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前天，发了《把根留住！国企中人才跳槽的现象和原因浅言》后，有的网友认同，给与了支持和鼓励，十分感谢！也有网友说：不跳槽，谁把你当人才？还有网友说：这山望得那山高，跳出去的未必都好，可能是个社会现象，且那国都有。群众的眼睛是亮的，网友的看法也不无道理，在这里也一并谢谢了。
国企春秋，技术博弈、产品博弈，根本是人才博弈、决策博弈。确有企业原本历史之长长于共和，技术之精精于同行，基业之厚厚于所有，人才之聚聚于所向，实应突飞猛进却陷于十余年里踏步徘徊而难以自拔。寻其缘由，除大环境因素外，竟是季孙之忧的“萧墙之内”有着诸多人为的内耗。这种内耗，优以人才流失为甚！而传统国企中的人事管理的弊端主要表现在僵化的管理理念上，这些僵化的理念不可避免的导致了企业在新形势下的人才危机。
“专业对口论”。此论已成为压制职工进取积极性的重要工具。在许多国企中，员工所从事的岗位工种是被分配的，让你干啥就干啥，不得有非分之想。领导人提倡干什么学什么，这固然有提倡精于业务的一方面，但对职工的其它学习甚至是相关专业的学习，却往往采取了不支持甚至压制的态度。比如，岗位工人参加成人高考，或要学习经济、财会、法律甚至其它工种专业等知识，就说职工工作不安心，坚决不给开具证明，甚至以除名相要挟，搞得职工很丧气。在这种情况下，有些具备一定专业特长的人因不不能发挥专长而只有离去。殊不知，在当今社会，那有那么纯的专业！计算机是一门专业，哪个专业不用！国外来人洽谈合作项目，往往是一两个人，就连工程、工艺、财务、法律、合同全办妥了，而我们就要派出各个专业的人一大批。现代化建设急需的“复合型”人才培养不起来，就是“专业对口”论的恶果。
“企业同意”论。此论已成为限制多数职工求学上进的公开理由。职工要学什么，明明是公民的权利和自由，科学发展观也明确指出要推进人的全面发展。而有些国企规定必须经企业同意，职工未经同意就参加学习便被视为大逆不道。对于职工考学考研，有些国企领导的思想上还总认为是让职工个人得了好处。有家老国企的两个大学生，一个利用企业外派进行课题合作的机会，考取了本企业科研课题正急需的研究生的资格，一个利用业余时间攻读了法律，这对企业是多么好的事啊，但企业高管指责他们事先未经同意而不予认可，搞得他们哭笑不得，只好另谋出路。还有一家企业，在组建经营公司的时候从岗位工人中选用了一批骨干，然而当他们成为经营骨干时，却因为他们是工人身份而不同意他们考取经营资格，这使得他们感到寒心。为什么就不能让我们的职工多学点东西呢？难道职工多掌握了知识还有坏处吗？
“实用主义”论。此论表现了企业高管的狭窄心胸，已成为人力资源开发问题的最恶性的根源。表现在企业的用人上，赏罚不明或重罚不重赏，只要求职工无私奉献，却不想办法满足职工精神文化提高的需要。有的企业一年要招收几十名至上百名大学生，招收来后又闲置起来，说他们应在岗位上多“锻炼”几年。因此，片面强调“岗位奉献”而不考虑关心职工解决职工的后顾之忧，更不允许职工有更大作为，“以人为本”只是一句空话。实际上，这是把人只作为了可利用的雇佣劳动力。这种实用主义论，说得不好听，是一种典型的愚人政策。在这种实用主义指导下，企业往往会做出“卸磨杀驴”甚至“不等卸磨就要杀驴”的事来。
“一贯正确”论。此论是有些国企至今不能实现依法治企且导致人才流失的主要原因。企业高管之所以成为领导，应该说是因为有领导的水平。但有些国有企业的领导尤其是那些把企业一步一步搞到步履艰难地步的企业高管，却往往把自己看得太高明，一切必须按自己的指令去办，下面的职工若有个建议或不同意见，便大发雷霆；同样的意见和建议，群众提了好象是多余的，而领导说了则成了圣旨；最基层的职工要找领导谈谈还不准越级，谁的才能超出了领导便调离谁的岗位或消减其职能！“杯酒释兵权”与“火烧庆功楼”的历史事件在现代企业不断再现！说起来，这种说法好象是太低层次了，是个笑话！但这种现象在国有企业中不仅确实存在着，而且已经导致出一种苦果，就是企业的气氛沉闷，职工只能被动的工作，什么积极性创造性主动性还是不发挥好，因为你想多干点事就会挨训且干得越多挨训越多，你想的点子比领导超前好用便不会被理采且直等到领导提了才被重视。有两个简单的让人悲哀的事例：有家企业的领导认为计算机只是打字的工具，就不准按声卡、装光驱，也不准上网；还有家上市公司的领导在自己的公司股票上市流通时，不准职工议论上市行情，天下之最大滑稽！造成“一贯正确”的原因，其实很简单，说虚了是领导缺乏群众观念，说实了是领导的素质问题，把地位、权力、利益、名誉看得过重！
