爱华网作者：张京宏
时间：二OO七年十一月十一日 星期日
地点：上海市Office
题材：管理随笔
编号：SN_JJYLS_ZJH_20071111002_08GL
格言：知人者，君道也；知事者，臣道也
绪言
新的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日生效实施，从现在算来，也就一个多月的事情了。新劳动法实施以来，华为公司，沃尔码公司，中兴，奥林巴斯……若干个企业都拟表示反抗，大概意思是说从古到今的法律都是保护资本家的，怎么新劳动法居然也敢明显保护劳动者？老子是著名企业，是老子交纳税款，凭什么呢？结果是，华为以表面体面的方式向中国政府和中国法律开了第一枪，被广东省政府平了，然后是企业员工得到高额补偿，华为给政府一个面子，政府安慰华为一下，一笑了之，并且体面地警告华为，下次注意啦，再闹就不客气了。其余的准备闹事的企业一看，得，屁颠了。那么大的企业闹还有点基础，混的不大的中小企业闹，谁闹灭谁，中国的政府这点铁的力量还是有的。这些大的闹不成，跟着起哄的也就不叫了，一个多月后，新劳动法就正式实施执行了。
那么，新劳动法实施执行之后，企业和员工的关系将如何，与目前相比有什么变化，双方又各有什么技术和方法暗中对抗法律规定中不利于自己的一方呢？这里，笔者进行简单的分析，以供读者共享之。
第一部分：《新劳动法》中劳动者和企业主的人性假设立法基础
按微观经济学的观点，人性的复杂的，有多个层次。按《新劳动法》的立法基础中关于人性假设的逻辑起点来看，可以归结为：其假设的条件是企业是强势的，企业主基本是黑心的；劳动者是弱势的，劳动者基本是善良的。这个逻辑思维的起点正确与否不去评价，但至少是不严密的，为什么呢？因为企业主未必全部都是黑心的，劳动者中也不缺无赖和坏人。一刀切的人性假设特别是以经济地位和法律资格进行的分析，（参考：沈宗南、张京宏《新劳动法下企业的应对研讨》，上海世新，《世新期刊》，2007年10期）势必要得到一些漏洞出来。根据笔者的经验，笔者所接触过的机关领导、外资企业领导、国有企业领导，包括接触很少的私有企业领导人，并没有立法假定中想象的那么坏，相反，这些人几乎所有的人都要承担比劳动者更大的经营压力，几乎没有休息天，几乎经常加班，身体消耗几乎接近极限，但没有人看到，或看到了也不同情。一些人们会说，这些鸟老板都是为自己干，当然卖力了，叫他们出去打工，看他们有没有这么卖力！同时，这些年笔者接触的劳动者中，真正坏的也不怎么有，都是为了混口饭罢了。那么我们再举例说明。比如说一个人A先生，起先给别人打工，后来机遇好自己单干当了小老板，搞了个中小企业，难道就可以说，在A打工的时候这个人好的或善良的，在A通过努力加机遇勤奋地干成老板后就成黑心的了？恐怕这么讲不符合逻辑和客观情况。
所以，笔者建议，各省、自治区与直辖市在根据自己的具体情况《实施细则》的时候，应当弥补《劳动法》中的逻辑基础中不足的部分。
第二部分：《新劳动法》中政府和法律的立场分析
法律调整的是社会关系。比如说民法是调整民事法律关系的规范的总和，劳动法是调整雇佣劳动关系的法律规范的总和。一部法律总归要有一个基本立场，比如说刑法的基本立场是保护社会主义社会人身和财产秩序，打击犯罪；民法的基本立场是根据公平公正的原则处理民事纠纷，劳动法的基本立场理论上也应当是根据公平公正的原则调整劳资双方的劳动关系。但新劳动法的字里行间似乎告诉人们，其更倾向于保护劳动者。
受过专业法律知识系统培训的人们都清楚：法律是社会利益关系的平衡器，其平衡的各方利益以维持社会稳定发展，过于偏向任何一方，结果都不好。《新劳动法》立法时候，正是山西省黑煤矿主出事枉死煤工人命的时候，加上立法者们也到国外考察过，出台了现在的劳动法。
