爱华网摘要：比较物本管理、人本管理与能本管理的局限：物本管理把人作为生产工具。人本管理从管理者的利益出发，容易导致管理的随意性、处理问题的无原则性、人性假设的理想化夸张。从被管理者的利益出发，过分强调福利享受，假借人本管理实施民主张狂，以民主的名义对抗制度红线，以人的发展为目的挑战组织目标。能本管理强调管理主客体的能力，容易导致以手段代替目的，输赢在起跑线，以单一行为代替总体结果，以能力代替德行，忽视职业教育。只有在人本能绩管理框架下，构建组织管理生态，才能实现员工目标与组织目标的有机统一。
Administration with the Competence and Effect of Human-based Model:
New Conception of HRM
TONG Hong-bao
Abstract: Employee are thought as productive tools inmaterial-based model. Limitations of comparing the human-based model with competence-based model: in administrator’s favor ,the human-based model always result in elective of administration, dealing with troubles without principles, idealized exaggeration of assumption about humanity. At the same time, material benefits sharing is paid so much attention that it would cause many problems--democracy abuse under human-based management, violating principles in the name of democracy, and challenging the organizational goal with aim of human’s development. On the contrary, the competence-based model focuses on competence of both administrator and people who is administrated, it also would cause such bad results easily— measures instead of aims, single action instead of overall outcome, capability instead of virtue, education on vocational moral is ignored so as to whether to win was decided at the first step. So, to realize the organism of staff goals and organizational goals, the building of ecosystem of school administration should be in the competence and effect of human-based model.
Key Words: Competence and Effect of Human-based Model Human-based Model competence-based Model
管理学中从物本管理到人本管理，再到能本管理演化过程，其实就是人性假设在管理中具体运用。这些管理定位更多的是强调人性，而忽视了管理的本质。“管理的本质就是如何在变动的环境中激发人的潜力，将组织的有限资源进行有效配置，以达到组织既定的目标与责任。”[1]不同的人性假设以及对人性假设中的不同特质的定位就会有不同的管理方法和绩效结果。物本管理对应的人是生产的工具。当把人当人来进行管理时，现在学界对管理的基本假设讨论的热点都是人本管理与能本管理，人们在讲人本管理和能本管理时，对人性的不同方面是模糊的。人本管理与能本管理与人性假设的对应点不同，需要进一步讨论的就是人本管理与能本管理也存在着人性假设的局限以及人本管理与能本管理的脱节，在管理上一定程度体现在激励与绩效的脱节上。这也是要建构“人本能绩管理”模式，以拓展人本管理与能本管理局限的原因。
一、物本管理、人本管理与能本管理的局限
（一）物本管理的局限
物本管理是管理学家对科学管理理论阶段的人性假设与管理基点的抽象总结。理论上是200年前萨伊在其《政治经济学概论》（1803）提出的“三位一体”公式在管理学上的表现。“三位一体”公式后来演绎为三要素创造价值理论：劳动、土地、资本共同创造价值。[2]把人当成生产工具。从人性假设上，把人看作是只追求经济利益的“经济人”，这也是西方经济学的基本假设。人只是生产的工具，每个人只考虑个人的利益，追求利己的经济目标是员工劳动的动机。19世纪末20世纪初，科学管理之父泰勒发表了《科学管理原理》，标志物本管理思想的成熟。在泰勒科学管理思想指导下，标准化管理等许多有助于提高管理效率的管理模式得到广泛传播和借鉴，整个社会表现出物本管理的显著特征。
