春节加班三薪 法定节假日加班究竟应拿“四薪”还是“三薪”？

——兼评行政管理部门应该如何执行与解释法律

最近，不少媒体大都在报道这样一个消息：“法定节假日可拿“四薪”。所谓“四薪”是指在法定节假日工作的，可以按照平日工资的四倍领取工资报酬。据说，该说法来自某市劳动和行政保障局相关负责人在接受媒体采访过程中解读《劳动合同法》时表示的。

据报道，该负责人表示，劳动者在法定节假日加班，除了应得的当日工资外，用人单位还须“额外”支付三倍加班费，即“实际上加班的劳动者拿到手的是四倍工资。”他举例说，假设劳动者日工资为10元，法定节假日当天加班1天，那么总共应该支付40元加班费。不过，用人单位无需单独付给员工40元钱，只需另外支付30元，其余的10元钱已经在结算月工资的时候支付。因此，以往计算加班费时俗称的“法定节假日三薪”已经悄然变成“法定节假日拿四薪”。

对于上述报道中传递给公众的信息，本人不敢苟同。笔者不能确切知道媒体报道的是否全面、真实。如果回答是肯定的话，那么，对于劳动行政部门的上述说法，则真的应该好好探讨一下了。

就事论事，我们不妨从以下三方面的问题谈起。

第一，法定节假日应支付工资，是因为今年实行了所谓新的工时制度，从今年才开始施行的吗？

自1995年1月1日开始实施的《劳动法》中早已明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”也就是说，法定节假日应为带薪休假，即使法定节假日不上班，用人单位照样应当按照工作日所支付的工资一样向劳动者支付工资。早在《劳动法》中具有明确规定。

除此之外，根据自1995年1月1日起执行的劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）及自2004年1月22日起施行的《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第142号）均规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。

另外，《劳动法》在其第45条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”因此，带薪年休假制度根本不是从今年1月1日国务院颁布实施的《职工带薪年休假条例》才开始建立的。今年颁布的这个条例只不过在《劳动法》规定的基础上，细化了具体标准。也就是说，根本不存在所谓新的工时制度的问题。

不过，需要注意的是，《劳动法》第40条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”从今年1月1日开始实行的国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》对上述法定节假日进行了部分调整，即应属于第（五）项“法律、法规规定的其他休假节日”。

因此，综合上述情况来看，《劳动法》中所规定的“法定休假日”应包括法定年节假日的假期和劳动者依法带薪年休假的假期两方面内容。

第二，如果劳动者在法定节假日被用人单位安排加班，究竟应该按照怎样的标准领取工资报酬？按照报道中的说法，“劳动者在法定节假日加班，除了应得的当日工资外，用人单位还须“额外”支付三倍加班费，即“实际上加班的劳动者拿到手的是四倍工资。”那么，这样的说法究竟有没有法律依据？

让我们来看一下相关的规定：

根据《劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

此外，根据劳动部在《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》也明确规定了法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第44条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

不仅如此，劳动部在《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号，自1995年1月1日起执行）第13条规定：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。”

最后，自今年1月1日开始实施的《职工带薪年休假条例》也由类似规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

从上述这些规定，不难看出，对于劳动者在法定休假日加班的，用人单位应向劳动者支付的工资报酬标准应不低于平日工资的300%。上述相关法律、法规中并未规定：如果劳动者在法定休假日加班，除应支付平日工资以外，还应额外支付一个300%的“加班工资”；而是明确规定了劳动者在法定休假日加班的情况下所应获得的“工资报酬”为平日工资的300%。因此，如果把在《劳动法》中规定的劳动者法定休假日加班时应支付的“工资报酬”解读分化为“当日工资100%”和“加班工资300%”的话，显然明显超出了法律规定本意的范围。而且，即使可以对法律规定的语意进行解释，也并非一个地方行政部门有权作出的。

第三，根据报道中的一个例子提到，对于劳动者的加班工资，用人单位无需单独付给员工40元钱，只需另外支付30元，其余的10元钱已经在结算月工资的时候支付。也就是说，假如一个劳动者在法定假日获得的工资报酬为40元的话，其中10元为假日当日工资，30元为“加班工资”，而这30元应在加班后即时支付给劳动者，而10元可以在结算月工资时发放。那么，上述说法是否与法律规定一致呢？还是让我们看看规定原文是怎么说的吧。

《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳动部在《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对前述“工资”作出了范围上的界定，即：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

此外，根据《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第142号，自2004年1月22日起施行）第40条规定：“本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。”

由此可见，即使上述“30元”被单独认定为“加班工资”，也并非在加班后当时支付给劳动者，而是与正常时间的工资一起按月进行结算的。

在本文最后，笔者再对劳动者在加班中涉及到的加班工资如何计算的问题，稍加说明。

根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号），劳动者每月的工作天数和计薪天数并不是同一个概念。前者是指劳动者依法在每月实际工作的天数，后者则是指劳动者依法应获得工资报酬的天数。由于法定休假日应支付工资，因此，除了劳动者实际工作的天数，再加上付薪的法定休假天数，计薪天数应稍稍超过工作天数。

1、关于工作天数的计算

　　8226;年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

2、关于计薪天数的计算

　　8226;小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

由上可以看出，实际上，关于月工作天数的计算对于劳动者日工资、小时工资的折算并无实质意义，而是由月计薪天数决定的。不过，有意思的是，劳动部的这个通知，正是按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，进行上述折算的。因此，上述算法才是最能体现《劳动法》规定的。

可惜的是，劳动部此前在《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中在计算日工资时，则是按照以下方法计算的：

而自2004年1月22日起施行的《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第142号）也在其第43条规定：“劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间20．92天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。”即：

在上述规定中，劳动者每月的工作天数稍有不同，与我国在不同时期实行的工作制、休息日及节假日的不同调整有关，这倒是可以理解。然而，更为重要的是，从《劳动法》实施以来，虽然《劳动法》早就明确了法定休假日应支付工资，但从中央到地方，劳动行政部门在计算劳动者的日工资、小时工资时，却竟然都是一直按照月工资除以“月工作天数”进行计算的，而不是除以“月计薪天数”来计算的！

这一错，从1995年就一直持续到了今天！在跨越了两个世纪、历经了13年之后，当国家劳动行政部门严格按照《劳动法》的规定，最终制定了一个正确、科学的计算标准时，却又被错误解读为“新”的规定！可见，当我们在执行层面不能依法进行时，社会公众也必然将随之“迷失”。这也就难怪在媒体的“最新报道”中，时常会说规定“变了、变了”。然而，我们的政府部门却更需要扪心自问：一直以来是如何严格遵照法律执行的。

目前，我国的法治进程显然在一步步加快，在一个法治主导的社会中，政府部门的行为无疑具有强大的导向力和示范效应。“有法必依、执法必严”，从一个口号到实际行动需要作出多大努力！而政府部门认错、纠错的勇气，却更加彰显了我们的社会法治、进步的程度，而不是不敢面对过去的错误，不断引导民众去注意所谓“新”的规定。

法律在一个法治社会中具有神圣的地位和权威。但愿我们的政府部门在实际工作中严格以法的精神去解释和执行法律，这样才能使其所谓“神圣”名至实归，我们的社会也才能因其法治化程度的不断提高和完善而更加和谐、进步。

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