爱华网内容提要：以城乡统筹和区域开放的一元户籍制度为基础，建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度，以社会成员在社会生活中自由签约和自由表达意志为标准，建立起理性社会的契约型人力资源管理制度，以多维度、多向量和多渗透性的现代组织为模式，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度，以人力资源的市场化配置为基本手段，建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度应成为我国宏观人力资源管理制度改革的路径选择。
关键词：人力资源；宏观管理制度；改革路径选择
宏观人力资源管理制度是国家层面和全局性的人力资源管理规则，即对一个国家或地区的人力资源的配置、使用和维护的规范体系。我国宏观人力资源管理制度的改革一直处于滞后状态。现实表明，推进宏观人力资源管理制度改革已经愈来愈成为当前的一项迫切任务。
一、我国宏观人力资源管理制度的主要特征剖析
（一）我国宏观人力资源管理制度是一种以城乡分割和区域封闭为社会群体划分基础的二元和多元户籍型人力资源管理制度
在我国历史上，户籍很早就具有了宏观人力资源管理制度的功能。但是，在1949年以前，户籍制度最主要的功能是维持社会治安和政权的稳定，其人力资源管理功能仅限于掌握人力资源信息和政权对人力资源的强制性调配使用。1949年以后，户籍制度逐渐地演变成了一种国家从宏观上管理人力资源的基本制度，即人力资源管理成为了户籍制度的主要功能，其标志是1958年颁布的《中华人民共和国户口登记条例》。从此，我国的人力资源宏观管理形成了两大特点：一是从户籍上把全国人力资源划分为农业人力资源即农业人口和非农业人力资源即非农业人口，占全国人口绝大多数的农村居民被限制在农村土地上。由此构成了沿袭至今的二元户籍型人力资源管理制度。虽然，改革开放以后已有数以千万计的农村剩余劳动力自发进入城市或自我开发了农村新城，但是，政策和法律上的根本性限制仍然没有使城乡分割的传统人力资源管理制度得到突破。二是与城乡二元人力资源管理制度相配套的是区域封闭的人力资源管理制度，即城市居民也只能在户籍所在地就业，城市居民的迁徙同样要经过严格的审批。
（二）我国宏观人力资源管理制度是一种以个体社会成员在社会生活中的标志和位置及其社会属性为识别体系的身份型人力资源管理制度
在现代意义上，身份一词本身是指个体社会成员在社会生活中的标志和位置及其社会属性。但是，现代社会关于身份的理解已经不仅仅是一个词的概念了，它已经成为了一种制度。我国身份制度本身具有显著的特征：一是人与人之间的关系由身份规则来确定先后次序、远近亲疏的阶序格局和差序格局；二是在人与人的交往中，对方是否受尊重取决于对方的身份及其资源；三是身份规则高于社会所有其他规范；四是人与人交往中有较强的阶序意识；五是人在工作中结成的上下级关系是一种人身依附关系而不是契约关系。【1】这种超越了社会基本结构所需要范围的身份制度在20世纪50年代以后逐步与国家人力资源的配置、使用等过程结合起来，并演化成了一种宏观的身份型人力资源管理制度。在这种制度下，作为资源的人以自己的身份被划分为若干类别，诸如乡下人和城里人、农民和居民、群众和领导、工人和干部、个体户和单位人、集体人和国家人、体制内人和体制外人，以及按照行政管理体制所设立的股级、科级、处级、司级、部级等具有各种级别的人员，全社会也依此形成了一个身份的海洋，每一个人都在其中扮演一个适当的角色。而且，这种身份具有代际承袭性。
