爱华网3、双轨制/双向制
上世纪90年代后期产生的制度。从结构上说，它是“矩阵制”在宽度上的极限紧缩。“双轨制”一般以“周”计算业绩，最早实行“双轨制”的是台湾美安公司，当前做得成功典范的是优莎娜。但非法炒作制度的公司通常寿命很短。双轨制设计要点和营运规则是：（1）每人缴纳规定金额以上的费用，做为购买商品消费与取得会员资格；（2）推荐二人成为左右两线，每人所产生的积分无限往上累计；（3）所辖两线其中之一线的积分须达到发放标准的二分之一或三分之一；aihuau.com（4）分成第三个阶段回馈奖金，第三阶段领完积分归零。常见问题（1）安全性双轨制奖金制度的设计满足了人想轻松发财的本性，故其发展性相当惊人，安全性则须加以注意。双轨制需要注意的要点有：61548; 双轨制奖金制度在完整体系发展下，加上最佳化排线设计，的确有发爆危机；61548; 对公司而言，每周发放奖金要比每月发放更有利；61548; 公司整体体系庞大时，仅由最底层提供业绩，对公司影响不大；61548; 最佳化排线设计才是影响最大的因素，也就是发爆元凶；61548; 防止发爆可以调整降低相关比值；61548; 降低奖金发放比例可由提高第三阶段奖金领取的积分条件着手；61548; 降低奖金发放比例可由降低第一阶段回馈奖金的发放着手。（2）多项奖金：追求没有实际意义的虚荣与浮华一直是许多直销企业设计制度时所犯的通病，仿佛奖项设定得越多越好，拨出比率拨出的越高越好，当然其中含有相当大的水分，在相当的程度上是集体作秀。如今，双轨制奖金制度的设计同样不能免俗于这种风气的波及。除了对碰奖金和对等奖金之外，还增添了许多额外的奖金部分，比如大象腿提取奖金等，至于福利、分红还有各种巧立名目的奖项看了更让人目不暇接、眼花缭乱，但那些奖项实际能起多大的激励作用则没有经过考证，而且在某些方面甚至使用了障眼法，比如把重复消费部分的奖金拨出和初次消费的奖金拨出混为一谈等。多项奖金的设置具有很大的诱惑性，只要经过简单的思考，就不难看出：这些奖项你是否可以拿到，以及谁是这些奖项的最大受益者和既得利益者。如是追问，答案就出来了。这些繁多的奖项设置，很有可能是网头在玩弄一点不懂直销的直销企业主，或是懂直销的直销企业主在玩弄直销员。不可否认的事实是：根据双轨制直销企业的平均寿命，即使那些奖项是直销员历尽千辛万苦之后可能获得的，直销企业也不一定能存活到等您做到的那一天。海外双轨制在经过了这么多年的演化和变迁，整体的趋势是向简单化与现实化回归。选择双轨制直销企业，如果不看直销企业能否天长地久，无异于缘木求鱼。（3）对等奖金：对等奖金指的是从下线部门的对碰奖金里提取相应比例的奖金，由直销企业额外拨出。与对碰奖金相比，这份奖金更为高职级直销商所看重。与传统级差直销企业安利作一下对比，当安利直销商的直属下线部门达到18%的奖金拨出比率，他只能获得3%的差额，当他直属部门做到21%，而自己也做到了1万PV，他可以获得整组4%的领导奖金；而在双轨制度里，如果对等奖金是对碰奖金的100%，而安利也采用相同的奖金制度，那么它所获得整组奖金的领导奖金将是21%；即使对等奖金只有50%，也有10.5%。更有直销企业把对等奖金的拨出比率也设计成多层次，比如SMM部分3层拨出比率，第一层40%，第二层和第三层都是30%。这样的设计和拨出比率以层100%相比，对直销企业来说能保证有更多的沉淀，对高级直销商也有更大的获利潜力。