爱华网【编者按】
《新智囊》持续关注中国管理咨询行业的问题和发展，探讨咨询的本质是什么——帮你做还是教你做？深圳中商国际管理研究院提出“咨询式培训”——希望通过咨询业和培训业的整合，在传统咨询服务的基础上，培养自身的变革能力和实践能力，只有这样，管理服务才能产生更大的价值。
管理培训不是“天桥把式”，能否创造出一种新模式，让理念落地、让理论成为实践？从本期开始，由智囊传媒和中商国际研究院共同研发的“看电影，学管理”系列情景式案例，将在“动管理”栏目落地，通过借鉴电影素材进行体验式案例分享，为管理者带来全新的管理服务体验。
在与一所美国高校联合举办的管理研修班上，我向几位已经取得管理博士的高管提出了这样一个问题：
“作为一个中高层管理者，当你上级的要求与下级的利益发生冲突时，你一般是怎样摆平关系的呢？”
“那要看上级是什么要求。”有人问。
“是改变原有的薪酬标准方面的。”我解释。
“要看上级要求是不是合理的？”
“在下级看来，上级要求不合理，同时你也认同下级的观点。”
第一个方案说：“想办法改变上级要求。”
“如果无法改变上级要求呢？”我问。
第二个方案说：“千方百计说服下级。”
“如果经过解释下级还是不认同呢？”
第三个方案：“那就强制执行。”
“如果大家坚决抵制，决不让步呢？”
第四个方案：“那就暂缓执行。”
“如果上级了解了情况后，还是强令立刻执行呢？”
方案差不多穷尽了，全场静下来，大家开始深入思索。
《光荣战役》是一部获得奥斯卡奖的美国大片，1989年出口，被誉为美国最好的战争片之一。根据真实事件改编。以白人上校罗伯特·肖（马修·布罗德里克主演）的军旅生涯为线索，讲述了美国南北战争时期，一群无组织无纪律的黑人，是怎样被组织和训练成为英勇无畏的“马萨诸塞州第54军”的，他们又是怎样在查尔斯坦战役中,以真情与鲜血写下了军人的光荣。
导演爱德华·兹韦格不愧是处理战争题材的高手，他最擅长运用一个又一个的尖锐的矛盾冲突，紧紧地抓住观众，让你震撼，让你思考。这次大家观看的一段很典型的情节，事件背景是这样的：
按照招募黑人入伍时的约定，每个士兵每月的军饷是13美元，发军饷的时间到了，上校突然接到了上级的指令，因为这些士兵是黑人，只能按每月10元的标准执行。坚决反对种族歧视的上校认为这不合理，但军令难违。执行的结果，正如上校所料，这个消息一宣布，就在54军的官兵中激起了轩然大波，上校面临难以调和的矛盾冲突……
这就是我开头向大家提出的管理情境:执行上级不合理的指示？你会遭到下属的抵制，违抗上级的命令？非但解决不了问题，可能遇到更大的麻烦。作为一个管理者。是无所作为，默默地忍受“夹板气”，还是果断行动，高明处理这种棘手的问题呢？这段剧情相当精彩：
面对不合理的决定，大家面面相觑。
守纪的罗林斯选择了服从，准备去领饷。
颇具反叛性格的士兵特锐普拦住了他:“难道你能够接受这种侮辱性！”
大家聚过来，特锐普率先撕掉了军饷单。
在他的鼓动下,士兵们纷纷撕掉军饷单。
大家的怒吼像暴发的山洪，连罗林斯也被卷进了洪流。
群情激愤的士兵，即将酿成一场暴动。
对上级决定并不认可，面对士兵的上校心情复杂。
上校拔出了自己的手枪，朝天鸣枪。
众人惊愕。操场上的喧嚷慢慢静下来，士兵们望着上校。
上校从口袋里掏出自己的军饷单。展示给大家。
上校果断地将它撕碎，抛向天空。
“如果大家不领军饷，我也不领。”上校向大家宣布。
暂短的沉寂，随后，士兵们互相对视，怒容转为欣慰的笑容。
场上爆发出士兵们的欢呼声。
一场愤怒的风暴平息了……
播放完电影，大家显然对原来的问题有了新的思考，纷纷发表自己的感受：
“震撼，感动！”
“改变了我的管理理念，启发很大。”
“找到了方法，而且可以举一反三。”
