爱华网在人类的发展历史中，理性与非理性、逻辑与情感、科学精神与人文关怀这些词总是成对地出现，他们之间存在着内在的张力，彼此既相互冲突，又融合统一。正是在理性与非理性之间不断的此消彼长、携手共进的奏鸣曲中，一部关于人类的故事才得以丰富、生动起来。众所周知，在人类的进程中，古希腊文明比其他任何一个古代文明对人类的贡献都大，几乎现代流行着的所有价值理念在古希腊文明中都能找到雏形。然而，随着近代大型工业的发展，人们往往只记住了古希腊的科学精神和以代议制为手段的民主形态，始自于笛卡尔的“我思故我在”的近代理性主义，又无疑给这种趋势火上浇油，理性精神被过分弘扬以至达到泛滥的地步。实际上，我们往往忽视古希腊文明中另外一个伟大的组成部分，这就是人文情怀。古希腊的人文精神除了它的悲剧作品（如埃斯库罗斯的《被缚的普罗米修斯》）有着深刻展示外，当时的哲学思考更能反映出这一点。 古希腊人文精神的真正化身是人类有史以来最伟大的哲学家苏格拉底。苏格拉底一生孜孜不倦地探索“人应该过怎样的一种生活”这个具有终极人文关怀的问题。他不仅智慧超群，而且人品也特别高尚，著名的“苏格拉底之死”就是他以自己的方式给这个问题最好的回答。当他被雅典判处死刑时，如果遵循理性的原则，苏格拉底完全可以选择离开，当时他的朋友包括弟子柏拉图都已经帮他安排好了。但是，正是因为基于对雅典民主政治的热爱，苏格拉底宁可被屈死也不愿意背叛祖国。这也应了司马迁那句“人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛”。正是“苏格拉底之死”这件事情上蕴涵的巨大悲剧意味，它把“情”与“法”之间的冲突以极为震撼人心的方式表现了出来，所以，后人在对“苏格拉底之死”无不扼腕悲叹的同时，也都承认苏格拉底对整个人类的启迪意义。那就是，非理性的事物并非全然没有作用，它使人生变得有意义了，就像哈姆莱特曾经说过的“人，你这万物的灵长”那种感叹表现出来的巨大震撼，对于人类来说，“怎样活着”绝不是一个无足轻重的问题。
如果说以理性为支点的科学精神创造了人类社会赖以存在的物质基础，提供了人类社会良性运行的硬件系统的话，那么，非理性的情感因素则给这个系统提供了配套的软件系统，它是使这个系统灵活起来的润滑剂和实现人们之间有效协调的黏合剂。对于作为一切管理活动的起点，同时也是终点的“人”来说，非理性的情感因素的重要作用依然不可低估。梅奥对管理学的巨大贡献就在于他正确地看到了情感因素在管理中的这种不可或缺的作用。aihuau.com 非理性除了正面的人文关怀外，还有本能和精神病态。对于这两个方面，传统的观点一般持否定态度。人们往往把非理性的本能，以及由本能产生的欲望，看作是一种“恶”，是心灵中的魔鬼。要扼制本能，但结果往往是摧残人性。中国古代宋明理学中的“存天理，灭人欲”，就是这种思维的产物。近代以来，随着人性的复苏，学者们开始承认人类本能的合理性，或者试图把本能和欲望纳入理性轨道进行研究，或者试图建立对非理性本能的合理约束。至于本能和精神病态的相互关系，创立精神分析学的弗洛伊德和对癔病和强迫症有深入研究的精神病学家皮埃尔·让内，已经有着深入的探究，这两个人都对梅奥有着显著的影响。让内认为，“成见”会使人产生强迫症。比如，洁癖就是“成见”支配人的行为的明显例子。有洁癖的人明明知道自己的手并不脏，但“成见”会支配着他去不停地洗手。这种行为明明是非理性的，但患有洁癖的人会“不由自主”。情人的热恋也在一定程度上具有这种“成见”性质。如果撇开内容而仅仅从表现形式上看，爱国主义在形成机制上也与此类似。现实中，相当多的人都有程度轻微的“成见”，而且这种“成见”的作用不见得都是负面的，没有“成见”，人类就不成其为人类。在人类社会的发展中，非理性行为是常见的。梅奥根据霍桑调查的资料，指出工人访谈中确实表现出这样或那样的“成见”。所以，研究管理必须正视非理性。 从亚当·斯密开始，经济学把人看作“理性动物”。后来的管理学，无一不是以理性为前提的。从泰罗的科学管理到韦伯的官僚制，把理性精神发挥得淋漓尽致。这些固然都是正确的，而且人的行为在大多数情况下都反映出理性。