罗伯特希斯危机管理 罗伯特的“融入式管理”



 【编者按】

  《新智囊》持续关注中国管理咨询行业的问题和发展,探讨咨询的本质是什么——帮你做还是教你做?深圳中商国际管理研究院提出“咨询式培训”——希望通过咨询业和培训业的整合,在传统咨询服务的基础上,培养自身的变革能力和实践能力,只有这样,管理服务才能产生更大的价值。

  管理培训不是“天桥把式”,能否创造出一种新模式,让理念落地、让理论成为实践?从本期开始,由智囊传媒和中商国际研究院共同研发的“看电影,学管理”系列情景式案例,将在“动管理”栏目落地,通过借鉴电影素材进行体验式案例分享,为管理者带来全新的管理服务体验。

  在与一所美国高校联合举办的管理研修班上,我向几位已经取得管理博士的高管提出了这样一个问题:

  “作为一个中高层管理者,当你上级的要求与下级的利益发生冲突时,你一般是怎样摆平关系的呢?”

  “那要看上级是什么要求。”有人问。

  “是改变原有的薪酬标准方面的。”我解释。

  “要看上级要求是不是合理的?”

  “在下级看来,上级要求不合理,同时你也认同下级的观点。”

  第一个方案说:“想办法改变上级要求。”

  “如果无法改变上级要求呢?”我问。

  第二个方案说:“千方百计说服下级。”

  “如果经过解释下级还是不认同呢?”

  第三个方案:“那就强制执行。”

  “如果大家坚决抵制,决不让步呢?”

  第四个方案:“那就暂缓执行。”

  “如果上级了解了情况后,还是强令立刻执行呢?”

  方案差不多穷尽了,全场静下来,大家开始深入思索。

  《光荣战役》是一部获得奥斯卡奖的美国大片,1989年出口,被誉为美国最好的战争片之一。根据真实事件改编。以白人上校罗伯特·肖(马修·布罗德里克主演)的军旅生涯为线索,讲述了美国南北战争时期,一群无组织无纪律的黑人,是怎样被组织和训练成为英勇无畏的“马萨诸塞州第54军”的,他们又是怎样在查尔斯坦战役中,以真情与鲜血写下了军人的光荣。

  导演爱德华·兹韦格不愧是处理战争题材的高手,他最擅长运用一个又一个的尖锐的矛盾冲突,紧紧地抓住观众,让你震撼,让你思考。这次大家观看的一段很典型的情节,事件背景是这样的:

  按照招募黑人入伍时的约定,每个士兵每月的军饷是13美元,发军饷的时间到了,上校突然接到了上级的指令,因为这些士兵是黑人,只能按每月10元的标准执行。坚决反对种族歧视的上校认为这不合理,但军令难违。执行的结果,正如上校所料,这个消息一宣布,就在54军的官兵中激起了轩然大波,上校面临难以调和的矛盾冲突……

  这就是我开头向大家提出的管理情境:执行上级不合理的指示?你会遭到下属的抵制,违抗上级的命令?非但解决不了问题,可能遇到更大的麻烦。作为一个管理者。是无所作为,默默地忍受“夹板气”,还是果断行动,高明处理这种棘手的问题呢?这段剧情相当精彩:

  面对不合理的决定,大家面面相觑。

  守纪的罗林斯选择了服从,准备去领饷。

  颇具反叛性格的士兵特锐普拦住了他:“难道你能够接受这种侮辱性!”

  大家聚过来,特锐普率先撕掉了军饷单。

  在他的鼓动下,士兵们纷纷撕掉军饷单。

  大家的怒吼像暴发的山洪,连罗林斯也被卷进了洪流。

  群情激愤的士兵,即将酿成一场暴动。

  对上级决定并不认可,面对士兵的上校心情复杂。

  上校拔出了自己的手枪,朝天鸣枪。

  众人惊愕。操场上的喧嚷慢慢静下来,士兵们望着上校。

  上校从口袋里掏出自己的军饷单。展示给大家。

  上校果断地将它撕碎,抛向天空。

  “如果大家不领军饷,我也不领。”上校向大家宣布。

  暂短的沉寂,随后,士兵们互相对视,怒容转为欣慰的笑容。

  场上爆发出士兵们的欢呼声。

  一场愤怒的风暴平息了……

  播放完电影,大家显然对原来的问题有了新的思考,纷纷发表自己的感受:

  “震撼,感动!”

