爱华网日前，重庆市某医院住院部的助理医师娄继英因在未得到医院批准的情况下，擅自前往四川灾区做医护志愿者，回来后被单位通知办理离职手续。作为一名单位员工，毅然放下自己的本职工作，去到灾区当一名没有报酬的志愿者，为他人献爱心，到底应该怎样评价她的这种行为？一个员工旷工后，是否可以不问旷工的理由，而依据单位的规定与其解除劳动合同？对于劳动者和用人单位显然各有各的理，但站在法律与道德的不同维度，如何平衡二者之间的“理儿”，却令人一时难以得出同一个结论。
汶川特大地震发生后，娄继英主动请缨到灾区去服务，一直没得到领导批准。5月19日，她毅然与另外3名得到批准的同事及其他志愿者奔赴四川什邡灾区。在接下来的3天里，懂得外科包扎和缝合的她，与同事一起帮助受伤群众。然而，当她回到重庆后，却被医院告之，由于她连续旷工3日，医院为严肃劳动纪律，决定对其按自动离职处理。
对此，娄感到很委屈：“批评、扣工资我都愿意接受，就是没想到让我办离职手续。”遂要求医院撤销决定。
而医院方面对于娄的上述做法的态度却与此截然相反，“作为医生，擅自丢下病人，不管去干什么，都有违职业道德。”
医院院长表示，娄继英去灾区的当天，该院接到区卫生局通知，要求他们派车去接送从灾区转运来渝的伤员。由于人手紧张，医务科长再次强调不准娄继英去灾区。然而，作为住院部助理医师的娄继英，在还有二十几名病人住院、第二天还有两个手术的情况下，擅自离开了医院。 医院认为，娄继英未经过任何医院领导同意，擅自离岗，连续旷工三天，按照人事管理制度规定，医院对其按自动离职处理，并没有什么不妥。
坦率地说，娄继英自愿到灾区当一名志愿者，利用自己的专业特长救治伤员，不仅无可非议，而且还是彰显爱心的表现。但这种爱心如果建立在违反与单位签订的劳动合同、违反单位规章制度的前提下，作为用人单位虽然无权对其“爱心”予以否定，却依然有权对其旷工离岗的行为进行相应的处罚。仅从法律的角度而言，如果劳动者严重违反用人单位规章制度（假设单位将旷工三日以上列为严重违反规章制度的行为），用人单位当然是有权依法与之解除劳动合同的。
有反对者认为，娄的旷工显然不是因为私利，而是为了公益，不应与一般情况下的“旷工”等同。然而，对于医生而言，在自己医院的病人和灾区伤员面前，每一个生命都值得尊重，救治病人显然没有顺序和喜好之分。而对于一个单位的员工来说，当然要接受单位的领导和管理，更应遵守单位的管理规定。举一个极端的例子，假如一个医院的医生因擅自去灾区做一名志愿者，而导致自己医院的病人的救治耽搁。虽然医院的病人和灾区伤员都需要救助，我们却会认为对医院的病人来说显得更为不公平，就是因为前者是医院医生的法定职责，后者却是一种纯属自愿性质的志愿服务，而不是在受单位所派、受国家所派下的职责服务。
说到单位的员工因自行从事志愿服务而遭受单位解聘，倒是让我想起了另外一个类似的案例。其实，说是“类似”，人们对于被炒员工的态度却大不相同。
某五星级饭店一名员工，因在业余时间到一家农民工子弟学校做志愿者，为孩子们培训西餐常识。实际上，这名员工是到这个学校进行志愿服务的众多志愿者中的一个。学校为感谢志愿者，每天给志愿者一定的交通补助。不料，此事被饭店发现。饭店认为，该员工未经单位许可，擅自在外面兼职，违反了饭店的规定。在饭店看来，该员工接受的“交通补助”实际上就是变相的兼职工资。最后，虽然经过几番谈判，饭店还是与该员工解除了劳动合同。
此案一出，更是引发了志愿者可不可以拿补助的热烈讨论。从一定意义上来说，由于志愿者是否可以获取补助并无法律规定，其与兼职所获得的兼职工资，更是难以界定，因此相比之下，在这个案例中，饭店员工该不该被炒与本文一开头提到的医生离岗去志愿者被单位炒鱿鱼相比，似乎显得更为复杂。
总之，员工在与用人单位建立劳动关系、履行劳动合同期间，因对外从事志愿服务而危及劳动关系本身的续存，对于劳动者和单位来说，显然都应值得注意：对于员工来说，自己的志愿服务行为是否与单位规定相冲突？对于单位来说，单位是否有相关的规章制度对该行为进行规范和认定？
不过，值得注意的是，在医院决定对娄继英按离职处理后，娄依然表示，“我已经在市红十字会报了名，如果可以我还是要去灾区当志愿者。”在此，我们对娄作为一名志愿者的坚定决心油然而生敬意；而同时，我们对于一个单位如果依据法律和自身严明、完善的规章制度，在合法、合理、合情的范畴内加强自身的人力资源管理，从而提升自身的管理效率和企业效益，也同样应予以充分的肯定。
