爱华网曾经有一个老板问我：“老孟，我管理公司到底是采取民主方式还是集权方式？” 我说这是管理中最常见的问题，类似的问题还有，到底是相信员工还是制定好规章制度看住员工？基于人性本善的假设管理还是基于人性本恶的方式管理？ 我认为，集权方式，基于性恶假设的管理方式更容易实施，而民主方式，基于性善假设的管理方式难度要大得多，但是一旦管理成功，回报也比基于性恶方式要大。打个比方，我认为中国历史上唐太宗比秦始皇更伟大，因为前者是基于性善方向治理国家的，后者则是通过严刑峻法实现富国强兵的。即便我们去掉意识形态和个人偏好，也必须承认前者的难度远比后者要大。
性善、性恶是一个古老的问题，迄今也没有一个答案，大到国家制度的设计，小到个人之见的交往皆涉及到对人性问题的基本认识。 总体上说，性恶假设取得了压倒性的成功，性善假设在某些局部也开出了灿烂的花朵。大卫·休谟有一句名言说，我们需要的制度是即使流氓当政，他也得为人民利益服务。那些依靠明君圣主的制度确实有巨大的风险和不确定性。大卫·休谟的制度假设倘若换一个角度，不是针对当权者，而是针对下层的被统治者、被管理者，就是企业管理制度的设计问题。 性恶假设的好处就是它的防范性特别强，制度设计防止了偷懒、钻营，降低了对员工的期望值，制度更加可靠。现代企业，通过流水线、计件制到职位设计、员工考核等方式规范了工作，是战胜人性弱点有效的方法。这些方法在绝大多数领域的企业取得了成功，提升了效率，使企业变得有序，漏洞更少。 然而，这绝不是终极的答案，性恶假设的方式在堵住漏洞的同时也扼杀了员工主动性、积极性和创造性。倘若你有办法把员工的主观能动性发挥出来，这部分价值便会转换成企业利润。以最简单的体力劳动者为例，早年的霍桑实验证实，如果将工作环境的灯光调得更亮，工作环境更舒适，生产效率会明显提高。丰田流水线给生产线上的工人停止流水的权力，不但没有影响效率，反而提升了生产效率和产品质量。如果换成智力劳动行业，是被动地接受管理和任务还是尽量发挥主观能动性差别更大，松下幸之助的一个精辟总结说得好，“我可以规定生产线上的工人多长时间生产一个产品，却不可能做到让设计人员多长时间出一个好的创意。” 很显然，智力劳动领域管理的差异性更大，效率的差别也更大，找到一个更好的方式，将大大超过平均水平。 作为制造大国，中国企业是以体力劳动为主体劳动的国度，在整个管理体系上是泰勒制的升级和修正版本，企业把员工当成螺丝钉，蔑视员工主观能动性的价值。但是，这么大的一个国家，这么多的企业，激烈的竞争总会产生一些追求差异化的“异类”，我们这里讲的就是那些基于人性本善假设的“异类”。 扪心自问，如果我也开一家火锅店，我会按照海底捞的方式管理吗？我觉得不会，因为复制这种方式难度非常大，需要很长时间的磨合和进化。管理方法和管理结果是一个互为因果的问题，而不是一个单向的输入、输出问题。有一家企业的老板体验了海底捞的服务，写了一篇文章，号召公司的员工学习海底捞，真诚、热情地对待客户。很快一位员工提出了置疑，他说，海底捞把员工当家人，而我们公司把员工当贼，解决质量问题的方式是让B来监控A，C再管控B，以此类推。而质量问题并非是一个全然客观可控的问题，员工丧失了责任感和积极性，怎么可能像海底捞一样地服务？ 老板的号召和这位员工的质疑都对，但这两种主张之间却很难找到两全其美的解决之道。 假设一个公司一下子放弃传统的监控式管理，转型成信任型管理，可以保证的是“坏分子”很快就会钻空子，公司面临着瞬间管理失控的巨大风险。要想形成基于善的管理，需要主观努力引导，更需要长期进化，这并不是一件容易事。一个公司的管理模式一旦形成，通常都会按照既定的方向运行，公司的所有员工会形成一种共识，按既定方针和惯例办事具有自动化的性质。当外部环境不断发展，公司原有的模式不再具有竞争力，公司就会被淘汰出局。有些行业变动得非常快，如IT相关行业；有的行业变动得非常缓慢，如汽车、轮胎制造行业。前者总是城头变幻大王旗，后者则更容易被百年老店统治。 现实中的大多数真实管理已经不再是单纯的基于性善、性恶假设的非黑即白的管理模式，“自然选择”在不同的行业不停地筛选更优质的管理模式。传统型的企业，从生产线上的制造到确定性非常强的产品研发行业，层级化、流程化仍是主流模式，而创新压力极大的互联网行业组织结构和管理方式则扁平得多。很显然，越需要创新，方向越模糊，越需要发挥每个员工的主观能动性，却没有人知道最好的想法在哪个员工的头脑里。
