爱华网所有的经理都应当立即召开所属员工会议向他们通报调查的流程。
在调查实施前的沟通期间，包括与员工的沟通，下面的要点应当被强调： ·回复的重要性。“我们不能解决员工没能告诉我们的事情。” ·调查过程和数据的保密和匿名性， ·调查结果将如何分发给所有的员工， ·调查的信息将如何使用。 第六步、邀请员工参加调查 发给员工的调查邀请信可以通过email邮件或者张贴备忘录的形式。无论那种方式，下面的关键信息一定要传递给员工。 ·要发生什么：例如，“我们将要实施一个员工满意度的调查”； ·为什么要发生：例如,“...由于我们的变更可能带来的新的挑战，评估员工满意度的水平已经变的迫切重要。” ·调查是匿名和保密的.使员工确信他们的反馈将会严格保密。如果使用外部的咨询公司，向员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息。 ·调查结果怎样使用.任何你希望与员工分析的结果都最可能得到较高的回复率。 ·调查需要花多少时间来完成.大多数这种类型的调查，如果设计的比较合理，将需要15到20分钟的时间来完成。 ·给出截止日期 ·感谢员工花费时间来参与。 其他信息也可以考虑包括在邀请信中： ·告诉员工调查可以在工作时间中完成， ·参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会。 为了能提高问卷回复率，邀请信应该以公司的最高管理层的名义发出，并且最好能有总经理的签名。 第七步、解释调查的结果 调查可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都可能有多个答案，每个答案都会与平均分数去比较，我们还需要根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。这些数据首先需要转换成信息（通过正确的图表和统计分析方法）。然后，数据必需被正确的解释。不同的分析人员可能会做出不同的分析结果。这里有一个例子。 1.强项和弱项分析.在这一步骤中，我们查看问卷内的强项和弱项，例如，每个问题选项和一组内其他问题的比较；不同问卷之间的强弱比较，例如，这个调查结果与行业内其他相同公司调查结果的比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。 2.查找显著点.典型地，一般的明显不同的方面将会在简单分析中出现。例如，当我们发现团队合作的分数很低时，通常可以发现是内部沟通的问题做的不好。这些显著点可以给我们提供发现公司内部存在问题的线索。 3.杠杆分析（LeverageAnalysis）.有限的公司资源要求公司能够快速地确认那些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法，通过计算每个领域的基于底线的杠杆-总的满意。通过quadrant分析确定的优先目标是哪些符合下面两个标准的领域： 1.他们需要改进， 2.并且，他们的改进将会强烈地提高总体满意分数的底线。 我们查看每两个属性之间的统计关系来测量总体满意分数。那些高放大性质的属性将对总体满意分数有更强的影响力。通过画出杠杆分数和重要性分数分别做为坐标轴的X和Y，就可以很容易的看出哪些属性是需要立刻注意的。
第八步、分享你的调查结果 在第一时间分享调查结果是非常重要的，原因有两个方面： 1.如果你想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力,你必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力。 2.员工应该知道他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。 每个组织机构都有它自己的信息发布渠道。在一些情况下，特别是在调查结果显示公司内部沟通存在问题的时候，原来的发布渠道可能需要一定的调整，以使调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上。 分享员工满意度调查结果的基本原则: 1.诚实性原则：一个组织必须公正的发布调查的结果，既要包括调查结果有利的方面，也要公布调查中发现的不利问题。员工将能看到那些隐藏在背后的潜在问题，并且思考如何来改进目前的状况。 2.时效性原则：你越早公布调查结果，公司就能越快提出改进计划并且实施。 3.区别性原则：向公司不同层次的员工公布不同的调查报告。高级管理层需要从公司整体了解和掌握调查的信息，部门经理则需要了解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息。 4.讨论下一步的计划：当调查结果被公布以后，让所有的员工了解下一步将采取什么样的行动来改进调查中发现的问题。 5.保密性原则：不要公布可能引起员工感到自己的个人信息泄露的内容。例如，让组织中的任何人看到与他自己不相关的某些报告内容是不合适的。 公布结果应该考虑的问题： 1.