爱华网（三）完美奖金制度的条件：1、公平公正：重视个人业绩与组织发展的贡献，不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层，必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点。换句话说，公平就是“同工同酬”，它不因性别、年龄、学历、人情、背景和种族的不同而不同，再换句话说，只要做同样的工作，就不应该有差别待遇。不过，虽然每人做同样的工作，但因效率的高低，每个人对公司的贡献并不相同，故所谓“公平”真意应该是“同样的贡献才获得同样的报酬”，这才是真正的公平。2、合情合理：任何一套制度，只有公平是不够的，还要讲求合理。合理可分为“内在的合理”及“外在的合理”两种。例如，有许多公司制度设计相当公平，但为什么留不住业务人员？其原因是这些业务人员onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬太低，比不上同业人员，这就是所谓“外在的不合理”；另外，业务人员与业务人员之间，其薪酬的差别程度也要与工作份量、责任、经验及贡献度等差异相配合，否则便会造成“内在的不合理”。同时要注意在任何情况下，公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值，该数值为既定且在公司收支平衡限度内。3、简单明了：若制度设计太为复杂，不容易让从业人员容易了解，更不用去谈自己为什么会领到什么样的报酬。故薪酬制度设计应要让从业人员容易了解，并且可预先作计划，根据自己的计划来预估收入。简单明了对于新进的人员也有相当的激励作用，因为容易计算收入的多少，即能够知道自己经过努力能够达到什么样的业绩、得到多少回馈、赚到多少钱，只有这样直销员才能够较为主动去掌控自己所定的计划。4、精密周延：制度要制定得精密周延，防止有人不劳而获。因为薪酬制度虽简单明了，但如果考虑不够严谨，就可能造成有的人员“钻制度的漏洞”来投机取巧，因此制度设计时要考虑精密周延是相当重要的。5、具激励性：制度的制定应该达到激发起直销员的积极性，在同业当中具有吸引力，并且在处理新人与老人之间的利益要注意均衡关系。aihuau.com6、具实用性：完美的奖金制度最后该考虑的是“适用性”，换句话说，随着时间、空间和地点的不同，适用于别人的制度并不见得适合自己，所以不能一味模仿，而忽略了国情背景的差异，民族习性的不同，以及自身产品的特性和直销人员能否达成的因素。当然，随着外在环境的变化也必须适度的加以修改，以求理论与实践相结合。7、具独特性：在设计制度的时候仔细分析并定位自己的目标人群、产品种类和属性、产品重复消费性以及期待的市场占有率，同时再结合企业的文化特征、人员组成、团队优势等，这样才能设计出适合企业的个性化制度。8、具解说型：对于大多数人来说时间很宝贵，因此必须在短时间内将制度说明清楚是非常重要的，一套缜密的制度设计通常可以有5分钟、10分钟、30分钟、60分钟不同版本的解说词，以满足针对不同对象的讲解和不同环境的市场需要。（四）制定直销制度必要考虑因素 1、消费者：让最后一个购买产品和加入者都可以得到满足，这就要有合理的奖金制度以及完善的退货制度，这样才能保证消费者的利益。2、新进直销员：前期投入的多少与获利的多少，直接影响着他们的心态。一个在相当长时期内看不到收入的奖金制度是不符合人性化的，不能永远生活在幻想中。今天就能吃到一个桃子比起一年后吃到的两个西瓜更具鼓舞性，也更实际。3、努力经营的直销员：让努力的直销员获得与其所付出的努力成正比的回报，与其加入时间的早晚没关系，也可以超越不够努力的上级事业伙伴。
