爱华网近年来，关于知识资本与创新转化为企业绩效，一直是企业在发展过程中十分关注的焦点。下面主要针对知识创新、组织能力的构成以及基于知识创新的企业绩效进行全面阐述。
一、企业知识创新
企业知识创新，一般有两种形式：累积式知识创新和激进式知识创新。累积式知识创新是企业学习中在原有知识的基础上，结合外部资源进行持续创新，这种创新是在原有知识基础上的创新，创新的累积性还意味着学习过程必须是连续的，学习过程依赖的主体是企业组织不能随时间的流逝而解体；激进式知识创新是指企业突破惯性思维，发现现有知识中没有的全新知识，这一创新的来源既有科技创新给企业带来的根本性变革，也有企业效仿竞争对手引进的新知识、新技术与新理念。无论是累积式知识创新，还是激进式知识创新，企业都需要具备包容新知识的素质和才能。
二、企业知识创新的能力
企业知识创新的能力是企业创造、整合和运用企业知识，实现战略目标所表现的能力，主要体现为企业在战略远景、组织结构、人力资本管理以及组织制度等方面。
第一，战略远景：知识创新的导向能力。企业的战略远景规定了企业知识创新的价值体系，企业依此来评估、证明和判定其所创造知识的质量。因此，企业的战略远景可以用来指引企业员工吸收知识、整合知识和创新知识，是企业知识创新重要的能力组成部分。
第二，组织结构：知识创新的载体能力。知识创新的特点决定了企业的知识创新必须既有利于企业成员个体知识的生产，又要能促进企业对这些个体知识的交流与共享，这种交流与共享只有通过企业成员的广泛沟通才能实现，而组织结构是企业知识创新决策的执行载体，其合理性影响企业知识交流与共享的效率。企业应以组织学习与知识创新能力的提升为出发点，以核心知识流为主线来进行组织结构设计与创新，须以知识流为导向构建企业组织结构，有利于知识创新各环节的横向知识交流。
第三，人力资本：知识创新存量流量控制能力。知识尤其是隐性知识主要体现在企业知识员工群体中，员工的知识广度与结构决定了企业的知识存量，员工在内部或外部的流动也体现了企业的知识流量。因此企业人力资本管理能力决定了企业知识创新的存量和流量。有效的人力资本管理可以稳定员工从而避免企业核心知识向外流失，同时也可以吸引高知识含量的员工加盟企业，使企业获得足够的知识创新来源，保证知识创新的知识存量与流量。
第四，组织制度：知识创新的保护与激励能力。企业知识，尤其是创新知识和核心知识决定了企业在市场中的价值，是企业赖以发展的基础和动力。如果企业的创新知识和核心知识被外泄，或则创新知识和核心知识没有得到持续的增加，企业竞争优势将不复存在。有助于实现知识创新的各种政策和员工持续创新知识。因此，企业建立和完善相关制度如知识保护制度、组织学习制度、知识资产激励制度等会对企业知识创新起到促进作用。
三、知识创新、知识资本与企业绩效
所谓知识资本是指企业通过组织学习与知识创新转化成企业实现其生产经营及管理活动中所积累起来的最具价值增值的知识资源，是企业所有能够带来利润的知识和技能、知识资本实质上是知识企业全部资本的总和。企业绩效管理的核心是对知识资本的各个指标进行管理，特别是知识资本指标对企业绩效的影响。
第一，企业知识资源管理。企业知识资源是指企业拥有的可以反复利用并建立在信息和技术管理之上，能给企业带来财富增长的一类资源。知识资源管理是一种综合性管理，它涉及到企业管理、市场营销、知识产权保护、公共关系建立等诸多领域。知识资源管理的目的在于提供新的技术、方法和环境，以协调、支持劳动者对知识的创造、分配及利用，最终提高企业的核心能力。
第二，企业知识的内部和外部管理。在知识管理中，企业对知识的管理范围涉及到知识的内部和外部管理。知识的内部管理包括知识在企业内部的生成、交流、积累和应用四个环节。企业知识的内部管理能够营造一个有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境；建立一个企业内部信息网，便于员工进行知识交流；制定各种激励政策鼓励员工进行知识交流；利用各种知识数据库、专利数据库存放、积累知识；放松对员工在知识应用方面的控制，鼓励员工在企业内部进行个人创业，促进知识的应用。知识的外部管理的目的是通过在企业之间的交流、合作等对知识进行有效的管理，使企业积累更多的知识，获得更大的收益。知识的外部管理能够使企业可以有效地和其他企业进行知识交流、实现知识共享，有效地与其他专门的知识外部供应商进行合作，与企业竞争者共享知识，共同开拓和培育市场。
第三，企业显性知识和隐性知识的管理。显性知识管理可以运用许多技术和方法。例如，可以将专利、特殊技术等显性知识存放在有关数据库中，利用计算机网络进行查阅、使用，从而达到知识共享的目的。因此，企业必须善于掌握使用这种新型的信息、知识处理工具，才能把握新知识、新信息和新动向，利用知识宝库加快企业的自身发展。由于隐性知识存在于员工的头脑中，不能明确地观察到，而每个企业都可能有那么一些“知识利己主义者”，即那些凭着自己已掌握而别人还没有掌握的知识的员工，这些员工为了维护自己在企业中的特殊地位是不会轻易将自己所拥有的知识与他人共享，企业对于这些员工头脑中的思想不能强行剥夺、索取，需要员工自觉地奉献给企业，为大多数员工共享，只有这样才能使员工的隐性知识转化企业的强大生产力。因此，企业应形成激励员工彼此合作创新、共享知识的管理机制。
第四，提高企业人才资源的整体素质。人力资源管理的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，企业的员工往往更注重个体的成长而非组织目标的需要，因此，应该注重企业文化建设，使员工树立共同的愿景与正确的价值观，加强对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业的员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。最终员工能够清楚自己在组织中的发展，从而有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
第五，实施创新管理。创新是人类的一个永恒主题，是人类社会发展的根本动力。从企业系统看，没有创新就没有知识的生成与应用，没有知识资本与资本的嫁接运营，就没有企业价值的增值。人的创新能力是创新的灵魂，企业是创新的主体，企业家是创新的组织者，因而实现创新管理，就是要以人为本，推进知识创新、技术创新、组织创新、管理创新、市场创新的互动集成，使企业通过知识资本与资本的结合，形成自主创新的能力、应变市场的能力和雄厚的经济基础，实现企业的全面价值。
参考文献
[1]万君康，梅小安．《企业知识资本管理及其绩效评价》[M]．北京：机械工业出版社，2006版．
[2]周清杰．《企业“黑箱”解析：动态企业理论研究》[M]．北京：中国财政经济出版社，2005．
[3]刘益、李垣、汪应洛．《柔性战略的理论、分析方法及其应用》[M]．北京：中国人民大学出版社，2006．
摘自：《商业时代》2007年第２９期
作者简介：
1、余来文，工商管理博士，江西师范大学商学院教授，主要研究方向：企业战略管理、人力资源管理、知识管理。
2、陈明，经济学博士，江西财经大学工商管理学院副教授；主要研究方向：政府规制、战略管理。