对等奖金是否越高越好？以背景同纽米克与立新世纪的关系一样存疑的美商理想家直销企业为例，其对等奖金拨出为直属部门业绩奖金的100%，这就表示直销企业对碰奖金拨出多少，对等奖金也要拨出多少，由于该直销企业分配50%最为这两部分奖金外加全球分红的拨出比率（占1%），因此，实际对碰奖金的拨出比率仅有24.5%，毕竟在实际的双轨制系统里，能拿到对等奖金的只占相当少的比例。例如：一个是由完全二叉树构成的组织，一个是除最后一层所有人之外，每个人都推荐了两位直销员且仅推荐两位直销员，这样，在这个理想化的组织里，能提到对碰奖金的只有一半，能提到对等奖金的则不满1/4。一般人分享24.5%的奖金，这些人中又有一半人再次分享同样多的奖金，比起1/2的人获得32%的对碰奖金，其中又有1/2人能获得16%的对等奖金的制度更具诱惑力也更为合理吗？当前双轨奖金制度的设计趋势是：如果没有对等，不知道是否还有直销员愿意前来加入。但直销奖金制度设计的根本目的在于对直销员产生巨大的激励，让他们积极开拓市场。对等奖金的存在和设计对于实现这一根本性目的的效果是可疑的。与太阳线级差制的设计一样，对等奖金可以鼓励直销员努力推荐，问题是这能起到鼓励他积极辅导自己的下线部门的作用吗？自己狂开前排所获得的利益自然要比辅导他们来得更快更多，而即使不辅导下线部门，他们也一样会为了自己的利益发展下去，从这点看来，花精力去辅导不仅白费功夫，反而有损自己的利益。（4）特例：只有对碰或只有对等在实际的操作过程中，遇到只有对碰或只有对等的情况出现的几率非常小，但并不是绝无可能。分析这样的结果会更有助您加深对双轨制度的了解。只有对碰没有对等的情况发生在一个直销员没有推荐任何人的情况下。可能你会问：如果是这样，那上面为什么还要给他放人，即使放人，为什么不落另一边？答案是：这是多单多点入的。虽然这个点没有推荐新的直销员，但同样可以获得对碰奖金。只有对等没有对碰的情况与前者相比更是少之又少，一般只表示这位直销员自己就是线头，上面没有人给他另一条腿放人，而自己为了网络发展的健康和稳定，以身作则，只做一条腿，自他以下同样是一个人做一条腿，对于除他之外的整个团队甚至整个直销企业的直销员来说，这样的操作方法比起传统双轨制一个人要做两条腿的方法更快捷更省力。一般来说，由直销企业直接下来的主线的发展速度都要比直销员自己开的那条线快，因此每个人只需要做好自己那条线的业绩就成，如果遇到一边发展速度超过另一边的情况，可以再考虑作另一边。这种相当具有操作性的复制方法首先要求第一个这样做的直销员对于团队运作和对双轨制度的理解均具有相当高的觉悟和自我牺牲精神。（5）制度嫁接：目前新开盘的大多数直销企业所采用的双轨制都并非纯双向制，而是双轨制加太阳线、双轨制加矩阵制的混合体，新人的业绩由双轨制度计算，重复消费的销售业绩则由其他奖金制度计算。把后两种制度拼凑进来的目的一方面是怕双轨制崩盘后网络也随之崩溃而采取的一种措施，另一方面也是为增加直销企业销售业绩和直销员奖金收入；还有一个比较新颖但可信的说法是这样设计的另外一个功能是增加直销企业的沉淀，补贴前面双轨制部分的拨出比率，推迟K值启动时间以及降低K值生效所产生的影响。如此嫁接的效果究竟怎样呢？道理相当简单：对于直销企业来说，不论从哪方面看，到那时候成立一个新的直销企业比起在原先注定要崩盘的制度上捉襟见肘缝缝补补更干脆更轻松也更能为他带来可观的收入。