爱华网不少学者在认识到动态股权制改革对国有企业的必要性和重要性的同时，还结合企业具体应用个案对动态股权制的实践情况进行了较为深入的调查与研究。如曾庆宗（1999）对襄樊车桥股份有限公司的调查、周元宵（2000）对湖北骆驼电池有限公司的调查、纪宏照（2001）对湖北光华组合机床集团公司的调查、樊芳（2001）对湖北银河纺织股份有限公司的调查等。
此外，还有一些单位和研究人员（李威和马晓安，2000；张友年和蔡宗鉴，2000；张少峰，2001；湖北襄运集团公司，2001；郭中华，2001；王勇，2002；吴嵋山，2002；襄樊市清河农场，2003；熊卫，2005）结合特定行业的企业现状对动态股权制的具体应用提出了看法，为我们进行动态股权制改革的深入探索提供了素材，积累了经验。
三、对前期相关研究的评述
动态股权制对现有的一些激励方式的优点进行了整合，其在某些方面较之传统的激励方式更能体现出较大优越性，而且其所达到的激励效果是一种系统的联动效应，更能兼顾个体短、中、长期激励的需要。但是，动态股权制也存在一些弱点。我们可以发现，在动态股权制执行中的某些方面（如关键人的选聘、岗位股额度的确定、贡献股的分配）还带有较大的主观性，其与传统体制仍延续着千丝万缕的联系，稍不注意，必然影响到动态股权制的激励效果。而且，动态股权制更大程度上表现出的是一种“多优点的融合”，是一种复合的创新，而不是一种独立的创新体系。动态股权制的适用范围限于实行股份制或股份合作制的企业，其应用模式尚未实现标准化，其能否有效应用于一般类型企业从而具备更大推广价值尚需要在机制设计方面进行新的突破。
纵览以上研究成果，笔者认为它们在动态股权制的早期推广和后期的成熟完善中的确发挥了相当大的作用，从中我们可以较好地认识到动态股权制实施的优越性，及明确其具体操作的路径，其中不乏众多可圈可点之处和精彩之笔，比如梁晓鸣和刘智勇（2005）的人力资本与非人力资本股东的剩余分享模型，肖曙光和王国顺（2005）的人力资本量化模型，郭丕斌和刁惠文（2002）提出的“二元股份制”等思想（将另文专述）。现有成果从以下几方面观之仍然还存在着一些问题和不足：一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述，但联系到具体应用案例的并不多，且多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述，缺少实际可资操作的措施，充其量很多不过是襄樊动态股权制基本模式的翻本，极个别标明自身创新的成果本身立意和提出的必要性、创新性值得商榷。因而，大体上现有研究对我国现阶段动态股权制是否存在相应制度缺陷及是否需要进一步完善缺乏足够的有深度和具实质性的探索；另外，现有研究对动态股权制的定位也研究不够。如有些实务界人士感觉动态股权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同，很难从形式上与其他方式有效区分，当然也无法将其他股权动态激励的方式统一起来；最后，现有研究对动态股权制的研究目前多限于吸收和借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微，难觅踪迹。
以下是现有研究中三种较典型的动态激励方式，略作分析：
1、增量奖股。增量奖股最先在1997年于TCL集团实施，取得较明显成效后，于2005年由广东省国资委在全省范围内推广。增量奖股与传统动态股权制其实有很多相通之处。相比之下，最大的不同就是动态股权制在原始股份的设置上分成了岗位股和风险股两块，岗位股是无偿赠予的，其股份所有权与盈亏分配权阶段性分离，即虚拟股份性质，而风险股则是按岗位股数量一般为1：1比例追加资本设立的，其所有权归持有者，最后一块即是引入了股权“动”的因素即按贡献分配的贡献股，而这贡献股则与增量奖股方式同出一脉。但不同的是，增量奖股对于获得股份奖励的考核要求更为严格，相对粗放式的管理也更科学，当然这也是许多经营者对增量奖股方式的犹疑之处，而这则在一定程度上可供动态股权制的进一步完善所借鉴。
2、动态股权分配方案（吴嵋山模式）。动态股权制有一个实行的前提条件是企业必须以股份制形式为基础，在此基础上方能进行动态股权制的改革。而吴嵋山的岗位津贴转股模式则给我们的启示是，即使在不实行股份制的组织中，通过采取虚拟股份制的形式我们也可以把工资、资金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股份”，进而便可进行模拟股份制操作。这种改革思路对许多因条件、环境限制暂不能实行股份制的企业、事业（学校、医院、研究机构等）及更广泛意义上的各类盈利性及非盈利性组织其理论指导和实践意义都是深远的。
3、动态股权激励静态模型。动态股权激励模型（郑玉刚和蔡根女，2005）是在对传统股权激励机制进行完善的基础上提出来的。从最初对企业经营者和其他关键人激励的两权分离到两权再适当融合，股权激励方式在历史上的确是一个很大的进步，正如许多经济学者所指出的，人力资本拥有企业产权是一个必然的趋势（方竹兰，1997；王跃生，2004）。但传统股权激励机制的一个最大的问题就是分配上按股权分红与个人工作实绩脱节，导致股权激励效用弱化。如果长此以往而不予处理，必然影响企业经营业绩的改善，企业的经济效益也难有长期保证。
静态模型的分配计算公式如下：
