取的是复合式的加权计算公式，将每位员工的股份比例与业绩比例分别作为两个加权项，以贡献分配率r作为业绩的加权权重（0≤r≤1，管理层或核心所有者可通过调整r值以及时改变激励和约束强度，这可以大大增强政策制定、执行和调整的灵活性），以1-r作为股份比例（或岗位分配比例）的加权权重，以此来得到员工的加权后的综合的收入分配比例，这种方法实际上是对不同员工的利益进行了统筹，既考虑了不同岗位在相对价值上的差异性，也考虑到同一类型的岗位由累积的历史业绩因素而形成的不同的人力资本分配价值（体现在岗位分配比例的确定上），而并未将之排斥在“业绩”之外，即动态股权激励模型在计算分配比例时所依据的业绩既包括历史业绩的因素，也包括现实业绩，体现的可参与分配的人力资本的价值也相应的既包括由长期过去的业绩积累起来的经验和能力价值，也包括创造现实效益的绩效价值。我们认为，与即期的随机性和特定的业绩相比，人力资本的价值量更应当作为员工参与分配的基础，以上述方式计量人力资本的价值更为全面，既反映了组织所拥有的人力资本品牌价值的大小（由创造其的历史成本和长期的业绩贡献决定），也比较符合现有组织在层级管理下的各岗位所承担的相应管理权责。另外，在岗位的动态化和股份的结构上，价值中国网的股份是同质的，股东的地位受股份不断固化的影响而发生变动，这种变动是直线型的，仅受数量的影响而不会发生性质的改变。而动态股权激励模型允许设置实股与虚股两大股权激励体系，且实虚股体系可以同时并存实施激励，实虚股间也可以按预先签订的协议在一定条件下实施互转，实虚股发生转换时，岗位也同时发生变化，使业绩、分配、股权、岗位的变动紧密联结，当不断变化的岗位股数量累积到一定额度时，达到相应岗位级别的任职的业绩标准，则可以直接聘任为该岗位的相应职务，这样，就建立起对人力资源调配和使用的即时响应机制，有效促进了管理的科学化和效益性。

参考文献：

[1]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(09).

[2]郑玉刚,蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正[J].企业经济,2005,(08).

[3]郑玉刚.动态股权激励动态模型[J].上海经济研究,2007,(06).

[4]郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式[J].科技管理研究,2007,(07).

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（数据源自：http://www.aihuau.com/Stock/ShowCountInfo.Aspx）

二、动态股权激励模型的激励原理

（一）对动态股权激励模型的简要介绍

动态股权激励模型研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。动态股权制的意义在于它首次提出了股权动态化的思想，形成了对现有股东的约束，这是产权理论上的很大进步。受其动态思想的启发，“动态股权激励模型”构建出与之不同的产权变动实现路径，并采取股权、分配和岗位对业绩变化动态联动的方式，进行了更为深入和彻底的股份和收入动态化改革设计。

  1、对传统股份制存在的分配与贡献脱钩问题的分析。比如，“在传统按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。”此外，“业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。”同时以经营者人力资本为考察背景，建构了“兄弟公司”虚拟企业模型，通过研究兄弟二人在不同业绩状况下的分配指出：“在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。”可见，股份制也需要完善，通过股权和分配的动态化调整，增强其对股东（或虚拟股东）的激励和约束性。

2、构造了“动态股权激励模型”对股权制下的分配问题实施优化：①模型的概念：“动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。”可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。②模型的计算公式：Rn′＝(Pn/∑Pn－Rn)×r＋Rn.在这里，Rn′指员工动态分配率(由员工历史贡献和现实贡献所共同决定的分配比率),Rn指员工静态分配率(由历史贡献大小决定),Pn指员工现实业绩(当期业绩),∑Pn指各员工总体的业绩,r为贡献分配率(由人力资本和非人力资本彼此之间以及不同资本的内部彼此之间协商确定)。③模型对员工短期行为的影响（起到了强化作用）：“在弟弟当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为(3%,97%)。”可见，采用模型后由于分配能更直接地与员工业绩挂钩，从而较之前对短期激励能产生更显著影响。④对长期行为的影响（起到了约束或激励的效果）：“为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，···将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。”转增后，便得到如下结果：“若经营者业绩率上升(即Pn/∑Pn >Rn)时，静态股权比例上升；若业绩率下降(Pn/∑Pn< Rn)时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平(Rn)不变，则静态股权比例维持不变”。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平(相对比例)而不能偷懒，即“不进则退”。

（二）激励机理分析

传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于经济人原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者（当前主要业绩的实现者）的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的组织绩效，这通常可通过一定的与货币关联的系列化的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配制度存在的问题主要在于实际上组织中的各种生产要素并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如年薪制、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种“无激励”。当这种“无激励”达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即“无激励”是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。

泰罗制的缺陷在哪呢？有学者认为，其认为只有使“每个工人个别化才能达到最高效率”是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明团队的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如亚当·斯密所言，社会利益的实现当以个人利益的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优（与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意）。亚当斯的公平理论是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献（动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率（占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统）与其初始分配率（应其岗位（虚拟股）、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率）的差值）的分配率亦可由所有者与经营方等人才资本拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和股权结构的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。