自改革开放以来，国有企业虽然推进了多项劳动人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000万左右的国企职工失去了工作岗位，但国家迄今未能推出具有全局意义的改革身份型人力资源管理制度的政策，以至于在垄断性行业、准垄断性行业、公共领域、准公共领域的国有企业和部分竞争性领域的大中型国有企业里工作的数以千万计的职工仍然具有“国家职工”身份。【2】与国有企业人力资源身份化配置使用相适应的是国有事业单位的人力资源身份型管理制度还不曾有任何触动，具有“国家职工”身份的事业单位职工仍然处在与国家公务员类似的状态。在目前身份型人力资源管理制度下，国有领域的职工是国家的终身雇员，国家承担着雇员的无限责任。
（三）我国宏观人力资源管理制度是一种以行政阶序格局与所有制和行业差序格局为标识的等级型人力资源管理制度
新中国成立之后，国家领导人曾经试图消除旧社会遗留下来的等级制度，但是，由于特定的历史条件，不但这种设想没有实现，而且随着形势的发展，国家对社会人力资源的管理逐渐采取了更为等级化的制度措施。具体说，一是以户籍制度为基础将全国的人力资源划分为城市人和乡村人两大等级和区域人多个等级，其中区域人以行政区划的户籍为依据，形成了各省市、各地市、各县市的等级阶序；二是以所有制为基础将城市人力资源划分为国家人、集体人和个体人三大等级；三是以领域性质为基础将公有体制内的人力资源划分为行政人、事业人和企业人三大等级；四是以行政阶序格局为基础将全民所有制内的人力资源划分为股级干部、科级干部、县处级干部、司局级干部、省部级干部等若干等级；五是以行业性质为基础将各个行业的人力资源划分为公共人、垄断人、特许人、竞争人等若干等级，即公共行业、垄断行业、特许行业、竞争行业等若干等次的人员。以上这些等级又在内部进行细分，其人员具有不同的等级权利。复杂的人员等级制使国家的人力资源形成了一个相互分割、自我循环的生产、配置和使用的管理体系，即各等级人员及其后代在其等级内部具有配置和使用的优先权，若要跨等级特别是从低等级向高等级配置和使用则存在制度障碍，进入或退出成本高昂。很显然，这种等级型人力资源管理制度大大降低了整个社会的人力资源配置和使用效率。
（四）我国宏观人力资源管理制度是一种以泛政治化权利团体为资源配置对象的单位型人力资源管理制度
单位是我国传统体制中一种特有的社会现象，并一直延续至今。它是多种政治、经济、文化和权利的统一载体。李汉林（1993）认为：中国单位现象主要指社会各阶层人们的社会行为通过组织多元化的特殊方式逐一整合到一个个具体的社会组织即单位之中，从而由这种单位组织代表他们的利益，满足他们的基本需求，给予他们社会行为的权利、身份和地位，左右和控制他们的行为，逐步实现人们社会行为以单位组织为基本单位的社会现象。【3】正因为单位在我国社会中的的特殊性和重要性，它可以被概括成国家以泛政治化权利团体为资源配置对象的人力资源管理制度，即单位型人力资源管理制度。
传统的单位充满人身依附关系。一个人一旦进入某一个单位就很难有变更的机会。因为单位雇佣制是建立在低货币新酬与高社会福利保障基础之上的，单位人只从工作中获取较少部分的劳动力价值的货币收入，较多的一部分劳动力价值则以社会福利保障的形式隐形地进入了单位这个不可分割的共同体中，如果一个人退出了单位，他所享受的这种福利保障就失去了。所以，单位人不得不依附于单位。在单位型人力资源管理制度下，单位不仅是工作场所，它更是城市公有制的细胞，是国家对城市进行控制的权力单元；单位不仅是就业制度，它更是一种社会保障制度，单位人离开了单位将面临巨大的成本；单位不仅是一个组织，它更是一个契约集，一个人进入了单位，就等于签订了一个失去了自由权利的共同体合约。虽然，社会转型中正在发育的人力资源市场部分地触动了这种单位制，但它仍然在城市的政治、经济和社会生活中享有广泛的被普遍认同的制度性效力。
二、我国宏观人力资源管理制度滞后于社会发展进程所造成的严重后果剖析
（一）户籍型人力资源管理制度引致了我国人力资源总量的供求失衡和大规模经济损失
