爱华网
一般说来，民营企业薪酬管理的痛处主要有以下八大痛：
一是薪酬支付理念模糊
二是薪酬确定根据不清晰
员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。 ——有因才有果！当老板们抱怨身边只有“奸臣”、没有“谏臣”的时候，是否考虑过自己正是导致这种状况的根源所在呢？ 三是没有结构化薪酬，保健与激励作用没有区分老板对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人，老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一，只要每个人的薪酬总额控制住了，哪管什么结构不结构？员工，不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失去方向。……由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业长期发展都不可能。
——由于薪酬体系混乱，缺乏公平性，很多企业多付了薪酬，却未能得到相应的回报，原因就在这里了！
四是员工薪酬差距大，没有内部公平性员工对同岗不同酬，薪酬内部不公平现象是深恶痛绝，但又无力改变，只好自我安慰：这就是中国民营企业的特色吧，谁让我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企业是这种状态，企业的员工满意度能高吗，效率能提升吗？
——这样的企业在表面上看会非常“和谐”：领导讲话都鼓掌，领导的意见都正确！员工没有反对意见，甚至没有多少想法，“沉默”是员工最大的群体特征！可惜的是，大多数中国企业就是在这样的沉默和“和谐”中，离心离德，逐步走向灭亡的！
五是员工名义薪酬少，红包多
民营企业老板都热衷于发红包，一到年底都是老板最忙的时候，需要对每一位员工或干将进行“评估”，确定每个人的红包数量，还要考虑给不同层级，不同关系远近员工之间的平衡，还得以不同的方式给一些人红包，怎是一个累字了得。偏偏老板还对此招偏爱有加，一是能够体现自己老板的权威，二是享受那种给每个人数量不一的红包所带来的极度快感……红包都是通过潜规划来发放的，员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包，当然其技能提升、培训发展、业绩提升、眼下工作都失去了方向。——说白了，中国式“红包”其实包含着一种“施舍”心态——它带给老板们的优越性和快感，和毒品一样，是能让人上瘾的！
六是薪酬晋升通道狭窄，只有升“管”才能发财
七是重营销，轻管理
在老板心目中，永远是销售第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以从来都重奖销售功臣，给多少钱都乐意，怎么给都行，全无章法。但管理人员则是企业二等子民，工资想涨，没门，年底红包想多拿，更是天方夜谭。员工对此也无可奈何，只要有一丝营销才能，于是就削尖头去做营销，实在没有，则只能安份地做管理。
——这一点不能怪老板，因为只有销售才能给他们带来“利益”——如此，那些长远的和看不到的效益，都被他们大方地“忽略”掉了！
八是调薪无章法，会哭的孩子有奶吃老板高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与老板在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。老板一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原则……员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才能涨工资，看着有人整天找老板去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究老板的喜好，以图不当之利。
——会哭的孩子有奶吃！如果你信奉这一原则，那除了培养下属“哭”的能力，实在不会得到其它更多的收获。
……