严格来说，其出发点是好的，但是忽视了法律的利益平衡作用，这不，稍微偏向劳动者一方，企业方面就闹事了，比如本文开头提到的华为事件。但问题在于，旧劳动法基本是两边都忽悠得差不多，基本公平，可执行下来，由于经济实力和司法成本的关系，总是两种结果，对善良的劳动者来说，总是企业沾光，欺负劳动者；对无赖型员工来说，总是搞企业一把，企业气得屁颠屁颠也没有正规途径的渠道和办法，只能另辟渠道，进而给黑社会性质组织等提供了存在的市场。
所以，笔者建议，各省、自治区与直辖市在根据自己的具体情况《实施细则》的时候，应当根据具体情况对《劳动法》中过于保护劳动者的明显部分进行一些调整和修正，以保证法律在主体公平的情况下得到有效执行。
第三部分：《新劳动法》实施后企业和员工的关系分析
通过对法律的人性假设和立法立场分析，再分析企业和员工的关系就水到渠成了。新劳动法条件下，企业和员工的关系可以概括如下：
一是企业和员工之间的雇佣劳动关系并没有变化。市场机制下企业运作要有两个条件：货币成为资本，劳动成为商品。劳动成为商品的形式就是雇佣劳动制度。马克思曾经区别过劳动和劳动力的概念，在这里区分意义不大，知道即可。
二是新劳动法条件下，企业要规范人力资源和人力资本的管理，从企业战略层面进行严格规划，避免人力使用中存在的违反劳动法的情形。当前企业主要是私有企业在人力资源使用中存在的明显问题主要表现在：
A． 违反五天工作制；
B． 强迫加班；
C． 不办理社会保险；
D．不按时足额发放工资
那么对这些问题的处理，应当在新劳动法正式执行前解决掉。对实行六天工作制的企业，可到劳动部门进行备案，登记综合工作时间制，因为法律强制规定每周不超44小时工作，综合工作时间制进行变通，可以预防纠纷。笔者掌握的一个真实案例就很能说明问题，有个采购员在某私有企业工作，基本都是做六休一。到后来双方解除合作翻脸的时候，其到劳动仲裁去，要求企业补偿两年的周六加班费。由于企业没有办理综合工作时间制，活活被强制裁决补充该员工，并且每天补偿的费用是日工资的150%。对加班，实行登记和支付加班费的制度，对社会保险，应当按规定进行办理；对工资应及时足额发放之。
三是新劳动法条件下，企业和员工都应充分运用法律武器保护自己，来反击对方的一些无赖手段。比如有的企业要辞退员工，不直接说，因为直接说要多支付三个月的工资，那怎么办，就整。怎么整呢，进行职场冷暴力，进行苛刻要求，总之采用逼迫的方法，无耻地迫使员工心理承受不了而走。（参考：张京宏、沈宗南：《劳资关系问题应对》，上海世新进修学院教学试验研究所，2007）员工面对这种企业，则不必要客气，拿起法律武器进行斗争。相反，有的无赖员工手里拿着企业的应收款不给，想坑企业一把，作为企业也应当拿起法律武器捍卫自己的权益，诉诸劳动法进行自我保护。
第四部分：结束语
在一百六十年以前，人类社会对资本主义生产方式和雇佣劳动进行了深刻的思考，提出了消灭剥削的口号。一百六十年以来，法国的巴黎公社的失败，前苏联的分崩离析，东西德国的合并和南北朝鲜的差距，都在令人类社会进行深刻的反思，在当前市场情况下，主要任务不是消灭雇佣劳动的问题，而是如何规范雇佣劳动关系。《新劳动法》的出台，立意很好，对平衡社会心理等都有不可替代的作用，在各省、自治区和直辖市根据具体情况进行补充出台《实施细则》之后，其必将为规范社会劳动关系，促进社会发展和市场进步发挥应有的能量，同时，企业和员工将在新的劳动法规范之下逐步共同发展，获得双赢，以具体行动构造和谐社会和和谐企业。