1、户籍型人力资源管理制度引致了我国人力资源总量的供求失衡。这种失衡主要表现在以下几个方面：一是农村劳动力总量供求失衡，即农村劳动力严重供过于求，过多的农村劳动力由于户籍制度的约束被迫附着于有限的土地上。目前，我国农村过剩劳动力至少在1·7亿个以上。农村劳动力的严重过剩既使农民增收十分困难，又使农村资源承受过度的掠夺，以致农村生态日益恶化。二是各次产业间劳动力总量供求失衡。我国现在第一产业劳动力仍然占全国劳动力总量的48%，第二产业为22%，第三产业为30%。【4】而现代社会的标志之一就是第三产业的就业人口超过了60%，农业就业人口降到20%以下。所以，从市场供求的角度看，第二、三产业劳动力应处于供不应求的状态。虽然，城市劳动力供给已经出现过剩，但这种过剩应是表面和结构性的，是户籍制度强制性限制人力资源的市场化配置使用的结果。因为：一方面，占人口大多数的农民被限制在农村进行最低水平的消费，使第二、三产业失去了可以不断拓展的市场；另一方面，城市间人口的迁徙壁垒阻挡了生产要素和资源的自由流动，人们的创业活动被限制在狭小的范围，使第二、三产业失去了不断壮大的创业主体。三是全国劳动力总量的供求失衡。中国的劳动力过剩是相对的而不是绝对的。如果不是户籍制度的藩篱阻止了人力资源的固有能量，中国人完全有能力解决充分就业问题。关于这一点，我们只要作一个简单的类比就足以说明。日本以相当于我国1/25的国土，承载了相当于我国1/10的人口，并且维持了近30年的充分就业。
2、户籍型人力资源管理制度引致了大规模的经济损失
据有关专家估计，城乡隔离的户籍型人力资源管理制度使40%以上的劳动力处于闲置状态，造成了巨大的机会成本。目前，这种劳动力闲置对我国经济产出造成的机会成本相当于我国GDP的20—33%，造成的消费机会成本相当GDP的2%--10%。反过来说，如果人力资源管理制度能够有效促进城乡间劳动力的流动，将给我国带来巨大的经济利益。自20世纪90年代以来，部分突破户籍限制的劳动力流动已经使我国农业剩余劳力下降了1.2亿，带来的经济收益相当于GDP的12%。【13】据计算，现在我国城镇就业人员比重提高一个百分点就能使GDP增加近0.2个百分点，1%的农村劳动力转移到非农产业，将使GDP增加0.5—0.85个百分点，每1%的农村人口转移到城镇，将使我国居民消费总额提高0.19—0.34个百分点。
（二）身份型人力资源管理制度导致了我国人力资源的低质量供需和经济的粗放式增长
1、身份型人力资源管理制度导致了我国人力资源的低质量供需。身份型人力资源管理制度造成了各种身份标识的劳动者长期被配置使用于身份划定的局部领域，结果使低素质人力资源得以在封闭状态中自我循环。劳动和社会保障部发布的2003年第三季度全国90个城市劳动力市场职业供求状况信息表明，低层次劳动者仍然是人力资源市场的主体：从供方看，高中文化程度的劳动力占全部求职者的45.5%，初中及以下文化程度的比重为30.8%，大专以上文化程度(含大专)的占了全部求职者的23.7%；从需方看，要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.2%，对初中及以下文化程度的需求比重为30.4%，对大专以上文化程度(含大专)求职者的需求比重为17.7%。【6】据中国劳动力市场信息网监测中心发布的“2005年第二季度全国104个城市劳动力市场职业供求状况信息”，要求高中文化程度的用人需求占人力资源总体需求的35.8%，对初中及以下文化程度的需求比重为34.3%，对大专文化程度求职者的需求比重为14.5%，对大学及以上文化程度求职者的需求比重为5.4%；从求职者的文化程度来看，高中文化程度的劳动者占全部求职者的40.8%，初中及以下文化程度的求职比重为34.8%，大专文化程度的求职者的比重为17.7%，大学及以上文化程度的求职者比重为6.7%。【7】2003年与2005年人力资源市场供需数据表明，中小学文化程度和大学文化程度劳动者供需状况在两年时间里并未有任何变化。这种状况说明，身份型人力资源管理制度已成为提高人力资源供需质量的瓶颈。
