爱华网“点燃”个体的内心激情，只有一个恰当的方法和途径，那就是来自内心的兴趣
当下的管理，存在着两种倾向：
一种是寄希望于组织有限度地解放，它意味着紧密无缝的流程衔接，开始有了些松动和解放，但是，无论如何，它都是有限度的松动和解放，因为它终究是将人（个体）镶嵌在了组织的流程中，因此，它是一种“有限度的松动”；
另一种倾向，则是寄希望于管理者的胸怀大度与和蔼可亲，它的言外之意是说，只要管理者对待下属显得关怀备至，那么，被管理者就会自然而然的释放出创造力，且不说这种做法能否释放出创造力？即使是能够的话，那么，它也充满了管理者个人的不确定性，因为它将个体的创造力，寄希望于管理者的个人的道德水平上了。
显然，寄希望于“组织有限度的松动”和寄希望于“管理者个人的高风亮节”，都是不可取的、也是充满了不确定性的，那么，究竟如何才能解决个体的创造力哪？
在我早年管理的私人公司里，曾经发生了一件这样的事情：一个软件设计开发人员，冥思苦想的久久不得其解，忽然有一天，他兴奋的告诉我：他找到解决问题的方法了！我问他：究竟是如何找到答案的？他说：有一天，他去看球赛时，忽发灵感时就找到了解决方法——显然，他解决问题的方法，即不是来自长时间的冥思苦想、也不是来自我的高额奖励的刺激，而是来自另外一个意外的生活事件，既“一场不相干的球赛”——至少，这位普通的软件开发人员的管理事件，说明了三个问题。
首先，它是“不可替代”的、而不是“可替代”的。
我们知道，传统的工业企业的管理，遵循着一条基本的管理原则，那就是人才的“可替代性”，就如同塑造标准人的模式一样，任何人都是可以被替代的、可以被复制的，当一个流水线上的工人因调皮捣蛋而不服从管理时，它会被迅速的换下或复制，但是，在未来的知识管理的体系下，任何人都是独特的、独一无二的，这其中的原因，就在于是“知识”、而不是“技能”，在发挥着创造性的作用，显然，“技能”是可以被复制的，而“创造力”却并不能被复制的。
其次，它是由个人（内心）自我激励的、而不是由（外部）组织来激励的。
确实，一个管理者从来都不能够命令知识分子的创造或创意，按时的按部就班的生产或产生出来——无论是来自精神层面的激励、或是来自巨额的经济层面的刺激，都不能够命令一个创造力按质按量的生产出来——那么，知识分子的创造力来自哪里？只有一种可能的解释，那就是来自它们内心的自我激励，当一种激情、一个灵感、一种创造力，充满了他们的内心时，他们就会释放出巨大的创造力，而这一切，与管理者的激励无关、与组织的绩效考核无关、更是与组织的巨额经济奖励无关——假如是与外界的经济刺激有关的话，那么，期望“创造力”生产的方法，就太简单了，只需拿出一大堆钱，问题变应刃而解了——不，不是这样的，它只与个人内心的激情和欲望有关、而与外部的组织的各种激励无关。
第三，它意味着将工作和生活合二为一、而不是将工作和生活截然对立。
你是在工作、而不是在生活——这几乎是来自传统管理者最严厉的训斥了，它的言外之意是说，工作就是工作、生活就是生活，二者是水火不相融的，假如一个知识工作者去看一场球赛的话，那么，管理者会面无表情的说，你去看吧，但它与工作无关，事实上，正是一场球赛引发的心灵激荡，才使得他的创造或创意迸发出来，现在，你还能说“球赛和创意”无关了吗？！它只意味着这样一个事实：工作着、也是在生活着，或者说，生活着，也是在工作着，它代表着这样一种（未来的）管理：工作和生活，被合二为一，而不是传统意义上的截然对立。
现在，我们可以解释如何“解放个体的创造力”了。
它与组织的解放无关、它与管理者的和蔼可亲无关、它与来自组织层面的激励和刺激无关……，它只与个人（个体）的心态和工作方式有关，确切的说，只有当知识份子被点燃了内心的激情时，他的创造力才会及时的迸发出来，而“点燃”个体的内心的激情，只有一个恰当的方法和途径，那就是来自它的内心的兴趣或爱好的动力。
简而言之，传统的工业企业管理体系，是为了实现“效率（绩效）”而工作，而未来的知识企业的管理体系，则是为了实现“创造力（创意）”而工作——虽然在当下的社会里，存在着大量的传统的工业企业，但是，未来的知识社会的曙光已经旭日初升，在可以预见的未来里，“创造力”打败“效率”，只是（时间上）早晚的事。