①动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。
②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。
③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。
如果用Rn＇表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润，∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑Rn＇表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为：Rn＇=[（Pn/∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]/ ∑Rn＇,∑Rn＇和 ∑Rn 均为常数1，则动态股权比例 Rn＇的计算公式为：Rn＇=（Pn / ∑Pn — Rn ）×r + Rn.动态股权激励静态模型的优势：一是将按资分配和按绩分配两种截然不同的分配方式有机地集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，只要对业绩的定义稍作调整，就能作为各种激励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所有制（未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗位津贴转股）的组织均适用。但静态模型在应用上仍有一定的弱点，即对企业各方面环境的变化考虑不足，还不能马上就在企业现实的复杂环境中得到实践和应用。虽然现在得出的激励静态模型还不能马上成熟地应用到企业实践当中，但是在假设企业环境是静止不变的条件下，该模型还是能够得到很好的应用。例如，关于该模型在一种企业化的社会服务组织——高校社会服务中心的应用分析和比较（郑玉刚和王红毅，2005）。
四、研究的展望
动态股权激励模型同时借鉴吸收了动态股权制、增量奖股、动态股权分配方案（吴嵋山模式）的诸多优点，并且在此基础上实现了自己的创新，是更有希望将动态股权制发扬光大并实现与其他股权或其他奖励方式兼容的新制度。笔者认为，动态股权激励模型可以更有效地实现对现有动态股权制激励方案的承接。其研究的思路还有望从以下几个方面打开：
1、动态股权激励模型在企业多变环境下的应用研究。动态股权激励静态模型是基于企业相关影响因素处于稳定不变状态的前提假设而提出的，在一些情况下它能够很好地应用于企业管理实践，如上文所述服务中心案例。但是，在更多情况下，企业内外部环境因为种种因素总要发生改变，有许多都会改变员工现有的静态股权比例Rn和企业可供分配的利润，从而对静态模型的使用造成影响。例如，由于企业实行股份制，企业人员新进购股的影响；企业离职人员对股份结构的影响；企业实施其他分配奖励方式的影响；不同奖励方式的操作程序的影响；等等。
我们还可以提出这么一些问题以供思考：静态模型设计的激励体制能适应全企业统一分配的需要吗？静态模型设计的激励体制能适应企业内部不同部门和层级人员的分配需要吗？他们的绩效指标又该如何确定？是先按绩效分配到部门再分配到人还是直接分配到个人？那么，对模型又该如何使用？如果我们可以让绩效指标的范围更广并且能够具有一定的可比性，在不同人之间足以比较，那么，静态模型所设计的这种激励体制能推广到除企业之外的其他各种社会组织吗？比如学校和医院等事业单位？还有其他更非盈利性的组织？
好了，以上这些都足以勾起我们对静态模型迅速加以完善并就可能的各种情形予以深入探讨的浓厚兴趣。因为，如果能创建出一个更好的能适用于企业不同层级和岗位需要、可以很好的适应企业内外部各种股权和分配影响因素的变化，甚至可能适用于更大范围内的组织所采用，那么，这样的一个模型不仅是绝无仅有，而且其应用的前景必将十分的宽广。
为了能适应企业多变环境的需求，使模型在实际应用环境中真正发挥效果，可以通过对静态模型引入各种环境变化参数，包括企业人员调整和股权的变动，以及企业内部实施的其他奖励政策等，对其进行补充和完善，得到动态股权激励动态模型，使其能够适合于企业环境的动态变化，并且通过对动态模型在实际情境中应用的不同模式的分析，得到分类分层分配和全企业（组织）统一分配两大模式，为组织内部不同部门和层级的个体所采用提供借鉴。沿着这条路子下去，动态股权激励模型及其配套模式（或合称新动态股权制）既可以作为一种全新激励方法体系而独立存在，又能够与组织内所实施的其他激励方式完美兼容，应该说是一大新的创造。
2、动态股权激励模型及其配套模式（新动态股权制）的应用前景。基于以上观点，动态股权激励模型（包括静态和动态模型）将可广泛应用于各行各业各种所有制性质的组织当中，它当之无愧是一个普适的模型。而且，动态股权激励模型及其配套模式更是一种全新和独立的激励方法体系，一种模型化的激励指导思想，它既能独立存在，作为一种新的激励方法体系发挥作用，更能与其他传统的激励方法体系有效兼容，并行而不悖。这正是这一模型的最大魅力和实用价值。
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《新疆社会科学》2007年第5期