2、身份型人力资源管理制度导致了社会经济的粗放式增长。身份型人力资源管理制度造成的低质量人力资源供需必然导致社会经济的粗放式增长，其原因是各种身份的人力资源为了自身的延续必然在各自领域进行循环扩张，而在低质量人力资源占据主要地位的情况下，社会经济的粗放式增长也就成为了必然。经济的粗放式增长主要表现在以下几个方面：一是经济资源利用效率低下。譬如，2003年我国GDP约占世界的4%，但重要资源消耗却远远高于这个比重，石油为8.4%，原煤为31%，钢铁为27%，氧化铝为25%，水泥为40%；我国单位产值能耗是世界平均水平的两倍多。【8】这种状况至今未有大的改观。二是投入高，产出低。我国用GDP的40%进行投资，才争取到9%的经济增长率；印度经济增长几乎也争取到同样的速度，但投资额还不到中国的一半。美国投资额占其国内生产总值的10%，经济增长率则为4%。三是劳动生产率低下。我国当前全社会从业人员的劳动生产率只相当于美国的1/46、德国的1/32。
（三）等级型人力资源管理制度阻隔了社会各阶层之间的合理流动并进一步加剧了人力资源供求的非均衡状态
1、等级型人力资源管理制度阻隔了社会各阶层之间的合理流动。
改革开放二十多年来，我国社会已经并正在发生转型，多元的、开放的社会结构正在形成。社会阶层结构变化对改革的继续深化、经济的进一步发展和社会的全面进步具有多方面的、持久的积极影响：一是有利于经济的持续快速健康发展。社会阶层结构的新变化，既可以使各具特点、各有所长的社会成员能够在不同的社会阶层中充分发挥各自的聪明才智，又可以通过保持一定的社会阶层差异，强化竞争和激励机制，调动社会各方面的积极性，形成结构内部的动力源，并能通过社会成员在不同社会阶层之间流动的增强，使社会资源的配置更趋合理，从而促进经济的增长。二是有利于社会的长期稳定。三是有利于人的解放和全面发展。日趋多元和开放的社会阶层结构，社会从业人员职业角色的分化以及较强的职业流动性，为每个社会成员提供了自由选择和自由发展的广阔空间，为人们彰显个性、发挥优势和专长提供了条件。
但是，现行的依然是传统体制遗留下来的等级型人力资源管理制度却阻隔了社会各阶层之间的合理流动，它依然从人力资源配置使用的角度将事实上已经形成的新阶层、新群体划入原有的早已过时的人力资源管理制度之中。譬如，它依然将已经脱离土地在城镇第二、三产业长期就业的原有农村居民视为农民，不给其应有的市民待遇；它依然将已经上升为管理者的非公有制企业经理阶层、私营企业主阶层以及农业专业大户等作为低等级的体制外人群，未能给予其应有社会地位；等等
2、等级型人力资源管理制度进一步加剧了人力资源供求的非均衡状态
等级型人力资源管理制度不但使社会劳动力市场割据为若干壁垒森严的诸侯国，而且使各等级人力资源市场的内部同时并存劳动力供过于求和供不应求的矛盾，从而进一步加剧了全社会的结构性失业。人力资源供求的非均衡状态表现为：一方面是各个社会等级的制度属性要求本等级人群实现等级内就业，而另一方面又要求突破各自原有等级实现跨等级就业。因为在现实中各个等级能够提供的工作岗位是多层次的，且各等级内人群的劳动素质也参差不齐，这就很容易造成一些工作岗位无人就业和一些岗位就业竞争主体太多的情况。等级制的失业人员从各个局部推动了社会整体的劳动力供求矛盾。这种矛盾可能在实践中表现为多种形式，如国有领域的较高等级的企事业单位往往在大量雇佣所谓的体制外临时工的同时又将一些等级内人员闲置起来甚至推向社会，非公有制领域较低等级的单位在本等级劳动力供给过剩的情况下却需要雇用更多的高等级领域的劳动力。表面看起来，各等级人员似乎是可以自由流动的，但实际情况是，目前的这种流动是市场力量的自发推动，并没有得到制度性的认可。譬如，较早开放的地区，常住人口远远超过户籍人口已是一种普遍现象。深圳的常住人口近千万，而具有深圳户籍的居民却不到200万。
（四）单位型人力资源管理制度使人力资源产权产生了蜕变并造成了国有领域经济的低效率
1、单位型人力资源管理制度使人力资源产权产生了蜕变。