4、高阶直销员：直销企业能永续经营，获得与其所付出的努力成正比的回报，并拨出高额福利，让自己的切身利益能以法律条文的形式获得真正的保障。四、直销奖金制度的结构及设计方法直销模式之所以受到如此的重视，奖金制度的激励是功不可没的。一个直销公司的营业额与其会员人数大致成正比，而营业额的增长和增员是分不开的。为了达到不断吸引新人加入直销业并努力销售以及让他们继续增员之效果，各家公司在决定以直销形式开拓市场前，无不大花心血于奖金、佣金分配制度的设计。一个优秀的直销企业，一般都会为直销商设立许多可行的奖励项目，以鼓励直销商不断地发展零售和发展下属直销商。制定直销奖金制度前首先要仔细界定以下十大要点：第一是如何制定位阶晋升条件；第二是奖金领取资格标准；第三是奖金分配的比例；第四是注意组织间积分累计的重复性，确定那一种累计方式之和为全公司总积分，以制定计算规则；第五是无重复性累计积分可直接用来分配奖金，具重复性累计积分只可间接用来分配奖金或当成晋升条件与领取资格；第六是晋升不能只靠积分累计，高阶人员的养成才能使整体组织壮大；第七是晋升情形发生时，通常晋升者奖金收入也随着提高，晋升者的上级则相反；第八是下级组合方式不同时，对上级的收入影响很大，第一代下级人数不宜过少；第九是当组织达一定人数后，分红奖金的重要性即突显出来；第十是分红奖金收入、组织奖金收入、辅导奖金收入、直接奖金收入，是希望直销员能经营组织尽快冲上最高阶，且最高阶之前不要被下级所超越。一般这种奖励制度应包括四个方面的内容。1、零售利润/推荐奖金（1）定义：直销员以直销员价（或折扣价）向直销企业购买产品后，再以直销企业所建议的零售价，将产品卖给顾客所赚取的差额。此部分一般不计入多层次直销奖金制度中直销员的奖金，而是直销员直接收取的现金收入。直销员价格的制定是直销公司赖以吸引直销商的首要条件之一。作为一个独立经销商，他很明白进货价格对他的重要性。在这方面，各个公司有各自的规定，有的是20%，有些公司的价格优惠可能还会更多，但作为直销商，一方面当然要看优惠价，另一方面还要看零售价，因为价格过高，不利销售，折扣即使再大也无实际意义。理论上，如公司为鼓励直销商多从事销售的工作，则会采行较高的利润政策，反之，则采行较低的利润政策。但要注意，虽然毛利率越高对直销商吸引力越大，可是毛利率过高，不是挤占公司的利润，就是向消费者转嫁，这显然不利于将这样的事业不断的“复制”下去。所以，有时为了较快的发展新的直销商，采取扩大价格优惠而减少毛利率的做法。这样直销商并无亏可吃，而消费者也可得利，便于销售产品和鼓励消费者加入。消费者加入越多，公司的利润也会越高。不过，一般来讲，直销公司给你的折扣并不是在你进货时给予。每个直销公司都会有规定，即如果想获得这20%的折扣，应保持一个最低限度的PV额。也就是说，在你购进产品时，必须先付足销售价格，待你完成最低限度PV额时，你才可以拿到这20%的折扣，最低限度的PV额一般都等于你购进一件产品时的经销售价，其目的在于鼓励你多经销。如此一来直销商如果要以低于零售价销售时，自己要先贴钱，这种做法可以维持零售价格，也让直销商真正赚到利润。但对公司而言，要多负担约15%的营业税（预设毛利率为30%）或者将多负担的营业税转嫁给直销商，也就是提高零售价。对直销商而言，所得应和有零售利润者一样，但个人综合所得税的课税所得因而无形中增加。（2）计算方式：以零售价为基准：零售价-直销员价=零售利润；以直销员价为基准：[直销员价/（1-零售价拨出比率）]X 零售价拨出比率=零售利润。2、业绩奖金/组织发展佣金（1）定义：业绩奖金也称组织发展佣金。在直销商销售产品以后，直销商可以获得价格折扣20%的零售毛利。