爱华网当前建筑企业比较重视员工管理，尤其对新进员工的管理，为吸引人才，实施了许多措施和政策吸引高校优秀毕业生。但因行业特性，每年新生的流失量很大。为加强新进员工的管理，降低施工企业的新进员工的流失损失，本文尝试对其进行探析。
一、新进员工流失的主要原因 新进员工是企业的潜在人才，通过有针对性的进一步培养开发，可使其早日成为企业的人才，因此，留住并开发好新进员工，对建筑企业人才储备及持续发展较为关键。在此，分析其流失原因，以便从多个方面采取措施完善和提升企业人力资源管理工作，为施工企业跨越式发展提供人力资源保障。通常来讲，新进员工流失大致有如下几个原因： 1、生涯规划不明确 多数高校毕业生属于理想主义者，对未来充满信心，希望工作后有所作为。但是进入单位后，理想与现实差异较大，尤其是职业生涯规划不明晰的时候，一旦受到现实问题的严重挫折，如果缺乏一种外界动力或目标的驱动以及相应的思想教育，他们很可能丧失奋斗信心及目标，这就导致要么安于现状，不思进取；要么寻求机会，重新择业。 2、后顾之忧较大 近几年的高校毕业学生，求学代价高昂，再加上停止福利分房政策的实施，以及目前处于房价快速飚升时期，新进员工尤其是原先家庭经济落后的，后顾之忧较多，生活压力很大。对他们个人而言，多年的求学，是一种长期投资，且是战略投资，这就要求他们充分考虑投资的回报。工作后，一旦他们的发展前景不明朗或者回报不乐观，生活压力及事业心等就可能驱使他们重新择业。 3、人才引进政策有待完善 最近几年，不少建筑企业针对行业艰苦的现状，采用提前享受转正待遇、发放安家费等优惠政策来吸引大中院校毕业生，这有利于吸引优秀毕业生，但这一政策有待进一步完善。 ①安家费政策 不少企业目前按照学历的高低发放安家费，如果从有无角度考虑的话，有比没有好。但就具体数量而言，差异性不明显，对高学历毕业生缺乏吸引力。 ②实习期政策 不少企业不区分是否具有实践经验，整体取消新进员工的实习期，对具有实践经验的新进员工缺乏有效激励。另外，对没有实践经验的新进员工而言，因其实践技能的缺乏，其第一年的付出相对较少，回报偏高，这对有实践经验的新进员工和老员工而言，有失公平。 其次，因新进员工第一年享受转正待遇，一年后，其业务技能由不熟练转变到熟练，技能发生质的变化。而目前施工企业好多项目的工资与产值挂钩，这就可能存在新进员工第二年待遇与第一年相比，不一定有明显增幅，即技能的质的提升并未带来个人待遇质的提升，而且可能因外部环境变化导致待遇下降，从而产生心理落差。 与此同时，利益驱动可能使一些毕业生把企业作为其实习基地，增大了新进员工的流失机率。另外，通过一年左右工作实践，在其掌握基本专业技能后，跳槽到竞争对手单位，降低了企业人力资源的投入效果，变相增强了对手的竞争力。 4、心理差异的失衡 工资待遇是一个比较敏感的问题，刚进单位时，主要是与其同学之间对比；进入单位，对单位比较了解之后，主要采用企业内部不同项目之间进行比较。因不同项目的获利差异性以及对人员安排数量可控性较小等原因，导致不同项目同工不同酬，甚至有时差异很有明显，这就导致员工心理失衡，如较长时期失衡，一旦碰上薪酬待遇更高或工作环境更优越或竞争对手的重用等机会，其可能会选择跳槽。 5、婚恋的难题 一些新进员工的工作很出色，也很得志，但是由于企业所处的行业特性，其恋爱或婚姻家庭面临如下现象，如：长期在一线工作，很少与异性接触，缺乏谈恋爱的机会；恋爱之后双方缺乏直接沟通，或因异地工作等原因，导致感情危机；等等。出于解决个人婚姻家庭问题的目的，不少优秀员工不得不放弃得志的工作，重新进行二次择业。 二、建议采取的防范措施 针对上述新进员工流失的原因，建议采取如下防范措施。 