（6）重复消费：经常有人问：为什么优莎娜之类的双轨制不会崩盘？他们特别不能理解的是：这个制度的历史已经超过10年，不但没怎么变过，而且从没启动过K值。其实原因非常简单，如果他们把一个双轨制直销企业看成是一个水库，每周获得的收入是往里注入的水，他们会发现在容易崩盘的制度里，虽然每天进入的水越来越多，但相比之下，每天排出的水却更多。我们在可以想象这个水库内部有一个个容器，每个直销员所创造的销售业绩只能进入他独有的容器里，该容器的上下都开着口，而且渗水行非常强。自己的业绩流从上头注入，奖金收入流从下面获得；整个水库仅仅是所有容器的结合。在容易崩盘的制度里，一个容器指在新人加入购买产品时被注入一次业绩流，而后就一直向外流淌；重复消费产生的业绩流则进了另外一个水库。该水库有个总阀门，保证整个水库周期排出的水流总和不超过流进总和的一定比率。因此这样的分配规则对直销员的影响是到后期会导致后加入的与先加入的同工不同酬，并进而导致每个人分到的收入流严重贫富不均；对于直销企业的影响是，随着加入人数的速度越来越小，直销企业的销售业绩与利润也会越来越少。即使拥有数以万计的直销员，也只是一个空网。因此这样的直销企业不会有很大的成长性，寿命往往只有几年。优莎娜那样的制度则为每个容器配备了一个阀门，只有当直销员周期注入一定数量的业绩流（比如月1000元），底下收入流的阀门才会开启。消费者到传统零售店购买产品，能买到打折商品自然是很高兴的事；而这样的做法实质就和零售店打折一样。折扣率是收入与支出的比值。当市场相对饱和，加入的新直销员和退出的老直销员数量呈现动态平衡时，一个直销企业能否继续生存下去，就要看重复消费的水平。没有重复消费的双轨制度是否一定会崩盘？照常规来说是会的，但只要满足一些条件则不会产生这样的问题，比如足够低得对碰金额、切割、单位周期封顶（日封顶、周封顶等）以及启动K值等。但即使这样，没有重复消费而能一直做下去的双轨制度依然会存在市场开拓效率低下的销售业绩滑落的问题。
4、阶层制（1）定义：是“矩阵制”向“阶梯制”的回归，它产生的时间比“双轨制”还晚，其设计思想是“重复消费与零售并重”。和“矩阵制”不同的是，它没有宽度的限制。一般来说，很大一部分的“阶层制”都是“混合阶层制”，它是在实际运做过程中经过改良的“阶层制”，结合了无限代奖金、快速启动奖金或者特别分红，它的代表性公司是美国的慕立达。阶层制是目前应用较为广泛但很容易被混淆的一种奖金制度。现实中，单纯的阶层制很少，很多此类制度都结合了无限代奖金或推荐奖金、特别分红。很多时候阶梯制稍微结合一下其他的奖金分配方案便很可能被误解成矩阵或是一种新的多层次制度的类型。例如立新世纪和富尔的奖金制度，前者可能被误认为是矩阵，后者被误认为是新制度。同样是建立网络，阶梯制更偏重于零售，阶层制则侧重于消费和重复消费。阶梯制达到业绩奖金的最高职级需要爬很多的台阶，阶层制则没有太多职级，或者完成每个职级的困难度较小，小组责任额也不会定位很高。因此，看销售业绩需要达到多少才能达到最高职级，是区分阶梯制和阶层制的一个比较好的方法。从理论上说，阶梯制经营者的收入可以达到很高，而纯阶层制的经营者大多数收益来自代数奖金，加上小组责任额很低，因此收入也就偏低。但和阶梯制相比，它的内在优势又让它能获得更多人的青睐，因此，层出不穷的混合式阶层制被发明了出来，并创造了让世人刮目相看的业绩，一个成功的案例就是美商T90（慕立达）。