为了奖励直销商，直销公司一般还会拿出一定比例的资金对直销商进行奖励，以鼓励直销商扩大销售。必须指出的是，业绩奖金与上述直销商所获得的折扣与零售毛利性质是不同的。业绩奖金是从公司获得的PV额中提取的，前一部分直销商的收入，类似于一般经销商收入，而业绩奖金以及其它的项目，则真正具有佣金和奖励性质。业绩奖金制度的目的在于鼓励直销商不断努力扩大销售额，因此，它的奖励重心在于个人销售或自己下层的组织销售，同时也为了奖励发展下层直销商，对每一位拥有下层 直销商的直销商也有奖励。业绩奖金的拨出比率和结算方式直接影响直销从业人员的获利程度与积极性。准确地讲，业绩奖金只是直销员推荐和培训自己的个人直销团队所获得的基本奖金的统称，在不同的制度乃至不同的直销企业里，有着不同的名称。例如月结折扣、对碰奖金等。如果把整个多层次直销计划的总拨出比率为100%，这部分的拨出比率一般不低于60%，但近年来也有一些直销企业反其道而行之，并且取得了良好的市场效益，将这部分拨出比率设置为不到50%，盈利的大头则在后面的领导奖金。（2）计算方式：业绩奖金=业绩总额X业绩奖金拨出比率3、领导奖金/领导发展佣金 （1）定义：领导者的奖金。设置领导奖金的理由是在于业绩奖金拨出比率的增长是有限的，直销企业不可能无限提高业绩奖金的拨出比率，然而限制了拨出比率又会打击高阶直销商的积极性。一方面鼓励组织内个人的销售业绩，一方面鼓励不断推荐新人，使组织能持续成长创造业绩，并避免当下线独立时，奖金收入反而下跌。同时也为了避免高阶层直销商只依靠下级的业绩来达到领取奖金的目的，大部分的直销公司会要求直销商的个人业绩要符合规定之积分，才能领取领导发展佣金。在直销事业当中，发展直销商乃是发展的关键。而发展直销商加入，从个人来讲并不一定比销售更容易，而从组织来讲，则可从发展直销商获极大利益。因此，直销公司一般都从公司的PV额中提出一部分设立单独的领导发展佣金，用于发展直销商有成就的人。在所有的直销公司中，都会有这样一条规定，即从一定等级开始，不仅享有组织发展佣金，而且还可享受有特殊的领导发展佣金。许多公司在制度构造上又把直销商划分了若干等级，不过这种等级一般不以销售额，而是要以发展下属的数目来定。由于早先的制度都是归零制的美式阶梯制，对小组业绩要求很高，因此小组脱离后的平级奖金的金额也相当高，足够让上级领导认可这份收入而满足。当累积制的日式制度以及台式阶梯制产生后，由于小组责任额（固定业绩额度）比较低，在单层次的奖金制度中平级奖金制已经不能满足高阶直销员对收入的需求，因而产生了多级平级奖金制度，也就是我们常说的“代数奖金”，随后，当阶层制推广时演变成多层次领导奖金的概念。领导奖金在矩阵制与双向制的奖金制度里同样存在，因为没有领到奖金的收益无法去激励高阶直销员推荐新人或辅导下线从是直销业。在阶梯制的奖金制度里，领导奖金是根据脱离后的小组计算的，因此相对比较稳定，也有直销企业把该项奖金称为“世袭奖金”，只要你的团队存在，甚至有可能继承给你的法定继承人，但这更多的只是表明这种奖金制度的性质而并非代表其他。毕竟这项奖金是来自团队业绩，如果团队崩塌，从而影响到已脱离团队的小组业绩，拿这份奖金即使再“世袭”，也等于是空的。（2）计算方式：领导奖金的计算有两种形式：第一种方法是按照全公司业绩的固定比率计算。在管理上此种方式容易控制经营费用，公司只要在除了奖金的其它费用（假设成本已固定）上，做好控制，业绩收入目标很容易制订和掌控。但是此种形式，对经营初期的公司所发放的领导奖金会相对于以组织业绩为计算基准的形态，发放较多奖金。