单位制的最大弊病是使单位人与生俱来的人力资源产权发生了蜕变，即作为人力资源载体的自然人已不再完全拥有自己的人力资源产权。人力资源产权蜕变产生多方面的危害：一是使人力资源载体的惰性化。即单位人成为了物化的资源，其劳动的内在驱动机制被外在化了，一个人的积极性和创造性必须建立在外力的推动基础之上。如传统体制下的各种政治运动、意识形态宣传和各式各样的组织活动就是人力资源能量的外在推动机制。二是使人力资源的增殖功能丧失。即人不能获得自身资源增殖的收益，其自然失去了获取自身资源增殖的动力。三是使人力资源蜕变成人力负担。即将一生交给工作单位的单位人蜕变为依附于单位的寄生物，单位不得不负担其生老病死。
2、单位型人力资源管理制度下蜕变的人力资源产权造成了国有领域经济的低效率
目前，单位型人力资源管理制度所导致的国有领域经济的低效率现象仍然十分突：一是国有企业效率低下。国有企业低效率的直接后果是近年来27万余家的国有企业的退出。目前，部分大中型国有企业效益虽然得到了改善，但这种改善是建立在垄断基础之上的，竞争性领域的国有企业的低效率问题依然如故。二是国有事业单位效率低下。我国的事业单位是一个庞大的体系，其数量超过130万个，从业者2900多万，拥有近3000亿的国有资产，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，其经费支出占政府财政支出的30%以上。然而，相对于事业单位所拥有的资源，它对社会的贡献却很不成比例。据统计，事业单位对中国GDP的贡献大概在5%—10%之间，2001年科、教、文、卫四大行业才占5.1%。【、9】三是国有金融业效率低下。其突出表现是不良贷款居高不下和资本收益率低下。尽管1998年国家四大金融资产管理公司剥离了四大国有独资商业银行1.4万亿元的不良贷款，但2004年，这四家银行的不良贷款率仍高达15.6%；按五级分类口径，不良贷款率达20.36%。而目前世界排位前100名银行的不良资产率大约为2%至3%，一般银行的不良资产率为4—5%。同时，我国国有银行的资本收益率仅为外资银行的30.66%，资产收益率仅为外资银行的17.80%,利润率仅为外资银行的18.66%。【10】
三、我国宏观人力资源管理制度改革的路径选择
(一) 以城乡统筹和区域开放的一元户籍制度为基础，建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度
要彻底地变革传统的城乡分割、区域封闭的多元户籍型人力资源管理制度必须从以下几个方面着手：一是取消农业户籍与非农业户籍的分类管理制度，代之以城乡统一统筹的居民户籍制度，允许城乡居民以平等自由的权利载体在城乡间自由迁徙与择业；二是取消农民称谓，代之以城乡统一的公民称谓，不再以人的职业、居住地、户籍等作为人群属性的标准，恢复城乡公民与生俱来的平等权利；三是取消区域性户籍管理制度，代之以全国统一、开放式的居民户籍管理制度，赋予各地居民在全国范围内的各区域间自由迁徙与择业的权利；四是取消传统户籍制度附加的各种权利和限制，彻底淡化户籍的政治、经济和社会功能，代之以与世界接轨的人口管理制度，使户籍不再成为居住和就业的障碍，真正建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度。可以预见，户籍型人力资源管理制度的彻底变革不仅会带来农村生产力的大解放，而且也将从根本上扭转我国在失业问题上的被动局面，并促进城市生产力的大发展。
（二）以社会成员在社会生活中自由签约和自由表达意志为标准，建立起理性社会的契约型人力资源管理制度
