爱华网行动指南
经济杠杆的灵活运用对企业的发展至关重要。
劳动强度
我相信西方国家的生产工人和我们国家的工人没有太大的距离。当然这一点仅指的是劳动强度。中国的工人有一天也应该能拿到他们那么高的工资，也可以买房子、买车，但为什么我们做不到呢？我们应该很好地去研究一下。一个人有进步是不够的，整个周边环境都要进步。如果只有一个人干得很快，各方面都没有实现同等进步，那一个人进步很快也没有多大意义。所以我们认为在这个不断进步和优化的过程中，要特别强化周边的协调有效，我们每一个人的进步还要和整个周边、整个流程的共同进步放到一起。
背景分析
任正非反复向华为员工强调，华为人应该爱国家、爱民族和爱企业，因为华为的进步离不开国家的进步。在华为公司内部，也实行以老带新的制度，每个进入公司的新员工都会有一个导师，导师负责指导其学生的学习、工作和生活，公司的目的就是让新员工有更多的进步，更快地成熟起来。员工共同进步了，那么就能提高工作效率，公司就能缩短与西方发达国家的距离，员工也就能够拿到西方国家工人那样高的工资。
行动指南
公司是个整体，个人的进步不代表公司的进步，只有全体员工进步了，才能推动公司的进步。
高能力决定高工资
生产系统目前的管理还处在一个很不成熟、非常幼稚的状态。在这一点上我认为：生产系统下一个阶段最重要的工作就是不断苦练基本功，从上到下每一个员工都要苦练基本功。我曾经讲过可以把那些插件能手放到一条生产线去，把这条生产线的定额定下来，不怕他们超定额，不怕他们高工资，要给其他人树立一个榜样。要把一些认真负责的能工巧匠的工资提起来。我们并不怕给你们多发一点工资，但怎么才能多发呢？我认为就是你们个人的基本功要过硬，。但不要一提比武就以为是比速度，我认为不要忽略保证质量、遵守规章、处理问题的能力。
背景分析
华为的高薪是最为业界追捧和艳羡的，其得益于总裁任正非的企业精神。一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业上的价值。”高薪体现了华为的高效率用人之道。工作与生活密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上的用心程度就一定减少。给他3000元，只能发挥他积极性的30%，给他5000元，就真的能发挥他积极性的100%，甚至是120%。华为的高薪，让人全身心地投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。所以，任正非呼吁把能工巧匠的工资提上来。
行动指南
当待遇由能力决定的时候，企业的激励机制才能发挥作用。
增加贡献，工资不一定能升
管理的深化还需要良好的环境。生产系统要先建立起好的环境，在这个好环境里面，要进行新的方法的不断优化和改进，我们只有提高生产效率才能活下去。有人说我今年干了这么多活，比去年还增加了10%的贡献，为什么我的工资还是只有这么多？但是我认为，你增加10%的贡献，你的工资可能还要降一点，因为我们的产品价格降得太快，竞争太激烈！去年干100线，今年就要干110线，否则就没法保住你现在的工资，想上升就更没有希望了。因此生产系统不仅要有新的环境、新的条件，还要有新的气象、新的精神面貌。跟国内企业相比，生产系统在总的方面还是好的，但如果和美国、日本、欧洲的企业相比，我们还有很大差距。
背景分析
企业本身的业务性质决定了整个工资系统的幅度、标准和结构，如软件开发企业跟生产洗发水的企业的工资标准肯定不一样，且工资结构也不一样，因为业务性质不一样。企业一般会根据所在市场的行情来确定具体的工资系统。此外，企业工资系统的设计还有一个市场导向，即看企业所在的市场和行业市场以及企业的定位。
《华为基本法》第六十九条规定：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高与区域行业相应的最高水平。”可见华为员工的工资待遇是与公司的效益联系在一起的。同时，华为也主张待遇同贡献挂钩，贡献越大，工资越高。由于通信行业竞争太过激烈，员工要保住目前的高工资或者想要求更高的工资，必须同心协力推动公司的进步，提高公司的效益，否则，即使员工做出了很大的贡献，工资也不一定能得到提高。
行动指南
公司的前途决定员工的前途。
责任与待遇
