爱华网中国市场经济改革走了二十多年，尽管我们也看到了一些有关国企高管激励方面的星星个案，但大多数只是试图说服外国投资者的工具，最后是否能够真正兑现的就不得而知。随着制约中国股市的制度性障碍——股权分置问题的解决，围绕高管们的激励将日益成为市场各方关注的焦点，而对于国有企业的高管们来说，或许是一个希望，但希望的到来需要耐心的等待，因为我们曾经看到过59岁现象的频频上演，这实际上是时间与希望的赛跑。我们无意为这些高管们辩解，只是需要引起大家注意的是，在改革进入深水区的今天，单纯以道德败坏或其他的什么意识形态的帽子，显然难以概括这些具有普遍性的现象。国有企业高管激励之所以难，主要有以下几个方面的原因。首先是意识形态或者观念问题。既然搞的是市场经济，就必须遵循市场经济的基本准则，而经济人假设与等价交换无疑是其中最为重要的两条。孔子怎么教导我们的呢？有一个小故事，鲁国国君公告鲁国公民可花钱赎回在别国当奴隶的鲁国人，并报销所有费用。孔子的一个学生赎回了一个人，但没去政府报销，赢得了鲁国人的称赞，但孔子却教训他说，你这样做是在破坏国家的政策，别人因为不好意思去报销而会犹豫，由此很多在外沦为奴隶的鲁国人也就不能回国。孔子显然意识到，以减少政府一点花费，而损害其制定的政策是得不偿失的，孔子没有对学生空谈道德与伦理，孔子当然希望每一个人都是仁义道德的，但这显然脱离实际，这种要求对大多数人来说太高。对于国有企业的高管来说，如果他们果真做出了贡献，而面临即将失去位置的时候，其选择也就不难理解了，当然也免不了很多是鱼龙混杂，但这与我们多年来只讲奉献、不求回报的宣传不无关系。
aihuau.com其次，产权与人事任免及监管问题。我们并不是说国有企业的产权不清晰，而是要说的是国有企业股权权利行使背后的人事任免与监管问题。前不久中国金融界发生了一系列的重大人事变动，如建设银行行长调任中信集团总经理、交通银行行长调任建设银行行长、上海银行行长调任浦发银行行长，从表面上这太过正常了，不就是正常的人事变动吗？其实不然，按照公司法的基本准则，大股东尤其是绝对控股股东调整公司高管无可厚非，但问题的关键在于作为国有股东的代表方，谁最后在这些人事任免上具有真正的决定权。也就是说，国有企业的产权归属于全体公民，但产权权利的行使是被分割的，拿建设银行来说，其国有资产的大股东是汇金公司，但汇金对建设银行董事长和行长甚至副行长的任免有最终的决定权吗？这种股东权利被分割的局面可以说是导致国企高管激励难的制度障碍。再次，看看国企高管们的态度与对策。随着国有大中型改革的深化和上市以及股权分置的进行，高管们的股权激励日益受到市场各方的普遍关注。从趋势上看，高管们对股权激励为主的激励机制是持欢迎态度的，根据美国韬睿咨询公司的调查，中国市值最大的50家上市公司中98%拥有股权激励方案，H股公司为40%，但实际结果怎样呢？2001年中海油在美国上市，时任董事长的卫留成曾先后获得150万股的股票期权，而且各项业务均达到激励的标准，而卫留成直至离开中海油时（被任命为海南省省长）也没有得到过一分钱。这说明了什么呢？国有企业的高管们其实非常清楚，制定了股权激励方案是一回事，最后能不能拿到则是另一回事，而卫留成式的现象是不是就像孔子的学生呢？不同的是，孔子的学生是自愿放弃，在得到鲁国人赞赏的同时却受到孔子的批评，而卫留成是不是自愿放弃期权不得而知，可难道要去当省长就不能获得理应获得的报酬吗？但现实就是这样，这种案例，是值得宣传还是不鼓励呢？对卫留成个人来说，也许是最优选择，因为卫留成们很清楚，国有大型企业领导人的任免本身就不是市场化的结果，行政任命如果再追求市场化的报酬，其本身就暗含了逻辑上的不一致。因此，卫留成式的现象对于中国企业的激励制度变革来说，也只能是另一个版本的“鲁国赎奴”现象的翻版。也正是因为高管们有这种预期，即使事先制订了高薪，最后高管们也不一定敢拿，道理很简单，他的主管部门领导只拿那么一点钱，作为下级怎么敢呢？看看青岛海尔这家上市公司，其2005年主营业务收入165亿元，而年报显示董事长杨绵绵领取的报酬总额为16万元，如实际果真如此，那么就要问，公司其他中高层人员的薪酬怎么定（肯定低于此数），董事长可以因为个人觉悟、自愿奉献精神而少拿报酬，但却不能要求公司其他的中高层也必须有同样的觉悟。这是不是又是一个“鲁国赎奴”？于是，我们从国有企业高管们的种种现实行为上，就看到了多种选择：一是争取薪酬市场化，如股权激励、MBO之类的；二是在职消费不断加码，民间有闻国企高管“宁花百万，不拿一万”的怪状；三是走关联交易、暗箱交易获取灰色甚至黑色收入。最后，国企高管激励难，难在操作。企业高管激励是一个世界性难题，尤其是在美国“安然事件”爆发以后，使人们不得不再次对高管激励敲响警钟。由此可见，成熟市场是这样，那么在一个市场游戏规则不健全、国有控股非常普遍的市场环境下，高管激励会有多难，激励不当可能引发的不良影响会有多大，也就可想而知了。对中国国有企业而言，高管激励难除了这一世界性难题的共有特性之外，其中国特色还表现在：国有股东权利行使方的非一致性；对高管考核科学性指标的缺失以及职业经理人市场在国有企业高管任免过程的缺位；对高管考核与任免权的行政化与分离等等。问题症结的清楚只是解决问题的开始，要真正解决好国企高管们的激励出路，一是要理顺当前国有资产管理的架构体系，管资产必须与管人相结合。二是确立国有企业高管激励的基本政策，其中需要着重解决：不同行业的激励力度与方式的差异性，如垄断与竞争行业的激励力度应不同，激励的方式应有所区别。三是国有资产资本化，国有资本证券化，能证券化就证券化，大力提高国有资产的证券化比率。国企高管激励之所以难，缺乏一个相对公允的标准是关键，而国有资产证券化则可以解决这个问题。四是要逐步将国有股权多重属性的行使权合一，结束当前对国企高管考核、任免政出多头的格局，同时强化激励的有效性，尽可能减少“鲁国赎奴”现象。五是加快国有企业高管招聘的市场化步伐，市场化任免、市场化考核才能与市场化报酬挂起钩来，但市场化要考虑行业的差异性。六是在市场化过程中不断学习、实践、总结再学习，市场经济的内在机制将会逐步使国企高管们的激励回到正确的轨道上来。一个远未结束的故事：执掌中国移动（2005年市值9833亿元，利润约为536亿元）的王建宙，2005年报披露的薪酬为653万港元，但王建宙先生真的拿了这么多吗？但愿是的，那可是国企高管们的福音。