（2）制度结构及计算方式：在阶梯制里，小组创造业绩越高，奖金比率就越高，自己的个人折扣就越多，同样的，有人会觉得不公平，特别是混合制里能靠花钱买到职级。阶层制则修正了阶梯制的这个弊端，去除不同的折扣率，不管什么职级，购买或销售产品都是相同的折扣率。这种制度设计鼓励推荐、分享而不鼓励零售。只要加入就能获得一样的折扣，对于纯粹的消费者来说，会比从阶梯制直销企业购买产品更具吸引力。而消费者一旦加入，自己就能很快轻松地领取代数奖金，从它的性质看，相当于阶梯制里的领导奖金，这种感觉的确很不错。然而只要辅导好组织网，让其中的每个人都能坚持重复消费，这个网络就能持续产生大量业绩，同时也就产生了大量的奖金分配。和阶梯制要获得高额收入必须靠组织网内直销商大量销售产品不同。在阶层制里要获得高收入需要通过组织网内人数的增加，透过一个宽度和深度的重复消费的网络来缔造，大量分享产品从而吸引新人加入。并非砍价倾销给终端顾客。这种做法是阶梯制经营成功的不二法门。与纯阶层制相比，混合式阶层制会有比较多的职级，并结合种类很多的奖金和结算方法，比如：61548; 推荐奖金：推荐新人所获得奖金。61548; 快速启动奖金：新任加入后，在一定时间内达成一定销售业绩所给予特别奖金；61548; 无限代奖金：达到某个职级，整组多领一定百分比的奖金，直到有下线达到同样标准时再做切割；61548; 特别分红：高职级直销商可分享全球业绩2%等；61548; 不合格紧缩制：类似混合制的紧缩，是让合格上线实际领取代数更深的组织网的业绩。唯一的不同是混合制是整组业绩紧缩，这里多半是个人业绩。同阶梯制相比，阶层制的奖金拨出比率虽然差不多，但可能很多直销商还未考虑到这样一个问题：自己获得了直销企业所承诺拨出比率的多少百分比。例如U直销企业：称之拨出比率为73%，而实际上新人能看的仅仅是前面25%累计阶梯部分的奖金，他们努力推荐新人的结果是把自己所得一倍以上的利润拱手送给推荐线（直接或是间接上线），而他们在分享过程中却为虚幻的73%的理论拨出比率津津乐道。（3）制度综述 在中国内地应用阶层制的直销企业很少，原因在于虽然它是属于太阳线的制度，但在国际上也是比较新的制度。而由于美式阶梯制的高阵亡率以及双轨制快速致富观的影响，中国内地直销界对这种制度的革命性还没反应过来，而把它类同于一般的阶梯制。例如人们通常会按结构把制度分为三种：“级差”、“矩阵”或“双向”，以为阶层制也属于级差制的一种，实际上它不是，因为标准的阶层制根本就没有“级差”奖金，只有“代数”奖金。接下来用具体直销企业加以说明：T90制度的英文全称为Trend 90 Uni-level，中文应该翻译为“趋势90阶层制”，由美国的富尔公司（Formor）的创始人率先研究并应用，虽然从外部特征看来，它仅仅是对经典阶层制的一种技术上的简单处理，但实际运用的结果则表明它具有强大的生命力。她在企业开创初期希望业绩能够爆发的基础上，力求持续经营，因此，该制度使得直销商在中后期的收入也颇为可观，从而保证了企业的发展与延续。再如阶梯、混合于经典阶层制度等传统类型的太阳线制度，直销商的高额收益来自无限宽度和相对深度的拓展，但在现实里，每个人的人脉资源都极为有限的，其外延的潜在市场也用样有限，个人市场占有率的提高必然意味着旁线市场占有率的降低，这点在市场开拓初期属于比较次要的矛盾，旁线间相互的合作比相互的敌对与排斥更能让大家获得共赢，然而一旦等市场相对饱和，则会上升为相对主要的矛盾，合作将变成无利可图的零和游戏，到那时为了自身利益，什么样的可能都会发生（一个典型的案例就是最近把直销界搅得很热闹的香港立新世纪公司开除皇家钻石，从表面看它仅仅是对抢线的处理，实质是市场竞争的必然结果。）