  “改变了我的管理理念,启发很大。”

  “找到了方法,而且可以举一反三。”

  “这才是最生动的管理教材……”

  接下来,我只提问题,作引导,没有像往常一样讲解分析,却得到了更高水平的分享。特别是通过对以下三个管理问题的思考,大家普遍体验到了,情境教学有着怎样魅力。

  管理的立场问题:由面对面到肩并肩

 罗伯特希斯危机管理 罗伯特的“融入式管理”

  我提出的第一个问题是:什么是融入式管理?

  “当你领导的群体遭受不公平对待时,作为管理者,最好不要站在下属的对面,而要本能地站到这个群体之内,更有利于说服和改变,罗伯特上校就是这样做的,就是融入式管理。”

  “融入式管理就是融通感情,然后进行管理。”

  “融入式管理,就是由面对面到肩并肩的管理。”

  我断续推进:“为什么肩并肩比面对面更有效呢?”

  “如果站在群体的对面,他们会认为你是异类。而站在他们一边,就会产生自己人效应,从而大大减少群体的排异性。”

  如果你站在上级的立场上,下属就会感到是被遗弃的孤儿,不仅是对一个领导人,而且对整个领导阶层产生仇恨情绪。电影里罗伯特如果不替黑人着想,那些黑人自然会得出这样的结论:上司没有一个好东西,白人没有一个好人。”

  ——情境教学既可通情,还可达理。

  管理的平衡问题:由肩并肩到心连心

  我提出第二个问题是:如何保持平衡。

  “你与员工肩并肩,那不是与老板面对面了吗?你的上司会不会这样想呢,你维护了员工利益,背离了企业利益?”

  “一方面努力达成上司的业绩目标,另一方面维护下属的正当权益。”

  “尺度很难把握,甘蔗太难两头甜。”

  “没有上司喜欢你站在下属的立场上,维护下属,就很难摆平上司。”

  “那么罗伯特有没有摆平呢?他是怎么摆平呢?”我插进来。

  对呀,上校确实是摆平了的,你看,他与上司据理力争,同时又能坦诚沟通。特别是最后一部分,上级考虑到让54军做后备的时候,他主动要求担任主攻,得到了上司的赞赏。

  “罗伯特的启示是,不仅要与下属肩并肩,还要与上司心连心。”

  ——在特定情境下,管理理论不仅被理解了,而且被升华了。

  管理的心理问题:从分配公平到心理平衡

  我提出的第三个问题是:如果不能摆平利益,还能摆平什么?

  “是啊,罗伯特是在没有满足士兵的薪酬要求,也没有承诺以后如何争取的前提下,让大家的怒气平息下来,这很值得研究。”

  “这就告诉我们,如果我们不能改变客观现实,我们还可以改变管理对象的体验。改变他们的态度。”

  “帮助部下需要正确的态度,需要良好的结果,但许多情况是态度比结果更重要。”

  “是啊,从功利的角度看,很多时候,我们对下属的帮助是杯水车薪,起不到多大的作用。但是从心理的角度看,领导的支持与关爱所产生的作用是无法衡量的。也许由此让他或她感受到了组织的温暖,发现了自己的价值,找到了生活的希望。”

  “假如管理者能够感同身受,就能强化管理对象的耐受。这个现象我们在人们面临巨大痛苦的时候,体验得更加明显,有一次,参加一个名演员的葬礼,家属哭得死去活来,我们怎么也劝不住。一会儿,这个演员的搭档来了,他竟然哭得昏了过去。家属们都不哭了,一齐劝解这个朋友节哀顺便。这说明,痛苦是相对的,当别人比你还痛苦时,你承受的痛苦相对减少了。”

  “罗伯特撕掉自己的军饷单,士兵们心里明白,他不仅承受了比士兵更大的损失,还承受了来自上级的巨大压力。相比之下,士兵们的痛苦指数自然降低了。”

  “还有一个问题,如果随便一个领导,像罗伯特那样做,撕掉工资条,很可能有人不相信,认为是做给别人看的,过后工资照领。”

  “但上校的部下不会这样想。为什么?因为上校关心黑人,爱护士兵,决非偶尔为之。为了士兵争靴子,他大闹军需处;有白人侮辱黑人,他立即给以处罚,以至于最后生死关头,他挥刀冲在士兵的前头,这种一以贯之的行为,已经在士兵中形成了好上司的心理定势,所以在关键时刻,士兵能够信任他。”“而这种来自部属的信任,正是优秀领导的最坚实的基础。”

  

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