但组织发展及业绩渐渐成长后，两种形态反而差异不大，固定比率的计算方式较繁杂，通常是由计算机来执行计算，计算公式大致如下：个人领导奖金积分=依可领各代业绩×可领各代百分比之和（或依下层组织业绩换算为积分）个人领导奖金=公司当月总业绩×固定%×个人领导奖金积分/全公司领导奖金积分总和。采用此种方法计算的公司在每月会公布一个积分价值的参考数字给直销商，做为估算奖金和制订收入指标的指针。当然不可否认这个数字的正确与否，也会和公司的诚信度有关。如果公司有做假的情况，被直销商发现，很可能造成严重纠纷，影响公司的生存发展。或者直销商质疑时，公司视业绩为机密，直销商也只好以一种类似信任银行的心态来适应。第二种方法是按照个人组织业绩的固定比率计算。此种计算方式在公司的营运初期，所拨发的奖金相对较少，营运逐渐进入正常后，也会因组织的形态和业绩常有变化，公司在营运费用控制上须要累积经验。但对直销商而言，可以轻易地根据自己下级的业绩或所订目标，达成自己所要的收入目标。组织领导奖金也区分为许多不同等级的奖街，只是奖街的晋升不再以业绩为唯一的标准，而是以其所培养第一代或特定的奖街人数为标准。大部分公司是以业绩奖金的最高奖金率为“基本奖街”，而后再以此“基本奖街”人数的多少，来决定组织领导奖金奖街的高低。还有一些公司，其组织领导奖金的奖街并不是以固定的某个奖街的数目来决定，而是以其下一个奖街或下两个奖街或其它不固定奖街的个数来决定，甚至是由其下的两个或三个奖街来共同决定。理论上，组织领导奖金可以区分为“固定类型”和“替代类型”两大类型。概括地说，在“固定类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，因此在奖街晋升的过程中，会倾向于鼓励下级网络往“广”的方向发展。而在“替代类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由同阶或邻近阶层奖街的下级人数来决定，因此倾向于鼓励组织往“深”的方向发展。这两种不同类型的奖金制度，也必然具备有“广”和“深”不同组织形态的优点和缺点。可能就因为这个原因，因此不少公司在设计其奖金制度时，为同时截取二者之长，往往是二者混合设计使用，或是前段采用某种类型，而后段则采用另一种类型。许多采用“替代类型”制度的公司，也把这种制度应用在其业绩奖金上，即奖街的晋升，除了业绩的要求之外，也要求下级必须具有多少个某种奖街，把业绩奖金和领导奖金一体化，将业绩奖金和领导奖金二者重叠在一起，将二者的差别予以消除，于是使得实际的奖金制度变得颇为复杂，并非如理论中的泾渭分明。分析直销公司奖金结构，最大的金额是领导奖金，这就显示要在直销成就事业，必须努力发展健全的组织网。直销公司整体业绩的创造，除了公司在业务上充分支持配合，仍得依赖领导级（即直销老鹰）直销商的带动。因此对领导奖金的设计，完全以激励领导者创造业绩拓展组织为导向这里边还有一个重要的概念必须说明，那就是层或代的概念。直销绝不是一般地建立直销网，而是用一种严密的组织制度去发展直销网。层或代的概念在这个网中是相当重要的，它不仅关系到领导发展佣金的分配，而且还关系到整个网络的稳定性和严密性。层是从上往下看直销商的层次。以仙妮蕾德的制度为例，如果你作为一个直销商，在你的个人组织中有一位直销商升为准/管理经销商，则这位准/管理直销商称为你的第一层准/管理直销商；在这位准/管理直销商的个人组织中，如又有一位升为准/管理直销商，则这位新的准/管理直销商就是你第二层准/管理直销商；以次类推，你可以推出无数层，而每一个你下面的层都会使你增加领导发展佣金。这就是说，你的下属层越多，就越会像滚雪球一样越滚越大，而你的收入也会直线上升。当然，整个直销业的发展也是无可限量的。除了拿领导发展佣金，根据直销商的不同等级，还可以分别得到不同的分红佣金。