在调查完成之前就开始制定信息发布的计划； 2.项目实施经理应当向总经理简要介绍调查项目； 3.总经理应当把调查结果与部门负责人分享。总体结果在高层会议上分享，个人结果通过一对一的沟通分享； 4.部门负责人然后再与部门的主管分享部门内部的调查结果； 5.应当在每次演示会上强调调查的主要发现。详细的调查结果也应该被展示。然而，不要让人陷入到数字的迷宫中，在演示调查结果的时候要多用图表来说明问题，这样更有利于调查结果的沟通； 6.尽可能用最好的沟通媒介给员工展示总的调查结果；可以通过多媒体会议，email,Intranet,或者新闻组的多种形式； 7.在所有的沟通会上，确保沟通是双向的，鼓励员工随时提出问题； 第九步、根据调查结果采取改进行动 公司已经花费的人力和财力实施了员工满意度的调查，员工也非常有热情参与。现在，调查结果已经在你的手上。你对调查数据会做什么呢？下一步提高员工满意度的改进措施是什么？怎样发布调查结果？怎样确认调查中发现的重要问题？一旦重要问题被确认，最有效的改进方法是什么？ 发布调查结果 从一开始，高层的执行人员就应该决定什么层次的员工将得到什么样的报告。一旦调查结果被分发，必须制订一个跟进计划来决定哪些领域需要首先解决以及该如何来解决这些问题。 向你的员工沟通调查结果和行动计划 公司在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工而且没有制订改进的计划。我们并不是建议要求完整的把报告发布给每个员工，我们却建议在可能的情况下，公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并且能够及时提出改善计划。制订行动计划来改善员工满意程度。 一旦发布了调查结果并且确定了需要解决的首要问题，公司必须决定采取何种有效的手段来改进这些方面。 当你完成了以上九个步骤之后，一次成功的员工满意度调查就完成了。 是企业自己来做，还是委托第三方来做？ 大家在看完上面的调查步骤之后，可能会问道，那么这样一个实施过程是应该由企业自己来实施还是请求第三方的帮助呢？具体比较如下： 指标企业自己实施调查委托顾问公司调查 问卷设计较为主观，不够专业客观，专业 数据收集和整理耗费人力，不准确专业统计软件进行，精确 员工积极性不高较高 问卷真实度不高较高 访谈的技巧真实度低第三方立场，信息真实度高 分析报告的真实性较主观，容易带有主观色彩客观，能尖锐的指出企业的不足之处 调查的效果缺乏有效跟踪和横向比较将不同企业的状况进行横向比较，建立跟踪机制。 因为开展有效的员工满意度调查是一项极为复杂的工作，如果企业自己操作员工满意度调查，从方案的设计、数据收集到分析，不仅耗费大量的人力、物力，而且一旦收集到的调研数据不真实，或者不能进行科学的统计分析，不仅不能准确了解企业存在的问题，拿不出科学的解决方案，可能误导企业决策，给企业带来重大的负面影响。员工满意度调查就不能称之为有效，更别说为企业经营管理决策提供科学依据了。第三方专业调研或咨询机构拥有一批统计学专家、人力资源专家和心理学专家，在问卷设计、问卷质量、数据收集和整理、员工配合程度、访谈的深度、调查结果的分析等方面拥有企业所不具备的优势。 通过上面的比较，我们不难得出，委托咨询公司来实施员工满意度调查是有一定的优势的。但是往往很多专业的咨询公司，实施一次员工满意度调查的收费并不低，而且短暂的时间，咨询公司也不见得能很快的了解公司的内在情况，这往往是外部咨询的一大劣势。 那么作为企业本身，如何选择一种既保留外部咨询优势，又能有效控制成本的方式来实施员工满意度呢？ 这里我们推荐企业采用人力资源管理在线平台的方式来实现这个调查，通过这个在线平台，我们研究开发了一个对大多数公司都适用的，包含了核心问题的基本问卷，这份问卷包括：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度六个大方面。企业可以先基于这六大方面的核心问题开始，在顾问的帮助下，决定自己需要做哪些方面的调查，我们再根据不同客户的要求进行个性化的设计。定期地，我们会根据最新实施项目的情况来检查目前的基本问卷，看看哪些问题需要增加，哪些需要调整，这样来保证基本问卷的广泛代表性，并且能够使客户通过横向的比较来了解自己企业在行业中所处的位置，进行标杆管理。然后通过我们提供的在线平台，企业员工可以登陆后在线填写问卷并且直接提交。在线系统回收全部问卷以后可以生成一份统计报告，我们的咨询顾问可以根据这份报告指出企业的优势和不足，并且给出企业调查之后的改进方案。在这种方式下，企业只需支付使用这个在线平台的年费以及少量的咨询费用，就可以完成一次员工满意度调查。 什么时候需要重复员工满意度调查 我们经常听到这样的提问，“员工满意度调查多少时间实施一次？”。我们的建议是对大多数的公司而言一年做一次是比较合适的。在企业快速发展的过程中，可能我们需要调整员工满意度调查的频率来更快的了解员工的变化。 总之，员工满意度调查是企业了解员工感受，了解员工变化，更快的适应发展很重要的一项工具。企业应该很好的利用这一个工具为企业未来的发展提供有效的支持。