但是，如果彻底排除了非理性，人类的自身属性就不复存在。管理学中理性研究的集大成者韦伯，在他的官僚组织理论中已经有足够多的证据，说明过分强调理性，会导致“非人化”。所以，梅奥在霍桑实验中强调非理性的地位，对于此前的管理学，具有一定的校正作用。 人是有感情的，因而“人的问题要求人性地解决”。非理性的特点是非逻辑性，无规则性，模糊性、盲目性、冲动性、过激性等，属于人的精神属性。具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。霍桑实验更清晰地说明，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑引导的。梅奥的管理思想，在一定意义上，是要纠正古典管理学中过度理性化的偏失。完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。古典管理学也重视员工，但这种对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。梅奥则从改变管理行为、培养人际关系型经理人员入手，要求实现管理形态的根本性转变。这种转变的本质，是要以人性化替代理性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来。如果说梅奥开创了新的管理模式的话，那么，这种管理模式就是人性化管理。 梅奥对于非理性，不仅仅是学理上的推演，而且是在更广阔、更具体的人群关系中展开实证研究，期望找到理性与非理性的和谐统一的方法。由于人类社会的一个根本特征就是人们之间的联合与协调，任何人都得与其他人发生联系。所以群体就成为研究人的行为的基本场所。群体中的人集各种冲突于一体，例如，个人利益与集体利益、个人独立精神与集体合作精神、个人所在的小团体利益与整个集体利益等等。“情感”是一个很微妙的事物，它涉及很多复杂的因素，不是一两句话就可以说清楚的。人作为情感的载体，他的需求也必然是极为复杂的。梅奥在《工业文明的社会问题》中强调人际交往的重要性，他反对工业化社会忽视人的情感需求、粗暴割裂人与团体的天然联系的现象。他为这个病态的社会开的药方，就是尊重人的非理性情感因素，努力将人的情感需求与社会的理性需求两者结合起来，重建人与人之间、人与集体之间的良性互动关系。 对梅奥开创的这种思考模式，厄威克在著名的《管理备要》中把它总结为：“在经济关系中，逻辑的、经济的因素所起的作用也远不如感情的、非逻辑的态度和情绪所起的作用大。梅奥的学说成为人际关系学说和行为科学的依据。”甚至还有的学者采用“人是理性经济动物”对立面式的说法，把梅奥的观点概括为“人是非理性的感情动物”。 人类具有非理性，但科学却是理性的。没有“非理性的科学”。所以，梅奥的任务，就是在管理学中，以理性方式对待人类的非理性问题，对工人的非理性行为给出理性解释，并以理性来恰当安排人类非理性的位置。如果按照韦伯式的理性方案，管理制度必须是严格符合逻辑的人为设计，并彻底排除人类情感对组织与社会的“干扰”；而到了梅奥这里，制度的自然生成和人类的情感因素必须包容到管理学之中。也许，后来在管理学中被广泛强调的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化或组织文化，正是把制度安排的理性因素与人类情感的非理性因素融合统一为有机整体的一种尝试。 众所周知，对企业来说，有两大活动领域，一个是与“物”有关，包括生产、销售、财务等环节；另一个是与“人”有关，包括人事、公关、工会等方面。在前一个领域，是理性精神驰骋的领域，崇尚科学、追求效率至上；在后一个领域，则需要强调人际之间的良性互动，目的在于组织团结，是非理性因素可以大展身手的地方。对于非理性因素作为实现人们之间有效协调的黏合剂的作用，从事企业管理实践的经理人员在梅奥思想的基础上进一步展开，其中最成功的应用，就是通过创建富有特色的组织文化，增强员工对组织理念的认同和对组织的休戚与共的归属感，培养员工的荣誉感。这也是企业组织从霍桑启示中汲取的宝贵财富。