“这才是最生动的管理教材……”
接下来，我只提问题，作引导，没有像往常一样讲解分析，却得到了更高水平的分享。特别是通过对以下三个管理问题的思考，大家普遍体验到了，情境教学有着怎样魅力。
管理的立场问题：由面对面到肩并肩
我提出的第一个问题是：什么是融入式管理？
“当你领导的群体遭受不公平对待时，作为管理者，最好不要站在下属的对面，而要本能地站到这个群体之内，更有利于说服和改变，罗伯特上校就是这样做的，就是融入式管理。”
“融入式管理就是融通感情，然后进行管理。”
“融入式管理，就是由面对面到肩并肩的管理。”
我断续推进：“为什么肩并肩比面对面更有效呢？”
“如果站在群体的对面，他们会认为你是异类。而站在他们一边，就会产生自己人效应，从而大大减少群体的排异性。”
如果你站在上级的立场上，下属就会感到是被遗弃的孤儿，不仅是对一个领导人，而且对整个领导阶层产生仇恨情绪。电影里罗伯特如果不替黑人着想，那些黑人自然会得出这样的结论：上司没有一个好东西，白人没有一个好人。”
——情境教学既可通情，还可达理。
管理的平衡问题：由肩并肩到心连心
我提出第二个问题是：如何保持平衡。
“你与员工肩并肩，那不是与老板面对面了吗？你的上司会不会这样想呢，你维护了员工利益，背离了企业利益？”
“一方面努力达成上司的业绩目标，另一方面维护下属的正当权益。”
“尺度很难把握，甘蔗太难两头甜。”
“没有上司喜欢你站在下属的立场上，维护下属，就很难摆平上司。”
“那么罗伯特有没有摆平呢？他是怎么摆平呢？”我插进来。
对呀，上校确实是摆平了的，你看，他与上司据理力争，同时又能坦诚沟通。特别是最后一部分，上级考虑到让54军做后备的时候，他主动要求担任主攻，得到了上司的赞赏。
“罗伯特的启示是，不仅要与下属肩并肩，还要与上司心连心。”
——在特定情境下，管理理论不仅被理解了，而且被升华了。
管理的心理问题：从分配公平到心理平衡
我提出的第三个问题是：如果不能摆平利益，还能摆平什么？
“是啊，罗伯特是在没有满足士兵的薪酬要求，也没有承诺以后如何争取的前提下，让大家的怒气平息下来，这很值得研究。”
“这就告诉我们，如果我们不能改变客观现实，我们还可以改变管理对象的体验。改变他们的态度。”
“帮助部下需要正确的态度，需要良好的结果，但许多情况是态度比结果更重要。”
“是啊，从功利的角度看，很多时候，我们对下属的帮助是杯水车薪，起不到多大的作用。但是从心理的角度看，领导的支持与关爱所产生的作用是无法衡量的。也许由此让他或她感受到了组织的温暖，发现了自己的价值，找到了生活的希望。”
“假如管理者能够感同身受，就能强化管理对象的耐受。这个现象我们在人们面临巨大痛苦的时候，体验得更加明显，有一次，参加一个名演员的葬礼，家属哭得死去活来，我们怎么也劝不住。一会儿，这个演员的搭档来了，他竟然哭得昏了过去。家属们都不哭了，一齐劝解这个朋友节哀顺便。这说明，痛苦是相对的，当别人比你还痛苦时，你承受的痛苦相对减少了。”
“罗伯特撕掉自己的军饷单，士兵们心里明白，他不仅承受了比士兵更大的损失，还承受了来自上级的巨大压力。相比之下，士兵们的痛苦指数自然降低了。”
“还有一个问题，如果随便一个领导，像罗伯特那样做，撕掉工资条，很可能有人不相信，认为是做给别人看的，过后工资照领。”
“但上校的部下不会这样想。为什么？因为上校关心黑人，爱护士兵，决非偶尔为之。为了士兵争靴子，他大闹军需处；有白人侮辱黑人，他立即给以处罚，以至于最后生死关头，他挥刀冲在士兵的前头，这种一以贯之的行为，已经在士兵中形成了好上司的心理定势，所以在关键时刻，士兵能够信任他。”“而这种来自部属的信任，正是优秀领导的最坚实的基础。”