亚当8226;密提出“经济人”假设，后来演变为西方经济学与管理学的基本假设。经济人假设最重要的含义包括三个方面：（1）理性，即认人是理性的动物，人的行为是理性思考的结果；（2）自利，认为人总是不断追求经济上的利益，金钱成为刺激人的积性的唯一动力；（3）追求利益最大化，即认为人会根据物手段的刺激程度而提供不同的努力，付出的努力是为了获最大的利益。
最早把“经济人”运用到管理学中的是道格拉斯8226;麦克雷戈。他在《企业中人的因素》中把“经济人”假设所对应的管理理论概括为X理论。X理论是“经济人”假设的概括，其主要观点是：（1）一般人对劳动有一种天生的厌恶，他们会尽可能地躲避它；（2）由于人对动有厌恶的特性，所以，对大多数人必须实行管、卡、压，并处罚来威胁，这样才能使他们努力完成企业的目标；（3）一般人宁愿被人指使而希望回避责任，他们没有抱负。由于这种假设本身就是出于一种极端对立观点的推论，然含有某些片面性。后来管理学者沙因从理性的“经济人”概念出发，对道格拉斯8226;麦克戈雷的“X理论”作了补充:（1）人们首先受到经济刺激的激励，并去做能使他们得到最大利益的事情；（2）由于经济刺激是受企业控制的，因此，人们基本上是为企业所操纵、激励和控制的被动力量；（3）人的感情基本上是非理性的，所以应该防止他们受切身利益的理性打算的干扰；（4）企业机构的设计能够而且应该用来调和及控制人们的感情，从而控制他们不可预测的性格。管理科学学派在研究组织活动的管理时也是以“经济人”假设为前提，他们认为在组织管理活动中，组织成员是“经济人”，或叫“组织人”“理性人”。经济学和管理学上“经济人”假设的实质，在于把人看作是一种具有理性的经济动物，而建立在“经济人”假设基础上的物本管理理念坚持以物为中心，突出物在管理中的作用，把人与物同等看待。
基于“经济人”假设和X理论的物本管理主要包括以下几层含义：“（1）重物轻人，把物的因素看作是具有决定性作用的因素，忽视人在管理中的作用；（2）把人当做机器的附属物，要求人去适应机器，而不是机器适应人；（3）把企业看作是一个创造物质财富的组织，企业的价值表现在物的价值上；（4）把人看作机器和劳动工具来管理，用所创造的物质财富来判断和衡量人的价值，忽视人本身所具有的价值；（5）对人主要实行物质刺激和金钱鼓励，缺少应有的人文关怀。”[3]泰罗的《科学管理原理》只是把人当做物和工具来管理，并没有严格地区分对物的管理和对人的管理。在传统的泰罗式管理中，最显著的特点也就是‘物本管理’理念，即只重视物的作用，忽视人的因素，把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当生产工具来管理，把人看作是只关心自己利益的“经济人”，按照马斯洛需要层次理论而言，只是满足了基本的物质需要，而忽视了人的其他精神需要。
（二）人本管理的局限
从物本管理到人本管理是管理学发展的一大飞跃。康德的“人是目的，而不是手段”的价值观是人本管理的哲学基础。从管理学的发展看，人本管理的提出是对物本管理的反思。高贤峰的人本管理宣言对人本管理做了现象概述：“人本管理不是管理制度，不是管理技术，不是调动职工积极性，不是关心职工的生活，甚至也不是提高职工的素质。它不是目前许多人谈到人本管理时所想到的任何具体措施，不是许多企业为提高效率而实行的新办法，更不是某些人发明的新口号。事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。”人本管理到底是什么，现在理论界也没有定论。人本管理研究存在着理论缺陷：理论表述混乱，没有形成稳定的研究内容和统一的研究对象；实践措施缺乏，且大多处在纸上谈兵阶段，不像科学管理那样具有严格规范的实施方案；内涵不清，缺乏严密的理论体系；目标定位不准，不能形成独立的管理模式。[４]人本管理从全面发展人的角度强调人的积极性和创造性，发挥人的主观能动性的优点；但是管理者与被管理者在涉及到自身利益时，总是拿人本管理的招牌来捍卫自己的利益。因此,在管理实践中，
从管理者的利益出发，容易导致管理的随意性、处理问题的无原则性、人性假设的理想化夸张。以人为本表现在管理者以管理者本位的“以人为本”，这样会导致管理理念会出现管理者理念代替管理系统的理念、管理制度的管理者化，重视管理者文化和管理者权威，注重管理的等级性。管理技术倾向于管理者的认知，年轻、文化层次高的管理者善于引进先进的管理技术，年老的管理者比较排斥管理技术。处理问题的无原则性表现在。
从被管理者的利益出发，过分强调福利享受，假借人本管理实施民主张狂，人性假设，从经济人、社会人、复杂人转向所谓的“全面发展人”，以民主的名义对抗制度红线，以人的发展是目的挑战组织目标的实现。
（三）能本管理的局限
