爱华网某公司是一家国有企业，多年来一直实行国有企业体制。由于市场激烈的竞争，企业需要重组，企业变成了股份企业制公司。准备完全按照市场化运作来进行。企业体制是变化了，可是企业的人力资源的框架还是沿用国有企业的框架。本身载国有企业的时候就留不住人才，优秀人才大量流失，造成公司人才梯队青黄不节，始终无法有独立挡一面的人才来挑大梁。现在体制改变了，员工以为工资该涨了，可是还没有，员工都很失望，没有士气。企业老板却坚持一个理论，公司是平台，公司只发基本工资，然后根据业务提成来提高工资。只有自己赚了钱才可以拿高工资。可是这样却没有优秀的人才进入该公司。就算你把公司的愿景描述的再好，页没有办法留驻人才。毕竟人才在社会中需要担任家庭的角色，需要靠工资来维持家庭开支。你老板描述的企业愿景如果没有把员工的利益放在一起，只有空谈。
其实这个企业的老板违反了薪酬原则。薪酬有三个原则，第一、对外具有竞争性。只有薪酬比同行有竞争优势才能吸引人才进入。如果没有任何优势，人才是不会进入你公司的。这就是为什么那么多人喜欢到500强企业工作的大部分原因。因为人家的薪酬有优势。第二、对内具有公平性。对内需要经常将老员工的工资根据公司的盈利情况以及市场薪酬比较，缩小新员工与老员工之间的收入差距。第三、具有激励性。激励分为正激励和负激励。只有经常对员工进行不断的激励，才能提高员工的士气。
纯粹提供一个平台，靠员工自己去努力赚钱，来提升企业确实留不住人才。话是那么说的，企业需要大家共同努力，但企业必须各司其职，这就是为什么需要岗位说明书的原因。如果不这样就很难按照现代企业制度的标准来运作。
先有薪酬还是先有绩效，就象先有鸡还是先有蛋一样的。其实这两个模块是人力资源中不可缺少的。薪酬是证明个人价值的体现，绩效是评价个人价值的尺度。因此两者是一个互相独立、相辅相成的。同时这也是现实企业中特别是国有企业中的官员需注意的。庆幸的上海劳动部门已经正在清查只有总经理涨工资不涨员工工资的情况调查。
