爱华网1.4 “复杂人”
管理学家和心理学家薛恩考察了上述几种对人性的假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地面异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。于是，他在20 世纪60 年代中期提出了一种新的人性假设——“复杂人”。此后，莫尔斯和洛希在1970 年发表《超Y 理论》，1974年出版《组织及其成员：权变方式》，也提出了这种新的人性的假设。他们认为：长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不能适用于一切人。一方面，人是存在着个体差异的，不同的人各方面不一样；另一方面，同一个人在不同的年龄、时间、地点、环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。因此，人是“复杂人”而不单纯是某一种人。
“复杂人”的要点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加人工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异；（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡欢，但却在业余活动或非正式群体中使交往的需要得到满足；（5）由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。1.5 “唯物人性论”
唯物人性论并不否认一般的人性，而是将人性看作一个社会范畴、历史范畴。人的本质不是单一的，也不是纯粹的，而是一切社会关系的总和。社会关系是随着生产力和生产关系的矛盾运动而发展变化着的，因而，作为“一切社会关系的总和”的人的本质也是发展变化着的。就是说，随着社会历史的前进，社会历史条件的发展，社会关系的变动，人的本质也相应地发展、变化着。（马克思《关于费尔巴哈的提纲》，《马克思恩格斯选集第一卷上册》，1972年版）
唯物人性论认为人是自然和社会发展的产物，是自然属性和社会属性的统一体，是一个活生生的、现实的、具有自觉能动性的人。马克思认为人的尊严、自由、地位等，是在同别人和社会的关系中实现的。一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。我们既主张社会对个人利益的尊重和满足，更主张个人对社会尽责任，有所贡献。他认为人的需要使人追求自己的对象的本质力量，认为在人的行为链中，需要是行为、活动的原因，也是行为、活动的结果，整个人类社会在一定意义上说，就是在人的需要和人的行为、活动的相互作用、相互促进中不断向前发展的。在现实生活中，人性是人的各种本质属性交互规定的表现，它不仅有人的自然属性，也包含人的社会属性，它是复杂的也是动态的。2、人的行为与表现
2.1 社会背景
我们每个人都是带着自己特定的社会生活背景进入社会组织的，如年龄、性别、婚姻状况、教育程度、家庭构成、工作年限与资历等。这些方面对说明人的行为有特殊的参照价值，同时也影响和作用于我们的行为方式。
2.1.1年龄与工作年龄与行为最为密切。年龄越大行为越老成，年龄小、阅历短，心狂气燥，行为乖僻。一般来说，年龄越大越不轻易辞换工作。这其中的原因是多方面的。一是年龄越大越不容易找到新的工作：二是在一个机构工作年资越深，升迁、晋级的机会相对越大：三是年事增长，欲求生活安定，闯荡、创业的精力和心志都有所减退。度有人认为：年龄越大，绩效越差，因为随着年龄增长，人的技能特别是力量、速度、敏捷性、协调性都有所减退；而且，长期工作会滋生厌倦情绪，丧失兴趣和动机，导致绩效下降。然而近来有些研究否定了上述观点。分析表明：工作绩效随着年龄增长而上升。其原因在于，虽然体力随年龄有所下降，但实际上许多工作并不需要很快的速度或很强的体力，而是更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好弥补了体力的不足。年龄与工作满足感呈正相关。然而，这种关系似乎只适用于传统模式的企业。近来，科技的急速发展改变了许多企业、组织的人事结构和技术结构。在这些现代型企业里，新型技术的要求使某些人的传统工作技能失去用武之地，老龄员工的工作满足感自然有所下降。2.1.2性别有些研究表明：男性权力欲较强，对成功的期望较高，而女性则比较容易屈从权力。但这种性别差异对于工作表现来说并不是重要的影响因素。近年来，女性就业越来越普遍，男女性别工作角色的差别越来越模糊，但并没有任何迹象表明工作绩效因男女同工时代的到来而下降。这一点有力地说明性别与工作表现无关。同样，研究证据还表明，性别与工作满足感也没有显著相关。许多研究一致表明：女性出勤率明显低于男性。然而，合乎逻辑的解释并不在于工作角色本身，而是在于整个社会生活角色的差别。众所周知，即使在现代社会，女性仍然担负着传统的照料家庭的责任，各种家务仍然按传统方式分派给女性，加之生育和照顾子女，使她们在工作之外还承担着多重义务，只得从工作中分身。当然，这种现象只限于既往历史，以后会出现什么状况，要看社会的发展。不过，在性别与辞职的关系这一问题上，并没有明朗的结论。有些研究认为女性辞职率高，而有些研究则认为辞职行为没有性别差异。