彻底地变革传统的以个体社会成员在社会生活中的标志和位置及其社会属性为识别体系的身份型人力资源管理制度的途径：一是从全局上否定传统的即在计划经济体制下形成并一直延续至今的被政治经济功能化的身份差序格局，将人的各种身份如乡下人和城里人、农民和居民、群众和领导、工人和干部、个体户和单位人、集体人和国家人、体制内人和体制外人等等标识彻底取消，使之以统一的公民身份在社会职业的选择中自由签约和自由表达意志，而国家的人力资源管理制度只要基于一种公平的理性契约就足够了，国家没有必要去人为地制定各种对人力资源配置、使用的政策措施。二是全面否定国有领域各种人员的传统身份，真正将国有领域人员放在与其他各领域人员平等的界面去推行契约型人力资源管理制度，并采取以下措施：第一，尽快出台国家层面的契约型人力资源管理制度，从增量人力资源配置的角度取消国有领域职工的国家职工身份，变国家与职工间的制度性雇佣为就业单位与就业职工之间的契约性雇佣，将国家对国有领域职工所负的责任限制在法律法规所规范的框架内，建立起国有单位与所雇职工间的有限责任制度。第二，按照契约型人力资源管理制度的要求，从人力资源存量调整的角度实施国有领域职工的“国家职工”身份的退出工程，系统地对现有国家职工实施身份退出的成本补偿，解除国家对职工承担的无限责任。第三，为契约型人力资源管理制度的实施减少推行阻力，国家应从战略上建立国有领域职工身份退出的成本补偿机制，给予退出国有职工身份的人员以合理的经济和政治补偿，以保证退出工程的顺利实施。第四，在新型的契约型人力资源管理制度下，国家不再充当国有领域雇佣关系的主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构与职工签订雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给市场。
（三）以多维度、多向量和多渗透性的现代组织为模式，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度
彻底地变革传统的以行政阶序格局与所有制和行业差序格局为标识的等级型人力资源管理制度的关键是实现现代组织模式的创新，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度。在这种制度下，一切等级的观念和等级的行为都不复存在，每个社会组织和社会成员都只是社会网络中的一个节点，社会的管理者也只不过是整个网络运行的维护者。当然，这种网络型人力资源管理制度的建设不仅是一个渐进改革的过程，而且也是一个不断向世界人力资源管理制度接轨的过程。目前亟需作好以下几项事情：一是取消户籍等级，使人的地域身份不再成为人力资源等级使用的依据；二是取消所有制等级，使物质资源的所有权形态不再成为划分人力资源等级的依据；三是取消行业和领域等级，国家对各种领域和行业的人员一视同仁，并对领域和行业的制度利润进行市场化调节，确保全社会的劳动力价格围绕劳动力价值波动，规范人力资源管理制度。
（四）以人力资源的市场化配置为基本手段，建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度
彻底地变革传统的充满人身依附关系的以泛政治化权利团体为资源配置对象的单位型人力资源管理制度，应以人力资源的市场化配置为基本手段，尽快建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度。一是取消单位的政治职能，使单位不再成为对职工进行超经济强制的手段；二是取消单位的社会职能，使单位不再充当对职工进行社会保障和管理的社区组织；三是取消单位拥有的制度性特权，使单位提供给职工的收入完全货币化和明晰化；四是将单位建设成一个只有工作职能的劳动场所，使职工解除对单位的任何依附。也就是说，单位必须融入市场和社会之中，并不再具有作为经济活动载体之外的任何职能。这样，人力资源配置就完全市场化和社会化了。
综上所述，我国亟待建设一个非户籍制、非身份制、非等级制和非单位制的自由签约型的现代人力资源管理制度。这一制度将真正使我国的人力资源市场具备统一性、流动性、开放性和自由竞争性等诸多功能，充分体现市场经济体制下的劳动要素优化配置的高效率，并在总体上扭转人力资源总量供求矛盾不断恶化的态势，从根本上解决我国的失业问题。
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