爱华网5、分配计算公式。动态股权激励模型的基本分配计算公式为：Rn´= Rn +（Pn /∑Pn–Rn）×r，或者是：Rn´=Rn×(1–r) +（Pn /∑Pn）×r。式中，Rn´ 表示某员工动态股权比例(个人分配占单位总分配额的比例)，Rn表示某员工静态股权比例(实股或虚股比例即虚拟岗位分配率，或者是由固定工资比例如表1、岗位津贴比例等转化而来的初始虚拟股权比例），Pn表示该员工当年业绩，∑Pn表示当年所有员工业绩总和，r为贡献分配率（0≤r≤1）。r可由有投票权股东(或虚拟股东)建议值结合业绩率k（Pn /∑Pn）和静态股权比例Rn进行加权平均计算。若tn为权重系数，则加权计算公式为：r=∑(tn×rn)=∑(α·k+β·Rn)×rn.式中，须满足α+β=1的条件。一般地,可设α=60%，β=40%。本例中设rn为(0.85,0.5,0.5,0.8,1,0.8)，结合表1则r=0.7893。
在按部门分配的流程设计中，部门在分配中应得份额的计算公式为：某部门的分配份额=某部门的分配系数/所有部门的分配系数总和。其中，某部门的分配系数取决于具重要性的各个指标的相对大小，每个指标值以其占总体的相对比例代，最后把各指标值相乘再乘以各项附加系数即得到部门的综合分配系数。在本例中，已知A、B两部门学科、技术、服务等系数之积为(1.3,1.1)，职工编制比例为1:1，标准工作量比例为(40%,60%)，则两部门分配系数为(0.52,0.66)，在单位初次分配中所能获得的份额为(44%,56%)，之后再按照不同的奖金分配方法在部门内部进行二次分配。以上两类三种奖金计算方法的应用及差异比较见计算表2。
表2 不同奖金分配流程下各方案员工个人分配占单位总分配的比例计算表
上表中，以按部门分配时医生A1在差别计件制下的分配占单位总分配的比例计算为例，其分配率=0.44×[(62.5%×1.2)/(62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1)]=30.7%；在动态股权激励模型下，A1占单位的分配率=0.44×[(0.22/0.57)×0.2107+62.5%×0.7893]=25.28%。
四、不同分配方案下员工分配结果的比较分析
1、两种计件制的比较。从本例看，差别计件制对于业绩达到定额以上员工的激励性更加明显，而业绩在定额以下则会出现报酬比以前计件奖励制分配方式更低的局面。若业绩正好等于定额，则如下所证有大于、等于、小于计件奖励所得三种情况。设A部门医生A1、A2、A3在差别计件制中视定额完成不同其级差系数分别为λ1>1、λ2<1、λ3=1，标准工作量分别为x1、x2、x3，则新分配率R1´=λ1x1 / (λ1x1+λ2x2+λ3x3)>R1，R2´=λ2x2 / (λ1x1+λ2x2+λ3x3)<R2,R3´=λ3x3 / (λ1x1+λ2x2+λ3x3)=x3/(λ1x1+λ2x2+x3),R3=x3 / (x1+x2+x3)。则x1 /x2<(1-λ2)/ (λ1-1)，R3´>R3；x1 /x2=(1-λ2)/ (λ1-1)，R3´=R3；x1 /x2>(1-λ2)/ (λ1-1)，R3´<R3.另外，由于本例中定额是指单位或部门同职称人员平均业绩占单位或部门总业绩的比例，因而作为同一名医生以相同的业绩在不同分配流程下，即按单位统一分配与按部门分配时，可能会存在完成定额的情况不同而导致不同的级差系数，这样，个人所分配的奖金占单位总分配额的比例，就可能会出现在统一分配中差别计件制所得高于计件奖励制，而在部门分配中则低于计件奖励制所得。比如B1的分配，其差别计件制的级差系数在统一分配与部门分配模式下分别是1.2与1，前者超额完成定额，而后者正好达到定额，同时在部门分配上B部门与A部门相比，在部门分配系数上未占优。这双重因素的作用，导致B1的差别计件制所得与计件奖励制所得相比在不同分配模式下产生变异。
2、动态股权激励模型与两种计件制比较。根据动态股权激励模型公式：Rn´=Rn×(1–r) +（Pn /∑Pn）×r=Rn +（kn–Rn）×r。易证：当kn>Rn时，Rn<Rn´<kn；当kn<Rn时，kn<Rn´<Rn；当kn=Rn时，Rn´=kn=Rn。以上结论在统一分配的状态下清晰可验，但在按部门分配方式下，印证上述结论需要把kn、Rn、Rn´各项数据切换到在部门的状态下进行验算，结果也是成立的，即用动态股权激励模型分配所得的份额，始终在个人业绩率（个人业绩占单位总业绩的比例）kn与固定分配率（比如固定工资比例、股份制公司持股员工的股权比例）Rn两者的高值与低值之间波动。这表明动态股权激励模型这种分配方式所起到的效果是：不管员工是何级别，业绩是何情况，它是有利于平衡员工业绩与岗位的分配比例，也有利于促进不同员工之间在岗位与业绩分配上的平衡。管理层也可以通过对r值进行调节以控制分配。还有一个值得关注的方面是，在奖金分配上可以留出部分比例不分现金而以追加股东投资的方式增加实股，或全额分配现金后再按一定比例转增（或冲减）虚拟岗位股（岗位分配比例），从而使影响不仅限于收入层面，而且深入到岗位（或股权）层面。这表明动态股权激励模型可以有力地促进岗位分配比例（岗位股）或实际股权比例的调整，从侧重分配激励的软约束上升到岗位或股权比例调整的硬约束，从短期激励上升到长期激励，实现岗位（或股权）和分配结构的双调整。
亚当斯的公平理论揭示出维护公平的秘密是要使"每个人劳动回报与其付出业绩相当"，实现这一点就要求员工的分配比例要与其业绩比例成一定同比对应关系。考虑到绝对的公平实际不存在，因为业绩的标准设定和业绩本身的核定都带有主观性，对业绩的设定与考量的背后，呈现的是不同利益主体通过反复性博弈以求达到双方需求均衡的本质。所以，公平往往是相对性的。公平是一种个人基于自身在整体利益分配格局中所处相对地位的理性感受，实际上就是对上表中员工个人的分配率与业绩率二者是否相等进行的一个判断。这个判断的结果将会对员工的后续行为起着十分重要的影响。尽管人的需求在某一时刻可能是多层次的，但不可能因为单一层次的需要而满足，也不可能因为单一层次的需要而压抑，从持续的强度和时间来看，影响行为的激励因素也分为短期的和长期的因素。但是，我们绝不能因此而存侥幸心理去忽视公平。没有一个公平的组织制度建设，也就没有人才存留和发展的相应土壤。从这个意义上，组织公平的建设就尤其必要。公平是相对的，由于组织目标的多元化，以及岗位结构和职责层次的复杂性，也要求有相应有利于促进员工多元化工作业绩的薪酬体系来保障。那么到底是采取分散化的薪酬体系还是集成性的有利于实现多重目标的薪酬体系呢？我们认为，像动态股权激励模型这样的集成性薪酬体系既有利于实现多重目标，也能够减少矛盾，促进各方主体利益博弈均衡，且便于管理层集中掌控，这无疑是有助于提升公平与效率的。
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