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张老头“下水” 近来钳工车间发生了一件怪事，59岁的张老头和32岁的光棍尤三突然间好得跟兄弟似的，连上厕所也要一起请假。先别说两人年龄悬殊，单是性格就像茶杯和夜壶，没法配。张老头一向兢兢业业，当了四十年多钳工没出过出岔，不但手艺过硬，还是个热心人。车间里从上到下，哪个人没被张老头手把手地教过，一说起“一夹、二安、三起锯”，人人都会想起张老头教口诀时的那张木头脸。一提尤三，人人皱眉。天天迟到，常常开溜。除了赌牌，平时很难看到他的眼珠子，像只睡猫。 以前张老头最讨厌尤三，没事就训上他一顿。尤三倒好，没当回事，照样赌照样睡。一开始，人们以为张老头跟尤三在一起是为了教化尤三，可没多久，发现根本不是那么回事。现在尤三成了“师傅”，两人没事一起缩在机床旁睡觉，主任不在，便躲到墙角打牌。这可好，两人成了伴，恶习有增无减。 申主任看在眼里，急在心里。张老头被“拖下水”的事，还真不好管。张老头勤勤恳恳工作这么多年，没得什么好处，工资不高，也没当上干部。明年要退休了，他这么混混也什么都不少，你凭什么叫人家好好工作？尤三更不必说了，国有企业辞人难，早看他不顺眼，也管不上。尤三天生是混日子的主，不在乎扣不扣工资，只要有个工作糊口就行。 无意间在食堂听到这一老一少的谈话，证实了申主任的想法。 “工作好不好都这样了，明年退休，啥也不在乎。” “就是，好不好无所谓，只要在这有口饭吃，就行。” 退休解聘规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。 预测的人力资源供给与需求之间存在差异，组织需要制定和执行各子规划来减少甚至消除这种差异。在人员流动方面，可通过内部流动和内外流动两条渠道，实现人力资源数量、质量和结构平衡。一般而言，大致存在“外部→内部→……→内部→外部”的流动规律。在前文中，已经介绍了“从外流向内”和“从内流向内”的规划，本文将关注“从内流向外”。 “从内流向外”的规划，即是指退休解聘规划，该规划又可分为退休规划和解聘规划。这类规划的重视程度显然不如前面谈到的两类，总被认为迫切程度低、具有消极意义、执行有困难。然而，事物常常具有两面性，只是在于您有没有发觉。退休解聘规划虽然总让人有不愉快的联想，但如能加以利用，一样具有积极的一面。 一、退休规划 相对其它人员流动规划，退休规划最易预测、最易执行。对于大多数企业而言，按照规章制度操作即可，而很少给予足够重视。然而通过分析发现，重视退休规划的企业的人力资源管理，往往优于不重视退休规划的企业。 （一）哪些人将被列入退休规划 企业在确定退休人群时，主要从两个方面考虑。一方面是外部约束，根据法律法规，将达到退休标准的员工列入退休名单。另一方面是内部驱动，根据企业删减人员的需要，将不需要继续留用又接近退休标准的员工列入提前退休名单。 退休标准主要是指年龄，各国的退休年龄不同，各行业的退休年龄也有区别。全球老龄化趋势日益明显，退休年龄已成为各国敏感的话题。一般欧盟的退休年龄是65岁，美国经过20年的研究后在2004年将退休年龄从65岁调整到67岁。我国的退休年龄是指1978年第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)规定的退休年龄，为了贯彻落实，劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)。该通知明确指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。 全球呈现老龄化趋势，我国的老龄化问题日益突出，社会对延长退休年龄的呼吁越来越高。建国初期，我国人口的平均寿命是37岁，现在已增长到72岁，从生理原因上讲，延长退休年龄是不争的事实。根据国际社会通例，占总人口7%以上的人口在65岁以上的社会被认为是老龄社会或老年型人口国家。而我国2000年的第五次人口普查显示，65岁以上的老年人有0.88亿，已达到了总人口的7%。国家人口和计划生育委员会政策法规司司长于学军及其同事预测，从2028年到2038年十年间65岁以上的老年人将从2亿增加到3亿，进入人口老龄化的高峰期。从未来人口结构上看，延长退休年龄可以减轻社会负担。 事实上，中国已面临了巨大的压力。全国社会保障基金理事会投资司司长李克平说：“中国的老龄化在我们还没有准备好的情况下提前到来了”。由于我国制度上的某些缺陷，存在养老金支付隐患。我国从1993年开始实行社会统筹与个人账户相结合的养老金筹集方式，为参加养老保险的员工建立个人账户，员工工资中缴付的社会保障款和企业缴付的社会保障款一同进入这个个人账户。但是计划经济时期的老职工没有相应的资金积累，很多老职工的个人账户资金很少，政府不得不挪用在职职工个人账户的资金来支付。美国战略与国际研究中心在2004年4月完成的《银发中国——中国养老政策的人口和经济分析》指出，国家正用当前工人的税钱养活当前的退休人员，这是一种拆东墙、补西墙的“空账运行”方式。事实上，这已成为我国面临的一个重要问题， 但是延长退休年龄是个敏感问题，现在只是呼吁，还没有定论。因此，企业应按照现行法规确定退休人员，预测将有哪些人在未来离开当前岗位。同时，企业也要有所准备，如果法定退休年龄一旦延长，企业又将如何安排这批人。 除法律法规约束外，当组织人员相对过剩时，也会决定让一批人提前退休。一般有两种情况，一种是企业规模变小，另一种是企业经营范围转变。当企业规模变小时，原先的人员显得过多，不但不能合理安排工作，还会因人多产生负效应，此时可考虑让一批接近退休标准的人提前退休。如果是企业经营战略转变，自然会“多”一批人又“缺”一批人，首先考虑培训原先的员工让他们适应新岗位。但是有些人年龄偏大，让他们掌握新的技能显得困难，即使学会新技能，也难以适应新工作。此时，便考虑让这批人提前退休。 在确定退休人群时，可能还会遇到一种情况，就是过了退休年龄但仍能或仍愿继续工作的员工。一些超过退休年龄的员工很可能是一笔财富，他们拥有丰富的经验，在各自的领域已有所成就。他们为组织带来的效益往往超过一般员工，甚至他们的贡献至关重要。对于这些特殊的达退休年龄的人，可以给予特殊政策，通过其它方式让他们继续为企业做贡献。当然，留用的前提是不能违反法律法规。 （二）应该如何利用退休规划 事实上，大多数企业对退休规划没有给予足够重视。政府有相应的法律法规，对企业而言，只要依法行事即可；对于员工而言，有法律保障而无需太多担心。由于退休规划依法制定，往往被企业看成一笔负担，没有积极性去改进、完善。同样，员工更看重当前利益，对未来利益关心甚少，最终导致雇佣双方均不太重视退休规划。然而，退休规划与企业和员工都有着密切联系，如果设计合理，对双方大有裨益。 ……（《备战：部署人力资源战略规划》有具体介绍，此处略） （待续）
