管理者具备的基本素质 “被管理者”的觉醒



 早年为新闻记者,后下海经商,从事私人企业经营管理十余年,公司旗下曾拥有通信寻呼、航空游览、现代农业等多家企业。现为清华大学总裁研修班客座教授、清华紫光集团教育管理中心首席管理咨询师,已经出版《永不消失的责任》、《中国人的管理逻辑》等专著。

  一般来说,假如不是特别声明的话,“管理”这个词永远是相对于少数的管理者而言的,似乎永远与绝大多数的“被管理者”无关,“被管理者”只意味着永远的服从和执行。

  事实则不尽如此,假如一个被管理者的天职是服从和执行的话,那么,管理就变得简单和容易得多了,只需要像老福特一样把工作设计成流水线,然后严厉地要求工人服从和执行就完事大吉了,稳笃笃地坐在大班椅上就可以数钞票了。

  然而,这样的“好事”已经一去不复返了,因为整个社会已经进入了一个崭新的时代,那就是知识时代,它意味着创造、而不是效率成为了管理的主题。确实,早前绝大多数的体力劳动者的概念,已经渐渐地被新型的知识员工所取代,随之而来的管理也发生了变化,通俗点说,你再也不能使用管理体力劳动者的方法来管理新型的知识员工了。

  传统管理的局限

  一般来说,我们总是习惯性地将组织里的人员划分为两类:一类是管理者,另一类是被管理者,前者拥有管理的权力,后者则是绝对的服从。这几乎是自工业文明中诞生出大型厂商组织以来的习惯性认知。

  那么,现代组织尤其是现代工业企业组织是如何运行的?

  首先,它需要一个权威。就如德国社会学家韦伯所说的那样,合法性地公开地选出一个组织的领导人,无论其个人的魅力如何,重要的在于其合法性,对于工业企业组织来说,合法性在于其获得法律的认可,譬如“出资”等等法律性的保护。于是,传统的个人魅力被推翻了,“合法性”才是一个权威获得认可的基础,由此,整个社会走上了一条法制的轨道,传统的熟人式的道德网络体系被摧毁。

  其次,它需要一种层次或等级。确实,现代企业组织异常庞大、人数众多而且复杂,需要设置不同的层次或等级来实施有效的管理,否则,现代企业组织将成为一盘散沙而无法有效管理,它也成为了我们今天口中经常所说的“官僚主义机构”,虽然官僚主义在今天成为了一个贬义词,但它确实在当初并且在未来的一段时间内,成为不可替代的或不可或缺的一种组织结构,它代表着井井有条、按部就班和秩序井然,也就是说,层次或等级虽然可能带来组织效率的流失,但它却是不可或缺的。

  其三,它需要严格地服从权力和执行命令。它意味着企业组织的绝大多数人员——至少在80%以上——都是“被管理者”,他们需要服从命令听指挥,有效地完成上级领导交代的任务或指标,只有这样,现代企业组织才能够有效地运行起来,否则的话,中间一个环节的缺失,将直接导致整个组织流程的缺失。

  因此,现代企业组织的运行是“流程式”的,它代表着一环扣一环的任务链接,这样才能够使组织是一个完整的整体,不至于发生各自为政的零散目标,它意味着这样一种情景:作为组织里的个体,只要兢兢业业地完成本职工作,就完事大吉了,剩下来的事情,自有“有效的组织流程”来自动地完成。

 管理者具备的基本素质 “被管理者”的觉醒

  因此,一个权威、一种等级或层次以及个人无条件的服从和执行命令,代表着现代企业组织的有效运行,它的言外之意是,“组织”才是最重要的,而在组织里的个人是无关痛痒的,至少,为了组织的有效运行,牺牲个人价值是有必要的。

  个体挑战组织

  “你雇佣的是一个人、而不是雇佣他的一双手”,这是知识时代才会出现的新概念,确实,在知识与信息时代已经悄悄降临的今天,企业效益的来源和发生,却既不是来自组织内部资本投入的生产能力,也不是来自于组织外部的顾客满意程度,而是来自于今天我们经常谈论的、司空见惯的“知识”。

  在今天,“知识创造财富”的管理命题,已经被演绎得淋漓尽致。比尔·盖茨,一个退学的穷小子,如果是放在过去的资本和工业制造时代,那些财富大亨们连正眼都不会去瞧他一眼,但是,在知识与信息时代,这些财富大亨却巴结着拿出上亿美元的钞票,仅仅为了获得少得可怜的股份,身无分文的穷小子反而占有了企业股份的大头,此时,资本在知识面前,终于低下了高贵的头,并开始心甘情愿地为“知识”打工,就如管理大师德鲁克所说,在“知识社会”里,是知识的运用者和制造者、而不是传统的“资本家”的投资,才是经济增长的原动力。

  这并不是让人们重温比尔·盖茨“财富神话”的故事,而是在重新解读这个财富事件背后的真相:未来企业财富增长的原动力,并不是资本,而是知识。接下来才是我们所要关注的问题,知识来自于哪里?或者说,知识如何创造财富?

  事实上,知识只能来自于个体,个体贡献知识才造就了组织成就。

  这恰好颠覆了传统企业的组织管理原则:在过去,我们通常会说,个人是因为存在于组织中,才因此有了个人成就,但是现在,这个次序被颠倒过来了,是个人巨大的知识贡献造就了组织成就,事实上,比尔·盖茨“财富神话”是一个极端的例子,我们真正要关心的问题是:在每一个企业组织里,都隐藏着大大小小的“比尔·盖茨们”,他们正在经历着以往任何时刻都不曾有过的痛苦,他们有着专业知识背景、有着创造奇迹的愿望、有着对于财富的渴望,但是,今天的企业人力资源管理工作,因为组织目标、组织空间、组织结构等等组织自身的局限,并不可能为每一位“小比尔·盖茨们”进行最佳、最优、最合理的配置。

  我们不能忽视的一个社会背景是:企业里大大小小的“比尔·盖茨们”,他们不再是以往企业里屈指可数的少数知识分子,而是正在成为企业里真正的绝大多数。

  管理大师明茨伯格曾半开玩笑地说,未来的工厂只有两个雇员:一个人和一条狗,人负责喂狗,狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线。这个在中国人看似天方夜谭式的说法,正在迅速地成为现实。由于生产自动化水平的不断提高,结果是出现了大量电脑操纵的无人车间、无人工厂,常规化的生产和经营留给人的空间将越来越少,只要能程序化的生产,都将可能被以计算机网络为代表的智能化设备所替代,因此,在未来,“体力劳动者”渐趋于零,将是一个不争的事实。

  通俗地说,当企业组织里基本上都是“知识分子”时,千篇一律的命令式管理,就失去了它的管理效力,或者说,假如我们使用管理传统体力劳动者的方法,去管理知识与信息时代的知识工作者时,那将会是荒唐而无效的。

  这意味着这样一个事实:企业组织成果的出现,不再是依赖传统的人与人之间紧密无缝的衔接,而是取决于个体自身自由空间的大小;以知识为工作技能的知识工作者,他们的个人自由空间越大,他们贡献的成就可能就越大,因此,传统的限制和强令个体执行,将成为未来企业成果降低的最主要因素;而个体自由空间的大小,将成为决定组织成就的决定性因素。

  

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