做手机电玩代理的经历 代理总裁的救火经历



员工对高管为什么离职其实并不关心,他们关心的,只是新的高管团队会对他们的利益带来什么样的影响。

2005年10月8日上午10点,还在休国庆长假处理私人事务的我,接到董事长的电话,要我紧急赶回公司,有重要事宜面商。从董事长焦虑的语气中,我预感到公司可能出了大事,急匆匆赶回公司。

果不出我所料,董事长交给我的任务是:在一个月时间内接任突然离职的总裁,保证公司在这段时期内的稳定。

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从那之后的一个月时间里,我从总裁助理一职转任代理总裁,之后又再转任副总裁。开始了我个人在职业生涯中的“救火”角色。

总裁神秘离职

10月8日上午9点,刚休完长假的公司员工,上班后,各部门经理按惯例到总裁办公室提交工作报表。让人意外的是,办公室大门紧闭,杳无人影。对熟悉总裁各个部门经理来说,这并不一个什么好的征兆:总裁是非常守时的,即使没来上班,因何连招呼都没打呢? 况且,在休长假前,总裁还交代了上班第一天的工作安排。onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源经理尝试打了总裁的手机,却只有“你拔打的电话已关机”的回音,拔打家里电话也一直无人接听。

在这种情况下,我赶回公司时,接任公司副总裁,代行总裁职权。

公司是一个网络技术公司,成立仅四年,总部在广州,在北京、上海、深圳设有分公司,全公司约有220人左右。总裁是一年前空降来的,董事会看中他的销售能力,曾寄希望他能带领公司在市场上有所突破。但由于市场竞争剧烈,在过去一年里,三个竞争对手都以我们公司为打击目标,高调打压。另一方面,董事长一直不愿在产品研发及市场推广上放权,总裁在公司一直有些郁郁不得志。

而这些,作为公司元老的我,看得一清二楚。也正是因为此,三个月前,董事长提名我任总裁助理,预防总裁离职后出现空缺。但谁也没想到,总裁的离职如此神秘与突然。

由于总裁的离职与董事长的不愿放权多少有些关联,因此董事长并不希望向员工公布总裁离职的细节。这使总裁的离职、我的上任,都蒙上了一层神秘的面纱。

三招制住满天飞的谣言    

第二天,我就在公司的内部论坛上,看到了关于总裁离职的多个版本。主要的二个版本中,一是说总裁与董事长因产品开发、市场推广策略出现严重分歧而被迫离职,离开前,带走了公司的客户名单到竞争对手那边任总裁了;二是我预谋已久,联手董事长及一些元老型的部门经理,采取孤立总裁的做法,最后迫使总裁离职而我乘机取而代之。也有员工讥讽我,质疑我的能力是否能挽救总裁神秘离职后出现的空白。

尽管有不少谣言,但员工讨论最为热烈的,却是公司的走向问题。有员工预测,新总裁上任后肯定会拿原总裁带来的管理人员开刀;也有员工认为,我就任新官,肯定会烧三把火,管理人员的调动不可避免。

从员工内部流传的谣言可以看出,员工真正关心的,不是原总裁为什么离开,而是新的高管团队会对他们的利益带来什么样的影响。

我分析了自己作为一个过渡总裁面临的困境:首先,董事长不会同意公开总裁离职的真相,员工的各种猜测是难免的,我能做的,只是尽可能将猜测的影响降到最低;其次,员工分为二个主要派系,一是总裁空降时带进来的中层管理人员,这批人员目前是最为慌乱,且人心动摇的,二是原来公司的一批老员工。这二个派系的人数在公司内基本相当,我虽然能够得到老员工的支持,但空降来的管理人员中有营销总监、客户经理及研发经理,还有他们再带进来的一些核心人员。所以,得罪任何一方都可能引发公司的混乱;第三,要在总裁离职后的过渡期保持稳定,必须留住中层管理人员及其他核心雇员。

我召集了部门经理会议,在会上顶着董事长的压力,默认了总裁是因与董事长在发展战略上不和而离职的“谣言”。但我向他们重申:我们首先需要面对现在的管理问题。既然公司现在出现如此严重的管理困境,需要大家同心协力渡过难关。第二,在目前的过渡时期,各个部门经理的职责明确非常重要,希望每一个经理人员都承担起部门领导者的角色。第三,董事会正在紧急物色新总裁,在新总裁到任之前,整个过渡期,职位、薪酬等都不会出现任何调整,公司目前暂时没有撤换、调整任何岗位管理人员的计划。

我的坦率显然出乎一些部门经理的意外,我在说这番话的时候,他们都一直盯着我,让我感受到了一种信任与尊重,这是前所未有的,与员工在私下对我的质疑形成了鲜明的对比。

接着,我实施了第二个步骤:组织团队活动。之前由于高管之间关系紧张,很少组织活动。我安排人力资源部组织了一次登山活动竞赛,特意把空降兵与老员工混编在一组,规定必须同组员工同登顶才算取胜。这次团队活动效果非常明显,在整个登山过程中,员工表现出空前的团结一致,齐心协力都希望自己所在的组获得优胜。

我趁热打铁,将公司的产品、市场推广及发展战略推到全体员工大会上进行分组研讨,鼓励员工畅所欲言,这正是董事长与原总裁的分歧所在。一些员工大胆地提出了自己的思路与想法。同时,我改变了前总裁相对封闭的做法,在信息公开上做了很多工作,如每周公布销售业绩、产品研发进度等。

一个月后,新总裁到职。在过渡时期,没有一个员工因总裁的神秘离职而申请辞职,公司的销售业绩也保持了平稳的发展,产品研发进度也没有受到任何影响。

三点体会

现在我继续担任副总裁,以副手的身份辅佐新总裁。回头看自己在那一个月所做的工作,感觉还是很有收获。

首先,在信息越来越没有边界的今天,谣言的杀伤力远比无奈的现实还要强大。作为高管人员,承担着强大的道德伦理上的压力,是不可能忽视谣言对企业的冲击和影响的,从这个意义来说,高管人员必须正视,而不是逃避谣言。而处理谣言的最好办法,就是及时公布真实情况,告诉员工发生了什么事情的真实版本。而不要让员工去揣摩、猜测公司内部发生了什么,让真实准确的真相去填补信息空白。

其次,高管团队保持诚实、坦率、直率的风格,更能赢得员工的信任。员工对公司的一些重大决策往往是非常敏感的,如果高管主动把一些信息摆到台面上,与员工一同去分析、解决,员工往往会更为主动、积极。在那段时期,我坚持向员工公布销售业绩及产品研发进度,并就管理决策做到了透明化,与核心员工充分协商。在一定程度上,加强了核心雇员的向心力与忠诚度。而这对当时的稳定是非常重要的,核心员工不动,就较好地保持了公司的稳定。

第三,也是最为重要的一点,员工对高管为什么离职其实并不关心,他们关心的,只是新的高管团队会对他们的利益带来什么样的影响。所以,在高管突然神秘离职时,必须尽快采取措施,就员工利益的问题做出表态,让员工安心。特别是要尽快公布新的高管团队,明确管理人员的职责,再发挥那些对自己很了解的管理人员的作用,协助安抚员工,稳住员工士气。  

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