能本管理是基于能力的管理。对人的能力实行能级分类，假定人性是积极向上的，绩效只取决于能力的大小。能力并不直接导致绩效，只是产生绩效的原因之一。能本管理抓住了对员工管理的基础和管理的过程，但是忽视了管理的目标，可能会导致管理中的文凭主义、道德缺失、光环效应。管理中主要表现为以起跑线代替终点线；以单一行为代替总体结果；以能力代替德行，忽视职业道德教育等局限。
以起跑线代替终点线。讲究出身门第，唯高学历、高职称，导致用人成本加大，教育的过度消费以及假证泛滥。其实英雄不问出处。能本管理强调人的能力，能力是绩效的基础，并不等于绩效。能力是实现目标的必要条件，不是充分条件，也就是说绩效没有能力不行，但是有了能力并不等于就有了绩效。能力不等于绩效，更不等于目标。在管理实践中，只有能力没有绩效的员工大有人在，组织需要的不只是能人。能人是组织追求管理目标的手段，而绩效才是组织管理的目的。能人管理是实现组织目标绩效的手段，管理能人是管理实现绩效的手段，是对人力资源管理的过程管理，绩效才是管理追求的目的，是人力资源管理的终极目标，只有人力资源实现了预期目标绩效，组织目标才能够实现。
以单一行为代替总体结果。由于能本管理重视个人能力，所以在选拔人才时重视人力资源招聘时的个人能力表现，应聘者因为有强烈的入职动机，在能力表现中有一时的冲动和热情，应聘行为掩盖了平时工作中缺乏的主动性和积极性，形成一俊遮百丑的光环效应。
以能力代替德行，导致组织文化教育中职业道德教育的缺失。从人力资源管理的角度讲，组织在选人的时候是讲究品德为先的，但是实践操作中，品德的测定只有通过长期的践行才能发现，短短的初试、复试是不能有全面的判断的。所以，通常以知识、技能测试代替了对应聘者其它方面的判断。在组织培训与开发中也只是强调知识技能培训，忽视了对员工的品德教育。高学历、高职称并不代表高尚品德。高能力犯罪会造成高成本损失。
二、人本能绩管理构建
人本能绩管理是作者于2001年构建的一种学校管理模式[５]。从管理理念推演，人本能绩管理不仅适应于学校管理,也可以推广到一切组织管理之中。
根据组织行为学理论推定，人的工作绩效（Effect）是人的能力(Ability)与积极性(Positivity)的函数，即E=402;(a, p) 。人的积极性是通过激励形成的。重视教育质量就是重视人的工作绩效。重视工作绩效就必须形成组织具有核心竞争力的优秀工作团队（能力）及其以能力绩效为本的过程管理与结果管理模式（激励机制）。
建立一个组织效益管理“人本管理+能绩管理”模式（以下简称“人本能绩”模式）。人本管理是在管理相关因素中要侧重人力资源的管理，能绩管理是指在人力资源管理中侧重人的管理起点的能力与管理终点的绩效的管理。人的管理能力表现在对其他资源的管理上，绩效表现在组织目标的达成上。无论现代管理理论和实践都已经告诉我们，一切的管理最为根本的就是管好人的问题。其他的管理都是由此衍生而来的问题。
所谓“人本管理”，是指现代科学管理必须以人为核心，以做好人的工作、充分调动人的积极性，进而提高管理功效，实现预定目标。这里所讲的“做好人的工作，调动人的积极性”，既包括作为管理主体的人，即管理者，又包括作为管理客体的人，即被管理者（员工）。在组织管理中，中层领导既是被管理者又是管理者。建立以人为本的管理模式在组织中就是以员工为本，特别要以优秀员工为本。
所谓能绩管理，就是以员工的工作能力和工作成绩论英雄。实施能力的过程管理和绩效的结果管理相结合。加强和提高能力绩效的新途径有：组织质量管理的国际标准化——施行ISO2000质量管理；人管理的现代化与管理工具的现代化——人力资源的综合开发与利用；能力管理人性化；绩效管理科学化。人本能绩管理的核心在于把人本管理与能本管理的落脚点放在工作绩效上，个体与群体工作绩效的累加就是组织目标的实现。当我们讲人是目的，不是手段时，是讲人的工作绩效的目的性，能力只是实现工作绩效的手段。
从物本管理到人本能绩管理演化模式如下图：
图1：人本能绩管理模式推演图
综合物本管理、人本管理、能本管理和人本能绩管理模式的特点，可以从人性定位、管理重点、管理效果、主客体要求等方面作如下对比。人性定位从经济人到全面发展人、能力人，再到能力绩效人。管理重点从效率主义到人的素质、人的工作能力、人的能力与绩效。管理效果从标准化到随意性、到能力与绩效的非线性、到能力与绩效的统一。从管理者而言，从强调权威性到民主性、到随意性再到文凭主义，再到能绩统一。从员工而言，从服从到个性张扬，到文凭主义再到重绩效而不论英雄出处。管理模式可以归结为从利益模式到主观模式、能力模式再到能绩模式。
表1：四种管理比较
参考文献：
[1] 芮明杰. 管理学[M]. 上海财经大学出版社, 2005,6:27.
[2] 白暴力. 价值价格通论[M]. 经济科学出版社,2006,6:555.
[3] 赵光辉. 能本管理理论研究的回顾与展望[J]. 郑州经济管理干部学院学报，2007,3:9.
[４] 史保今. 传统人本管理的理论缺陷与实践障碍[J]. 江苏商论, 2006(5): 137-138.
[５] 童宏保. 学校管理效益研究[D]. 北京师范大学硕士学位论文,2001.
