爱华网考核和奖惩都不是最终目的，最终目的是通过考核和奖惩鉴别人才。要通过考核和奖惩发现人才和不称职的人，然后通过择优汰劣，建立起精干的员工队伍。要通过考核和奖惩，在企业要建立一个能上能下、能进能出的用人机制。
其实，能上能下、能进能出的用人机制，早在古代有的帝王就尝试过。最早建立这种用人机制的帝王应该算是帝舜了。为了加强对各级官吏的管理，调动他们的积极性，帝舜制定了一套严格的考核升降制度。三年对官吏考核一次，三次考核的结果决定官吏的升降和处罚。没有政绩或者出现失误和犯错误的，就要受到免职或更加严厉的惩罚。在帝舜的严格管理下，各级官吏工作努力，争先恐后地建功立业。应该说帝舜是我国历史上第一个建立干部考核和能上能下、能进能出管理机制的人。 清顺治皇帝也是非常重视官吏考核的。顺治皇帝认真总结了明朝因为官吏腐败而灭亡的教训，把加强官吏队伍建设作为头等大事来抓。为了建立一支好的官吏队伍，他特别重视官吏的考核工作。他建立了大计制度，规定每三年一大计，大计就是考核，对官吏的德能勤绩进行全面考核。对不称职的该降职的降职，该罢免的罢免，绝不手软。对经过考核优秀的，则该晋升的晋升，该奖励的奖励。 海尔集团的用人政策实行的是定额淘汰制。就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。这在某种意义上来说比较残酷，但对企业长远发展来说还是有好处的。在海尔没有“没有功劳也有苦劳”之说，“无功便是过”，在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。海尔实行的是“三工转换制度”。即把企业员工分为试用员工—合格员工—优秀员工三种。三种员工实行动态转化，通过严格的工作绩效考核，使所有的员工在竞争中提升、降级、淘汰。努力者，试用员工可以转为合格员工乃至优秀员工；不努力者，就会由优秀员工转为合格员工或者试用员工。更为严格的是，每次考评都要按比例确定试用员工，如此一来，人人都有危机感。一种新的理念在人们的心中树立起来：“今天工作不努力，明天努力找工作。”由于海尔坚持“三工转换制度”，实行了能上能下、能进能出的人事管理机制，从而建立起了一支精干的员工队伍，为企业不断发展壮大提供了坚实的人才保证。 现代企业的竞争，必将带来人力资源的竞争。那种一岗定终身的用人制度已不再适应现代企业发展，为了建立高素质的员工队伍，建立和完善能上能下、能进能出的用人机制就显得异常重要了。