看来，这个问题涉及的具体实际情形错综复杂，导致理论分歧，故而有待进一步探讨。2.1.3 婚姻状况对行为的影响已婚员工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。相关性研究作出的推测性解释是：婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要性。当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可能结婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判定谁是因、谁是果，甚至不能断定是否有因果关系。2.1.4 家庭构成不同的家庭结构，比如，有几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作不无影响。一个很明显的事实是：孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是女性职工。然而，在另一方面，研究也一致表明：抚养的人数越多，员工的工作满足感越高。这可能是人们从自己的工作结果中看到自身的价值所致。抚养人数越多，责任就越重大，工作的意义就越显得很突出，而一旦通过工作实现了责任，也就越使人获得满足。2.1.5 工作年限工作年限也是员工工作行为的重要背景：如果其他条件固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。这对于论资排辈、按年头定薪水的做法，无疑是重要的否定。然而，在工作年限与出勤率的关系上，结论是明朗的：工作年限越长，旷工率越低。工作年限几乎是说明出勤率与工时损失量的最重要的因素。类似的是，工作年限与辞职行为也呈负相关：工作年头越长，越不太可能辞职。这同样也是解释辞职行为的最重要因素。鉴于这种关系，我们可以从一个人工作的年限来推断他以后工作变动的可能性。2.2能力
每个人都有自己的独到能力。能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。
2.2.1 智力指从事心智活动的能力，也称智能，包括基本常识的掌握、理解能力、算术能力、概括能力、语文能力、记忆力，以及其他有关活动操作和空间认知的能力。不同的工作对智能的要求也有所不同。在工作性质与员工的能力之间找到最佳配置，便能达到最高的工作绩效和人事潜能。把较高能力的员工安置在对能力需求较低的职位，会挫伤人的积极性，使人丧失动机、兴趣，结果既浪费人才，又降低工作绩效。反之，在高能力要求的职位上安置低能者，既不能保证工作的完成，又使人遭受挫折，使之体验到无能和自卑。另外，能力是提职、晋级的依据之一。把称职的人提拔到合适的岗位，是充分利用组织人事资源，提高生产率的明智之举。具体说来，组织领导需要有较高的语言能力；会计需要很好的算术能力；市场调研员则需要出色的归纳、推理能力，以作出市场预测。一般说来，越是处于组织中较高层次的职位，越需要职员具备较高的智力和语言能力。对于有些例行性、常规性很强的工作，并不需要很高的智力、判断力，这种情况下，工作绩效与智商IQ 的高低无太大关系。2.2.2 体力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。2.2.3 知识和技能知识是概括化的经验系统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。这对于组织管理有重要的启示。尽管人的能力有限，有高低大小之分，但人却可以不断学习而获得新的知识和技能。在科学技术、生产水平不断发展的现代社会，不断提高组织、企业的整体文化技术素质，是保证组织生存发展的重要方式之一。2.3 气质
希波克拉底认为人体内有四种体液，即血液，粘液，黄胆汁，黑胆汁。哪种体液占主导成分，便形成哪种气质。气质是由神经活动特点决定的心理活动的动力和时间方面的特性。故而有四种气质类型，每种气质都有其对应的行为风格。虽然四种体液比例的概念并不合乎现代医学的认识，但以这种象征性的名义产生的对人的分类，却有合理性：
多血质（血液）：活泼，敏感，乐观，适应性强；粘液质（粘液）：迟缓，反应淡漠，耐受性强；胆汁质（黄胆汁）：冲动，暴躁，兴奋，反应强；抑郁质（黑胆汁）：抑郁，脆弱，孤僻，体验性强。巴甫洛夫用神经活动的兴奋性、抑制性的“强度”以及这两种过程之间的“平衡性”和转换的“灵活性”，说明了四种气质类型，它们正好对应于多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。活泼型：强、平衡、灵活——多血质；安静型：强、平衡、不灵活——粘液质；冲动型：强、不平衡——胆汁质；弱型：弱——抑郁质。实际上大多数人是不同类型的混合，或介于某些类型之间。而且，每种气质有积极与消极两个方面。多血质的人机敏灵活，适应性强，但兴趣易转移，耐力差；冲动型的人冒失，但热情直爽，爆发力强；抑郁质者耐受力差，易疲劳，但谨慎细致，观察力敏锐。总之，气质并不决定一个人的社会价值，故无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社会生活中都有自己的位置和角色。这对于组织的人事安排有参考价值。