传统的太阳线制度从业者的成功比率非常低（可参考FTC对美国如新1993年年度经营报告的分析），而T90有效改善了这一现象；另一方面，其他类型制度为增加自身魅力而设置的快速启动奖金/推荐奖金经常被质疑为违法，T90也就针对这点进行了聪明的改良，虽然其改良的方式简单，仅仅是把原来在其它制度里放置于第一层的推荐奖金移植到第二层，但它所创造的结果却充满了戏剧性与魔术般的魅力；不但在第二层业绩等同或超过第一层业绩的情况下，直销商能获得比原先更多的收益，而且自己不再承担来人塞货赚猎人头佣金的沉重的心理压力。既然T90属于阶层制，按不那么学术的分类，也是属于太阳线制度的一种。很多人对太阳线制度（包括阶梯制和阶层制）以及准太阳线制度（如美乐家制度——只有高阶才能无限开拓前排）很反感，因为觉得这两类制度会造成太多的死线与浪费。但从辩证的角度来看，这两种制度的发展是非常稳健的。即使有着相当高的淘汰率，也不妨碍许多直销商走马灯似的前仆后继、你方唱罢我登场，从而铸就公司的辉煌业绩。5、混合制混合制一般采用累计或累计与归零相结合的计算方式，奖金由零售利润、业绩奖金、领导奖金和分红四部分构成。领导奖金一般是以代数领取。我们所了解的仙妮蕾德、立新世纪都属于这样的制度。6、其他制度（1）代数制：
该奖金制度非常简单，特征是不限制宽度，层次有限（一般有4-7层），每层拨出比率固定。这种制度在学术上甚至没有名字，出于方便，我们可以称为“纯代数制”。他在学术上没有什么地位，原因不在于它的简单，而在于它是一个高度投机性的制度，根本无法体现多层次奖金制度的激励性。
（2）滚动制滚动制的原理和“消费储值”一样，本质上还是用推荐新人加入的钱来填窟窿，但他要求有“重复消费”。重复消费的结果自然是把几经赚到的钱又投进去。采用滚动制的直销企业没有经营超过一你年以上的，他是单线制。（3）澳大利亚双升制这是一种国际公认的金字塔销售计划，在法制健全的市场受到严厉的禁止和制裁。参加该制度，需要把自己所推荐的第一个和第二个直销员给上线。采用此制度的直销企业寿命都很短暂，但在海外法制不健全的市场比较流行。我们必须强调的是，每一种奖金制度都有其独特优势和设计理念，并没有绝对的好坏、长短之分。成功的关键是找一个适合产品特性的奖金制度，再加上你自己有一个正确的事业心态。所有的直销公司设计制度的目的都是为了更好地销售产品，这样就产生了很多不把人性因素考虑进去的制度，诸如代数制、矩阵制和双轨制（The “Binary”Unveiled）等，老鼠会之所以盛行，就是抄袭了这样的制度。以臭名昭著的“鸿安聚富”为例，它的制度采用最简单的代数制，会员购买一枚钻石戒指入会之后，可往下提7代奖金，提取比率分别为9%、6%、5%、4%、3%，这个制度鼓励新人一开始就买7枚钻戒，这样，向下提取的比例就变成35%、32%、28%、24%、20%、15%、9%。比起积分类型的累计和归零制度，它看上去简单易懂，因此，虽然入会费高昂，产品价格和其实际价值严重背离，却能在短短几个月内吸引数以千人加入。虽然这里我是把它作为负面案例，但从激励的方面讲，它是否能给我们的企业一点启示呢？