1、细化“人才”界定标准 通常所说“人才”是一种广义上的界定，企业应根据企业自身情况界定具体的“人才”标准。通过定界，有利于规划新进员工的职业生涯，有利于细化人才培养手段和途径，有利于考核人才，进而提高人力资源开发水平，为施工企业跨越式发展提供人才保障。 目前，少数企业已建立人才库，对于新进员工，“人才库”是他们的远期目标，当远期的奋斗目标缺乏详细的阶段规划时，其可能变得苍白无力。因此，建议建立多级人才梯队，将潜在人才列入人才库，并细化不同级别的界定标准，提高潜在人才斗志和人才开发持续性。 2、完善人才吸引政策 根据上述对现有的人才吸引政策的分析，可采取如下措施： ①取消新进员工提前享受转正待遇的政策，对有实践经验的新进员工通过评定可提前转正。同时，制定新进员工的转正标准，加大对新进员工的考核力度，对实习期内不达标人员，延长其实习期。 ②将施工企业新进员工的安家费政策结合人才缺口专业、缺口数量和要求、企业经济状况、用工环境以及社会供给等相关因素，体现其灵活性和差异性。增大安家费额度，对施工企业的紧缺专业或社会紧缺毕业生进一步提高安家费额度。当然，一方面通过推算，使新进员工实习期少得的工资与追加的安家费整体相当；另一方面采取分期期末发放安家费，以提高安家费的使用效果。 ③制定一些保障政策，允许给予新进员工适量的借款，以保障其起始的生活需要以及其他一些特殊之用。 3、创造良好的育人环境 根据行业特性，培育良好的育人环境，规范人才培育流程，设计员工的职业生涯规划，考核、分析和优化人才培育规划的实施效果，并根据施工企业发展形势和远期规划，制定人才需求分析报告。通过良好的育人环境，使员工感受到其发展的广阔空间。具体可通过如下途径来实施： ①首先优化员工招聘流程，增加招聘流程的环节，通过形式多样的考核，增加双方的了解，以提高相互员工与企业之间的认同和所聘员工的个人素质和整体素质。 ②通过多种渠道和形式，加强员工尤其新进员工的思想教育工作，从思想上，提高员工对诸多现象的分析能力，避免考虑不周的不良反应。同时，让其感受到存在的价值，提高其对施工企业的忠诚度。 ③针对不同岗位所需办公设施需求的差异，为不同岗位的员工配备相应的办公条件，以整合施工企业现有资源，避免办公条件的瓶颈而制约员工的整体发展。 ④采用多种途径解决员工的后顾之忧，包括基层员工个人婚姻问题。一方面可以提高员工满意度，稳定员工队伍；另一方面可以让员工专心工作，最大程度发挥其潜能。 4、优化薪酬体系 通过薪酬体系的优化设计，进一步提高新进员工的工作积极性，体现施工企业的薪酬竞争力，以利施工企业获得并留住创造优势的优秀员工。在优化薪酬体系时，建议注意如下事项： ①员工的薪酬待遇与企业的效益直接挂钩，待遇与对单位所作的贡献成正比，增强员工的压力和动力，使个人与企业的目标利益保持一致性。 ②考虑员工差异，如：学历投入代价及工作经验等差异，确定员工的工资差异，使员工的付出与回报成正比，调动员工的积极性，充分发挥其潜能。 ③加大员工业绩考核，对业绩优异的员工进行奖励，拉开员工的待遇档次，激励员工提高工作积极性、主动性和创造性。 5、建立员工流失即时反馈机制 建立员工流失反馈机制，要求各项目经理部建立统一、详细的员工流失档案和流失分析报告，并即时将其如实上报局人力资源处，对于晚报或者虚报的当事人和主管负责人给予一定处分，以便有效分析员工流失原因，统一采取措施。 三、结论 本文旨在分析建筑企业新进员工流失现状基础之上，提出优化措施，以提高员工满意度，并充分发挥其潜力。最终形成以员工发展推进企业发展，企业发展促进员工进一步发展的良性循环态势。