对能够拿领导发展佣金的经销商来说，并不是他自己不销售产品也可以获得佣金。在这方面，直销公司特别重视的是人的零售活动，即便你是最高层次的经销商，也必须完成一定数额的PV。在计算组织发展佣金时，如果你的下层有人成为准/管理直销商时，他的组织网络将与你的组织网络脱钩，自成体系。这时，你不能再从他的组织网络中提取组织发展佣金，但可以从他的组织中提取领导发展佣金。4、福利奖金除了上述奖金之外，公司从PV额中再提出一部分用以奖励。其项目有：（1）年终分红。有的公司规定，在每年的年终，拿出一些钱，专门对那些有功的直销商进行奖励。例如，仙妮蕾德公司每年拿出WSV额总数的1%作为分红，分给够条件的直销商。年终分红的性质与一般人理解的不一样，不是人人有份或按股金，而是按成绩分红。有的公司把年终分红的标准定得较高以鼓励直销商不断向上。（2）特别奖励。有的公司为了奖励一些特别有功的人员（如发展很多下层直销商的人），还制定有特别奖励。美国仙妮蕾德及各地的仙妮蕾德公司都制定有名车豪宅计划，即公司拿出总PV值的2%专门奖励被升为4DR（拥有4个合格管理经销商的管理经销商）以上的管理经销商。根据这项计划，每位经销商可以随时计算出自己能否获得此项奖励。这对直销商来讲很有吸引力。（3）达成奖励。有的公司为了鼓励直销商，还制定一个达成标准，直销商达到这一标准，就可以拿到一定的奖金。一般的条件是：A 当月保持个人PV值必须达到的标准；B 当月个人组织的PV值必须达到的标准；C 本人已处在某一规定的级别上。（4）旅游基金。有的公司还专门设立旅游奖金，奖励那些合乎标准的直销商。在福利奖励部分，各公司可作多样性的选择，可以各种不同的形式来提供。总而言之，“福利奖励”不外送钱和送东西两种，或者是两种同时送。理论上，这些福利奖励可以用金钱的方式给予，也可以用非金钱的方式给予，但在行政和效果上，前面的业绩奖金和组织领导奖金既然已经是送钱，这里再送钱就会显得重复；一般将福利奖励简单划分为实质福利和非实质福利。实质福利如：旅游、汽车、房子、分红、股份等；非实质福利如保险、奖学金、讲师培训、福利品、甚至是公司带动的促销活动、表扬大会等。 上述四个方面，构成了直销的奖励制度。任何人都可以看得出来，做一个直销商，的确不同于一般的经销商，他有相当多的机会获得各种各样的奖励。虽然每年能够成为顶尖的人物不多，例如获名车、豪宅的人毕竟是少数，但机会是相当多的。五、直销奖金制度基本形态（一）直销奖金制度的分类1、按累积方式分为：归零（美国安利）和累积（台湾兴田）；2、按奖金制度设计特征分为：美式（美国安利）、日式（日本的日宝来福公司）、台式（台湾的伟新公司）；3、按设计结构上分为：积分制、代数制、矩阵制、双轨制等；4、按时代和科技背景分为：第一波（过度期，直销人员必须依靠个人的才能）；第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本做不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；第四波；5、按奖金发放时间分为：年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；6、按累计时间分为：短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；7、按累计程度分为：有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖街，全部累计）。8、按组织网络划分：太阳线、矩阵制、双向制、单轨制；9、按学术标准划分：阶梯制、阶层制、矩阵制、双向制、混合制。
