爱华网系列专题：2008中国营销
2008年1月1日开始，《劳动合同法》正式实施。相对于劳动法而言，劳动合同法在如下几点做出了重要的修改和补充，作为企业人力资源管理人员，我们应该予以高度重视。 一、关于签订书面劳动合同的规定 1、用工单位必须自用工之日起一个月之内签订书面的劳动合同，若用工之日起一个月（不满一年）没有签订书面劳动合同的，每月要向员工支付双倍的工资； 2、若自用工之日起满一年不签订书面劳动合同的，视为签订无固定期限的劳动合同。 二、关于签订无固定期合同的规定 《劳动合同法》规定，如下几种情形要签订无固定期合同： 1、在用人单位连续干满十年的，必须签订无固定期合同，除非员工不愿意续签； 2、连续订立二次固定期限合同的，如果双方都同意再次续签，则必须签订无固定期合同，此处指自2008年1月1日起，连续订立二次固定期限合同的，以前的不算。 如果用人单位应当签订无固定期限的劳动合同而不予签订的，自应当签订之日起，每月支付劳动者双倍工资。 三、关于试用期及试用期工资的规定 1、《劳动法》规定试用期不能超过6个月，《劳动合同法》对此作了具体区分：合同期不满3个月的没有试用期；合同期3个月不满1年的，试用期不超过1个月；合同期1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；合同期三年以上的，试用期不超过6个月。 2、《劳动合同法》规定试用期的工资不少于期满后工资的80%，且不能低于当地最低工资标准。 四、关于员工承担违约金的规定 《劳动合同法》规定，员工须承担违约金只有两项： 1、为员工提供专项技术培训，员工没有干完约定服务期的，可以要求员工支付违约金；
2、员工泄漏商业秘密和泄露与公司知识产权相关的保密事项的,可以要求员工支付违约金。除此之外,合同不得约定员工承担违约金。 五、关于竞业限制的规定 《劳动合同法》规定，竞业限制的时间最多不超过2年,人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人，一般的员工没有竞业限制的规定。 竞业限制的补偿费用，需在竞业限制期内按月支付。 六、关于员工可以解除合同的规定 员工可以解除合同的几种情形： 1、员工自己提出辞职的:员工提前三十日通知单位，可与单位解除合同；员工在试用期，提前三日通知单位，可解除合同。员工只要按这种程序，就可解除合同，不需有解除合同的理由。这种离职，单位不需支付补偿金。此类离职，只要员工不存在前述需承担违约金的两种情形，员工就不需承担任何责任，若员工因为其他的原因给单位造成损失，就不能一走了之，该赔偿的还是要赔。 2、因单位没有履行某些法定义务，员工提出辞职的：如用人单位没有按时发工资，没有提供相应的劳动保护条件等，员工可以随时提出解除合同。这种离职，单位需支付补偿金。 3、值得注意的一条新规定：单位没有为员工交社会保险的，员工可以提出解除合同。 七、关于用人单位应向员工支付经济补偿金的规定 应补偿的情况： 1、正常合同期满的，应按工薪年限补偿，这是劳动合同法新增加的，以前没有此项补偿； 2、用人单位想解除合同，与员工商量后解除的，应按工薪年限补偿； 3、用人单位因员工不能胜任工作解除合同的，应按工薪年限补偿； 4、企业裁员，应按工薪年限补偿； 5、企业解散的关闭、撤销、被吊销营业执照的，应按工薪年限补偿； 补偿标准：满一年支付一个月工资；六个月，不满一年的按一年算；不满六个月的，按半个月支付。最多不超过十二个月。月工资若超过当地设区的市公布的上年度工资的三倍的，不得超过三倍标准。 针对上述新规定，并结合我公司的实际情况，我们提出如下的劳动合同解决方案： 1、我公司现有41人未签劳动合同，其中8人为日方人员，3个月试用期内的24人，其他原因者（主要是员工本人不想签）9人。对于日方人员，其劳动关系在日本，因此无需与我公司签订劳动合同也不会产生法律纠纷；对于试用期内的24名员工，我们在1月31日前与之签订劳动合同；对于其他原因者，我们要尽到告知义务，希望他能与公司签订劳动合同，如果不签，也应协商避免劳动争议的出现。 2、对于新招聘的员工，应按照劳动合同法约定试用期，公司最迟在试用期一个月内与新员工签订书面劳动合同。举例说明，公司打算与新员工小赵签订一年的劳动合同，与之约定2个月的试用期，在小赵试用期即将达到1个月时，公司认为小赵还行，则马上与之正式签订劳动合同，在劳动合同中，还可以再约定1个月的试用期。 3、关于无固定劳动合同的签订，我公司现有压力不大，首先我公司最早一批劳动合同签订于2006年1月，因此直到2016年1月才会出现工龄满十年的员工；其次，自2008年1月1日起，连续订立两次劳动合同的情况也将至少在2010年出现，针对我公司普通工人的第一次劳动合同一般为1年，则在续订合同时应慎重选择第二次劳动合同的年限，而不应完全由员工选择。对于不很合适的，应该在合同期满时不再与之续签。 4、对于因公司原因导致员工离职的，我公司应该支付补偿金，如员工自愿离职或员工违反法律或公司规定而遭解聘的，我公司不承担赔偿责任。 5、为了留住优秀的技术人员、管理人员和优秀工人，我公司可以继续采用培训的方式并与接受培训的员工约定较长的服务期，在员工未能为公司服务相应年限而离职的，公司有权要求员工支付违约金。 6、由于基本工资是双方在签订劳动合同前约定的，具有很强的刚性，可以提高但不能随意降低，否则容易违反同工不同酬等原则，造成劳动纠纷。因此，公司在进行绩效考核时，考核结果最好不要与基本工资挂钩，应与奖金制度相联系。其次，基本工资是产生劳动纠纷后各种法律后果承担的依据，一旦公司要承担赔偿责任，赔偿数额的计算就要以员工基本工资为准，如果薪酬体系中基本工资比例太高，无疑加重了公司的潜在成本。所以劳动合同法也为我公司建立更合理的薪酬体系提供了压力和机遇。 7、关于竞业限制，我公司应做出相应规定，与之相关的是公司保密制度的建立，对于重要的技术、市场和财务机密的保密工作必须予以高度重视，对于相关员工也应告知其义务，并通过竞业限制约束其在行业内的随意跳槽。同时公司应注意，竞业限制是要付出成本的，要给受限员工以补偿。所以竞业限制不能随意扩大适用范围。 8、劳动合同管理与招聘工作紧密相连，劳动合同法不仅对劳动合同管理提出了更高的要求，相应地，也使得招聘工作必须更加慎重而专业，不能再像以前一样先试用再说。我公司招聘工作已经逐步向程序化和正规化靠拢，但应适当引入专业能力测验和心理测验，以降低招聘的风险。 综上所述，当务之急是在月底前与相关员工签订劳动合同，其他事宜可从长计议。
