爱华网户外拓展，这种体验式培训方式从上个世纪90年代前后在我国开始陆续出现以来，得到了迅猛地发展。但到2006年年底开始，陆续有企业开始质疑户外拓展培训这种方式的作用。户外拓展培训是不是就是喊喊口号？是不是就是玩玩游戏？是不是去旅游景点玩玩也叫户外拓展培训？鉴于此，让我们一起走近户外拓展
---题记
一、培训与户外拓展培训
培训作为企业发展过程中使战略落地的一个重要的工具，得到了越来越多企业的认可。从我国古语提出的：未训之师，断不可用。到近几年国家相关部委开展的国家企业培训师职业职格认证，可见对培训的重视程度。
培训二字从字面上来理解就是“培养”与“训练”，那如何来全面理解培训的真正概念和定位呢？
企业作为一个以盈利为基础目标的组织，在一定的时间里会根据市场的发展和企业自身的实际状况来制订企业战略规划和企业发展目标。而使规划是否能够落地、目标是否实现的基础就是用正确的人。而培训就是实现“用正确的人”的一个重要途径。之后就要开始战略规划，也就是做正确的事。
以上两个环节都完成之后，落地地途径就是通过运营结构，也就是正确的做事。在这一个环节上，培训的作用更加的明显。如何结合公司的战略目标来选择和培养合适的人，同时对组织架构、运营流程、关键事项、企业文化、经营资源进行系统培训显得非常地重要。因为这个模块也是企业进行变革的主要要素。
户外拓展作为培训方式多样化的一个重要体现。起源于二战期间的英国，当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，发现留活下来的不是体力和精力都占优势的年青人，而是具有丰富经验的老船员。为什么许多缺乏经验的年轻海员会葬身海底呢？针对这种情况，汉思等人创办了"阿伯德威海上学校"，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。战争结束后，许多人认为这种训练仍然可以保留。于是拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业者、政府工作人员等各类群体，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。
拓展训练项目本着心理挑战最大，体能冒险最小的原则而定，使参加者认识自身潜能，增强自信心；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造性，提高解决问题的能力；发现领导潜能，进而找到适合的人进行培养。使参加培训的学员里在特定的环境中去思考、去发现、去感悟，对自己、对同仁、对团队重新认识、重新定位。
户外拓展培训能否取得良好地效果，取决于几个方面：参与学员的全身心投入、培训过程中的分享、培训导师的提炼与工作引导。
二、户外拓展与管理人员选拔培养
如何通过户外拓展培训方式来选拔管理人员呢？我们结合这种被台湾企业以及港资企业广泛运用的成果，结合中国本土企业职业人员的思维方式和工作习惯，针对不同的职位设计了不同的素质测评量表，并经过了多家企业的实际使用反馈。
下面用一个案例来讲解具体的操作：
2006年3月，本人授某银行中山分行的委托：要求对中山分行所属近200人进行以选拔和培养管理人员的培训。其中，在第一个选拔环节上就是采用户外拓展培训方式。
根据中山分行的战略和年度目标，我们对需要选拔的人员分为：各支行行长（含副行长）、各支行财会经理及助理、各支行柜员三个组别，针对每个组别岗位的要求，我们制定了拓展训练素质测评量表（如下表所示）。
拓展训练素质测评量表（样表）
在培训过程中，每组安排一名观察员、一名安全教练、一名培训导师。每个参加培训的人员均需要贴号码牌，同时每组学员人数控制在15人以内（这样做是便于观察员打分）。经过培训结束后对观察员、培训导师和安全教练的数据统计，将参加培训的人员分成A、B两类（其中A类属于工作主动型、B类为工作被动型）。在培训评估报告中特别提出并考虑到：此次培训中存在着机会不均等、有些学员当时身体欠佳、培训不等同于工作等因素，不可能全面地评价一个人的整体能力，此数据仅供参考。
经过和该行人力资源部核实确认，与他们掌握的个人平常考核情况对比，相同率超过了93%。
根据培训的评估报告，针对每个人的实际情况，我们对该行相关人员进行后续培训工作的建议与安排。
通过户外拓展进行人才选拔是一个非常复杂和系统的工作，以上的介绍只是想让各位能够正确地认识户外拓展培训，以上的观点也仅供大家借鉴。（作者刘永泉）