理清了组织分配激励制度的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢？实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想——各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本（简单劳动、复杂劳动和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本），两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁（1999）所指出的，市场中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的契约。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥“无激励”，实现按不同类型资本所有者（人力资本和非人力资本）对组织当期整体绩效的影响（即实际贡献）进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型（郑玉刚和蔡根女，2005）则非常适合企业用以实现这个目标。

鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而“动态股权激励模型”则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利合作博弈，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自影响力的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本（人力资本和非人力资本）彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题；第二，按股分配的问题；第三，股权变动依据不尽合理。3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁；亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变组织激励状况和水平，实施一场悄然组织变革，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。

        概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实虚股分开激励（现有的最新研究是实虚股混合激励）、实虚股全部动态化且可相互转换（现有研究没有提出相互转换）、实虚股动态化的实现工具（用“动态股权激励模型”公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减）、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。

    三、价值中国网博客股权激励机制与动态股权激励模型之比较

共同点：在于二者都是实施的动态股权的激励机制，即股权的动态化，从以下几个方面看是相同的：一是造成动态化的原因都来自新的附加于原有股份上的增量股份。价值中国网来源于各期博客从网站固化的股份当中按业绩切块分成的部分，动态股权激励模型来源于当期未以现金分配的各股东（含实股股东与虚股股东）的按新的收入分配率计算的动态收益按统一转增比例以面值折算转增为其已固化的股本（期初股份）的股数。二是股份动态化的影响来自于每位博客或员工的业绩的在各个不同阶段的动态变动，而其影响范围也将所有的博客或员工包括在内，而这二者在此方面的共同点却是如传统股份制和动态股权制下对贡献股的设置所不具有的，因而这种动态化的效果对组织人事结构的影响更为深入，有利于打破管理者的自行加冕和“独霸均衡”，突破传统体制束缚，释放人力资源潜力。

        不同点：表现在分配的动态化上。在计算每期博客能分享的固化的股份的比例时，价值中国网采取的是“固基”计算的方法，即新老业绩混合计算，老业绩在新一轮计算时不清零，直接与新业绩相加作为用于当期分配基础的业绩。在业绩与分配的挂钩方法上，完全按照截至本期各员工各项累计业绩占所有员工各项总累计业绩的比例来综合汇总算贡献率进行切分（即瓜分制的办法）。这种计算方法的缺陷是由于新增的效益是来源于每期新增的业绩，而以新老业绩混合计算参与分配的业绩比例，必然造成固定基础参与分配比例过大，从而倒逼当期业绩，使当期业绩参与分配的比例变小，使贡献的回报率降低，短期激励的效果将非常有效，而这对吸引新博客会员的加盟和积极贡献无疑形成负面的制度影响，也易滋生老会员的“搭便车”行为（因股权分配率减少的幅度要远小于业绩减小的幅度，老会员的理性行为是选择“休闲”而不是在博客平台上“工作”）。而动态股权激励模型在计算某项收益的各员工的分配比例时，采取的是复合式的加权计算公式，将每位员工的股份比例与业绩比例分别作为两个加权项，以贡献分配率r作为业绩的加权权重（0≤r≤1，管理层或核心所有者可通过调整r值以及时改变激励和约束强度，这可以大大增强政策制定、执行和调整的灵活性），以1-r作为股份比例（或岗位分配比例）的加权权重，以此来得到员工的加权后的综合的收入分配比例，这种方法实际上是对不同员工的利益进行了统筹，既考虑了不同岗位在相对价值上的差异性，也考虑到同一类型的岗位由累积的历史业绩因素而形成的不同的人力资本分配价值（体现在岗位分配比例的确定上），而并未将之排斥在“业绩”之外，即动态股权激励模型在计算分配比例时所依据的业绩既包括历史业绩的因素，也包括现实业绩，体现的可参与分配的人力资本的价值也相应的既包括由长期过去的业绩积累起来的经验和能力价值，也包括创造现实效益的绩效价值。我们认为，与即期的随机性和特定的业绩相比，人力资本的价值量更应当作为员工参与分配的基础，以上述方式计量人力资本的价值更为全面，既反映了组织所拥有的人力资本品牌价值的大小（由创造其的历史成本和长期的业绩贡献决定），也比较符合现有组织在层级管理下的各岗位所承担的相应管理权责。另外，在岗位的动态化和股份的结构上，价值中国网的股份是同质的，股东的地位受股份不断固化的影响而发生变动，这种变动是直线型的，仅受数量的影响而不会发生性质的改变。而动态股权激励模型允许设置实股与虚股两大股权激励体系，且实虚股体系可以同时并存实施激励，实虚股间也可以按预先签订的协议在一定条件下实施互转，实虚股发生转换时，岗位也同时发生变化，使业绩、分配、股权、岗位的变动紧密联结，当不断变化的岗位股数量累积到一定额度时，达到相应岗位级别的任职的业绩标准，则可以直接聘任为该岗位的相应职务，这样，就建立起对人力资源调配和使用的即时响应机制，有效促进了管理的科学化和效益性。

参考文献：

[1]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(09).

[2]郑玉刚,蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正[J].企业经济,2005,(08).

[3]郑玉刚.动态股权激励动态模型[J].上海经济研究,2007,(06).

[4]郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式[J].科技管理研究,2007,(07).

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