爱华网
问题：张总是一家商贸有限公司营运总监，小马是拓展二部经理。针对是进行人性化管理方式还是进行目标管理，两个人之间发生了一场激动的对话。
小马认为：公司要实行人性化管理，首先要满足一个人的基本待遇要求，否则留不住人才。人力成本是企业运营中的很小一块，人性的潜力是可以无限挖掘的，只要他创造的比他拿的要多，这个人就实现了他的价值。你完全用理性思维去管理我认为是不对的，尤其是销售人员，你不能给他那么多条条框框，你应该让他自由发挥，你招聘一个员工是要他按你的规定做事还是他能全力以赴的做事?对于做销售，关键是业绩和思路，而不是程序的，最能说话的是业绩，最能表现的是思路，但是什么都没有做如何找思路?你应该很清楚马斯诺的需求原理，但是就我看来这是一个普遍性的规律，但不是全部。
张总认为：人性管理不是要取消管理，而是要自我管理。如果你能告诉我目标、计划和程序，我可以不给你任何规定。如果你没有目标、计划和程序，我就必须给你规定目标、计划和程序。你究竟是按我的意志去做事，还是按你自己的意志去做事，完全取决于你自己能不能拿出令我信服的目标、计划和程序。什么叫管理?管理就是为了保证目标的实现!没有管理，拿什么保证目标的实现?
管理科学家朱则荣答：
第一：企业中根本没有人，所谓的人性化，是对管理没有做过深入理解，人本身是没有足够经验的，人是会犯错误。我们以销售为例：如果你不给他以明确的方法和更专业的技巧，强制性让他执行，任何一个销售人员，都会重复地一遍又一遍重复别人已经犯过的工作方法错误，每一个销售人员都会从头到尾瞎摸索一通，这是无效劳动，这是企业白白在这儿开工资。
第二：企业文化只解决掉一个问题，那就是员工心态，到底要让员工负起什么样的责任和态度，如果没有责任和完全的敬业态度，这个企业本身就是失败的。
第三：企业目标是逐层加大，而不是逐层缩小，日本经济之所以称雄世界，公司一级、工厂一级、车间一级、班组一级，一级比一级的目标定得要高，一级比一级自己确定的要求更严格更苛刻，到了班组这一级，他们自己给自己定下的目标，已经达到了极限。中国的企业之所以搞不好，和日本企业的这种工作目标的制定方式与工作精神是截然相反的。
第四：人性是白扯，你的目标完不成，什么都没有，员工们最终由于没有完成目标而受罚时、受到经济损失时，他们会掉过头来把一切的矛头、口水、责任全部推给你，他们会说这个人无能，带不出一支好的队伍，让他们蒙受了损失。这就是管理风险!
第五：在管理学中，马斯诺的需求原理是错误的，马斯洛将人们的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，但真实的企业管理中，人们进入一家企业，首先要实现恰恰是自我实现欲，通过自我价值的实现，赢得其他人的尊重，这和马斯诺定律恰好相反。
第六：人力成本恰恰是企业运营中最昂贵的一块，小马的判断是极其错误的。选用一个月薪10万元的销售人员，和选用1000个月薪1000元的销售人员，你告诉我，谁创造的价值更大?以一个人抵十万人的销售人才不是没有，而是他的身价极其昂贵，但他所创造的价值，才是企业中最大的利润。
