爱华网"高技术含量"能否可以造就是好的招聘？！
业界流传这样一种说法：专业化决定成败！是呀，在人力资源工作越来越趋于专业化、技术化、职业化的今天，招聘工作也应该做的"专"而"精".于是乎，我们不再采用那些"钟鼓齐鸣"的地毯式招聘方法。而是将所有的招聘工作做"专"做"精".在招聘工作伊始我们并非忙着报费用申请，而是坐下来细致的研究岗位，研究人员素质模型，研究人才市场动向，品评各类招聘渠道的优劣。通过仔细分析和综合考虑各种渠道都被充分利用，对于各别岗位甚至采用猎头人事外包等方法。然而，当我们眼良那些数月依然无法成功招聘到位，甚至常年无法招聘的岗位时，却只能无奈的继续着昨天的"故事".在这种现象则客观的说明一个问题，那就是高技术含量的招聘也未能为招聘赢得预想中的效果。
既然大量的金钱投入与先进的招聘技术都没有能够成就企业最好的招聘，那么，什么才是企业最好的招聘？
笔者认为，企业最好的招聘应该是留住企业现有的员工。
在招聘工作中，我们往往把热情过分的投向公司外部，而非公司的内部，亦如我们在遇到问题时，更多的是寻找外因而非内因一样。
我们应该清醒的认识到，有知识且有能耐的劳动力短缺已是不争的事实，而人才库的人才数量原本就有限；好的人才早早就被猎头"猎取"；由于人才争夺激励而导致人才成本激增，为寻求更好薪资而跳槽已成为现今的"时尚"，而企业的人力成本最终是有极限的。这无一不使得原本就十分棘手人才招聘问题更是如烫手的山竽"摸不得，碰不得".面对如此严峻的外部人才市场，以及内部人才的紧缺，我们的企业情况又是如何？无休止的加班；无双休甚至无休息日；明显低于同行业的待遇；死水般的工作；一成不变的岗位；不提供甚至不支持员工学习进修的机会；甚至公然违反法律不给员工应有的福利待遇；不关心员工的成长和规划……
说到这里，我们不禁要反问一句为何企业可以拿出10万元的财力与两个招聘专员的人力去外部招人，而不肯拿出少于一半的财力与物力去内部留人、以及良好的晋升机制去内部用人呢？
首先，即使一个在技术层面和素质层面都适合于岗位的员工，在入职后仍然需要三个月的磨合期，半年的稳定期。也就是如果半年内新员工离职，一切都将重新来过，岗位将重新产生空缺，而招聘的直接成本和培养的间接成本将付诸东流。
其次，那些外来人才一但"被猎"，或"增薪跳槽"就很容易再次"被猎"或变的"心高气傲"，其对企业的情感和忠诚度远远不及企业中的老员工。招聘中的往往有这样一种规律，原本是1000元的岗位，几经周折就变为了1200元的岗位，笔者倒认为，与其花上1200元用一个"新手"，远不及1200元用一个"老手"所产生的效能更大。
再次，俗话说：人的名，树的影。企业也是一样，企业的第一位顾客就是员工，来自于这第一位顾客的口碑不容忽视。销售中我们常说：顾客转介绍的顾客是商家成功率最高的顾客。那么，通过企业员工的良好口碑，一则树立起良好的公众形象，再则，也可以适当的为企业引荐一些优秀的人才。
又是一年黄金月，又是一年招聘时。只要企业存在，招聘工作也必将进行。相信对于"什么是企业最好的招聘？"这一话题，在HR眼中将仁者见仁，智者见智。本文并非说教，而是探讨，希望业界的朋友们可以从中得到更多收益。