有人说：我是打工的，我拿这份工资，对得起我自己。我认为这也是好员工，但是他不能当组长，不能当干部，不能管三个人以上的事情，因为他的责任心还不够。打工，也要负责任，在生产线出现的一个很小的错误，如果被当场解决，浪费的财产可能是1块钱；当我们把这个机器装到现场的时候，造成的损失至少是1000块钱。间接损失包括社会影响、客户对我们的信任，这个损失绝不是1000倍可以衡量的。这也损失了你可能涨工资的空间，因为利润已经年感转化为费用，拿什么来提升？
背景分析
责任是指一个人分内应做的事情，也就是承担应当承担的任务，完成应当完成的使命，做好应当做好的工作。责任有丰富的内涵，可以从不同层次、不同形式来区分，可以从不同领域、不同角度去认识，可以说责任无处不在。在企业中，责任主要是对自己所负责的工作尽力。
在华为看来，员工要“干一行，爱一行“，不管在哪个岗位，员工都应该尽心尽责，对自己的工作负责，也就是对公司负责。在企业里，责任与利益是密切相关的。华为把员工的责任感与薪酬、待遇联系起来。在华为看来，责任心体现在整个工作过程中，体现在细节里。很多工作中的失误，以及给公司造成重大损失的问题，都是由于具体人员责任心不强造成的。
行动指南
没有责任心或责任心不强的员工，不但不能涨工资，如果给企业造成了损失，还应该向其索赔。
效益
公司总的来说，是希望不断地提高员工的收入，使员工的收入能够被更好地用于进行家庭建设。但是钱从哪儿来呢，只有从提高效益中来。要按照公司总的增幅、总的利润的增长和降低成本目标来定出工资总额。所以如果我们的利润不能再增长，我们的收入也就不能再增长。只有大家提高自己的效益，使自己的工作有效性和质量达到一个高标准，才有可能把大家的待遇提到一个高标准，才有可能把大家的待遇提到一个高标准。因此我认为企业是要根据自己的效益来不断提高和改善员工的生活水平的。
背景分析
《华为基本法》第十四条规定：“我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。”只有公司的利润增长了，员工的收入才会得到相应的提高，而公司效益的增长，是每个员工提高自己的效益、提高自己的工作质量的结果，公司的效益和员工个人的待遇实际上相辅相成的。
行动指南
企业没有好的效益，员工就不可能有好的待遇。
优秀员工的待遇
我们不仅在经济待遇上要提升能工巧匠的待遇，以逐步达到国际标准——当然我们的工作标准也要国际化，我们也要在政治上肯定他们，提升他们的地位，培养他们的自豪感与自信心，通过QCC（品管圈）、合理化，他们也参与了管理，这培养了他们的技能。对他们的成绩要给予肯定，他们发明的方法，也可以用他们的名字来命名。
背景分析
在华为，薪酬和待遇坚决按一个人的贡献和能力来定，华为内部股的股本结构为：30%优秀员工集体控股，40%的骨干员工有分量地控股，10%-20%低级员工或新员工适当参股，员工持股份额根据“才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺”决定。
行动指南
攻心为上，只有做到“能者多得”，才能发挥员工的最大潜力。
知足常乐
人是有差距的，要承认差距的存在，一个人对自己所处的环境，要有满足感，不要不断地攀比。例如：有人少壮不努力，有人十年寒窗苦；有人读书万卷，活学活用，有人死记硬背，一部活字典；有人清晨起早锻炼，身体好，有人老睡懒觉，体质差；有人把精力集中在工作上，脑子无论何时何地都像车轱辘一样地转，而有人没有做到这样。待遇和处境能一样吗？你们没有对自己付出的努力有一种满足感，就会不断地折磨自己和痛苦着，真是生在福中不知福。这不是宿命，宿命是人知道差距后，而不努力去改变。
背景分析
任正非写这封信的背景是：华为有员工自杀与自戕，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多。这引起了任正非的重视，他认为公司有责任引导员工正确地面对人生，处理生活中的困难等。
由于华为在国际、国内的影响越来越大，员工逐年增多，内部竞争也越来越激烈，员工在薪酬和待遇上必然有差距，如果一味地比较自己与别人的收入差距，难免会造成部分员工的心理不平衡，甚至导致悲剧发生。任正非因此劝导员工，应正确认识自己，摆正心态，不要过于苛求某些事情，比如在收入等问题上要能够知足常乐，乐观面对人生。
行动指南
适当的收入差距可以在内部形成良好的竞争机制，但如果处理不当，就会适得其反。