“企业主体”论。此论作为以人为本的对立面，已成为阻碍人力资源开发的旗帜。一点不假，企业是市场竞争的主体，但在一个具体的企业里，企业的主体应是广大的职工，广大职工才是企业的主人。一些国有企业的领导口头上也这样讲，而且也讲“以人为本”，却往往是困难时想到了让职工出力，顺利时就只想着自己的政绩，甚至用“没有企业哪有职工，职工要为企业尽力”的陈旧思想教育职工。这实际上是把自己摆在了“我就是企业，我养活了职工，职工就得给我出力”的位置。传统体制遗留下来的企业的人事部门垄断着晋降奖惩的人事管理大权，一些旧体制遗留下来的不学习新知识、不研究心理学、不注重企业未来，也不懂得什么是人才的人事干部更是简单从事，只靠档案和权力管人，动辄以下岗罚款缴房子扣本子相要挟，而不也不会做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”开店。要知道，企业与职工是互为前提的关系，没有职工就没有企业，没有企业也就没有职工，而企业的主体是职工。在企业里经常说的一句话是“顾客是上帝”，要求员工们要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市场，于是也不怕开罪自己的员工而严肃有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的员工!如果自己的员工离心离德了，谁还管你市场的上帝！片面强调企业主体论，职工就只能是被资本雇佣的从属！
由于这些思想观念的作用，国有企业的人事管理制度几十年一贯制。虽然这几年来看到了国企人才严重流失的情况，也感到了缺乏人才的危机，但多数国企仍然以“人才流动是正常的”来掩饰自己的过失，或只是挤牙膏式的被动的进行一点改良，如增加点科技人员的岗位补贴等，但并没有从根本上改变僵化的人事管理状况，就是增加点岗位补贴还好象是施舍给了职工多大恩惠。一点也不考虑软环境的建设，即人人都在心情舒畅中奋发向上的环境建设。对人才的流失，有的企业高管甚至言语相讥：你们算什么人才？我们对你不错了，你以为到社会上就好找工作啊！说这样话的企业高管就不想想，人家明明知道社会就业的压力很大也愿意离开你，你是多么可悲吗！
国企中现实的情况是人才照样流失，人的智力潜能照样难以发挥，职工还是在一种沉闷的氛围中工作；用人基本上不引进竞争机制，还是靠那用档案管人的刚性的人事管理体制；对于人才流失了，还总是指责走者是为了个人的名利、是觉悟低，总是指责合资企业新兴企业是高薪诱人，而决不从自身企业的体制机制和用人政策方面作自我反思，因为反思了，可能显得高管的人才决策错了。
实际上，有的企业高管也是对人才的流失感到可惜的，但又对这个问题讳莫如深，这种矛盾也成了国企的一种普遍现象。高管陷于这种僵化的用人观念、用人体制和用人机制当中，也就难有识才之慧眼、用才之气魄，更无爱才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在这方面，许多新兴企业和只有少数的较敏感的国有企业按照建立现代企业制度的要求建立了人力资源开发部门和机制，激励广大职工尽其才华，广纳天下贤士于其麾下，释放每个员工聪明智能，正在体现出企业的活力。他们为多数国有企业做出了榜样。
由于观念僵化、体制僵化和用人机制僵化的原因，加上市场化后强制性的劳动定额管理，许多国有企业还有了一种怪现象：发掘人的智能才干和人浮于事并存，培养人才和压抑人才同在，急需引进人才与人才大量流失共生。引进的人才又陷入“专业对口、实用主义”的管理机制中，于是又形成新的人才浪费、流失。虽然这种现实在经济体制的转型期是难免的，但需要我们解放思想加快发展的事业再也不能允许这么多羁绊了，次贷危机引发的全球性经济已经从负面呼唤国企要增强凝聚力了，何况这种羁绊完全是观念、体制、机制造成的，是可以改变的啊。
胡锦涛总书记在纪念改革开放30周年的讲话中说，“在我国改革发展关键阶段，在经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的条件下，我们把提高效率同更加注重社会公平结合起来，最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素，不断促进经济效率提高、促进社会和谐”。“要始终按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求，大力发展社会事业，促进社会公平正义，努力形成社会和谐人人有责、和谐社会人人共享的生动局面”。这对于企业树立科学人才观、发挥人才作用，对于消除内耗、凝聚人心共度时艰，不也是很有指导意义吗？
