爱华网汽车企业发展壮大后，如何解决人力资源管理的瓶颈？ 业务迅速发展是每一家公司的领导者都梦寐以求的事情。然而领导者往往把注意力都放在利润增长与业务发展之上，对相应配套的人力资源管理却相对忽视，正是这种忽视使企业在发展过程中埋下了隐患的种子。 由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，某些企业得以高速向来发展，但是人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。可以想像，一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足！结果会如何呢？------- 业务迅速扩展，人力资源管理出现缺口 在一次汽车行业论坛上，我与Z公司的总经理S先生沟通时。在谈到公司发民与人力资源配套方面的问题时，S先生道出了他的苦恼。他在为Z公司发展迅速深为鼓舞同时，也明感受到人力资源管理没有相应跟随而上所带来的压力。 Z公司是一家当地知名的汽车美容装饰公司，属私营企业。公司现有员工一百余人，主要业务是汽车美容装饰批发、零售，施工，还有汽车美容培训学校及其他一些配套产业。到2007年公司已经有20年的发展史,总营业额已经达1000多万（人民币）。 Z公司创立于八十年代，一直以汽车美容装饰为主业。由于在当地汽车美容装饰业定位准确，在汽车销售提升的市场情况下,近几年该公司的营业额大幅度提升。由于公司发展迅速，加之汽车售后服务市场形势竞争激烈，公司领导决定打破以往闭关自守的局面，扩展业务范围，接连新建了汽车美容旗舰店和汽车美容装饰培训学校等，同时招收新人加入自己公司，既为业务扩展弥补人才之缺口，也为公司未来发展储备优秀人才。 Z公司存在问题原因分析 一、招聘制度： 招聘制度的优劣直接影响到企业对未来人才的储备，是公司能否持续发展的重要一环，许多公司都建立一套完整的考核筛选体系作为招聘新员工的依据。但是作为一家私有企业，Z公司在许多方面仍存在家族企业遗风，没有合理有效的招聘制度。公司虽设有人事部，但此部门的作用仅限于员工的资料存管记录，起不到招聘新员工的甑别选拔作用。员工被聘用的渠道除了少部分真正凭能力应聘入选之外，很大一部分是靠各种关系进来，这就造成了员工之间文化素质及业务水平良莠不齐的情况，这不仅对日常的业务开展有一定的影响，更重要的影响了整体的士气。公司长久以来形成的以人脉关系为主的企业文化决定了公司不会随便解聘员工，即使他（她）是一个不太合格的员工。 二、公司企业文化： 企业文化是公司能否拥有核心竞争力的根源，企业文化又分为三个层面上的文化：产品和项目文化、制度文化及价值文化。Z公司在业务扩展之前一直习惯于按早已成形的管理方式来运作，公司企业文化、公司的价值观认同也是十几年不变，老员工习惯了享受了良好的稳定待遇，所以宁愿虽循守旧也反对革新变化，担心原有的待遇受到影响。 业务范围的迅速扩展和新员工的加盟，明显对原有的企业文化产生了巨大的冲击。新员工的到来带来了新的管理知识与新的运作方式，同时他们对企业愿景目标的认同也各有不同，这就造成了新旧文化的交锋斗争。 在改革与守旧的决择上，公司领导一直持谨慎态度，但最后的明显意愿是站在维护老员工利益上。新员工提出的变革方案与更新生产方式的建议被搁置，业务运作方式与制度文化保持不变，这对新员工的工作积极性造成很大的打击。 三、知识结构 “未来公司的竞争优势之一就是公司内部员工的知识结构有一种互补的优势。”这点明了未来企业的竞争是多元的，任何一个行业的发展都需要多种知识结构的人才，如果内部人才的知识结构能否互补，这将给公司构建一个强有力的交流平台，各种发展的问题、竞争的问题、新项目的引进问题都可以在这个平台上得到很好的解决，而不需借助外力。 员工知识结构的单一和更新不足是Z公司发展的瓶项。员工绝大部分是专科类以及高中毕业生，不仅缺乏管理类人才，也缺乏广告促销人才，公司的领导层对公司的管理仍旧停留在按个人意志与喜好定论的阶段，在公司未来发展战略的制定上存在模糊不清的问题。知识结构的掣肘导致了领导层对汽车后市场发展把握不准，不能及时跟上市场的发展变化. 四、激励机制 人力资源的核心问题就是激励机制的问题，一套健全有效的激励机制对吸引优秀人才的加盟及留住骨干员工有着非常重要的作用。 Z公司作为一家私营企业，决定其激励机制有其限制性。公司一向以人际关系网络用人留人，这也是公司多年来人才流动率低的有效法宝之一。但是随着汽车后市场发展形势的变化，同类竞争者的员工能力和员工待遇也随之大幅度上升，市场的这一变化使Z公司的原有体制制受到了严重的挑战。 Z公司解决问题决策与措施 一、改变用人制度的局限性 招聘员工是企业赖以发展的非常重要一环，Z公司应该在人力资源的招聘与管理上一改过去仅仅依靠人际关系的作风，杜绝仅仅按关系招聘员工的做法，而是根据公司发展需要，面向社会，有目的地招收各方面的精英人才。除了在招聘上严格把关之外，更重要的还应加强内部员工的职能培训。加强内部的职能培训不仅让员工更有忠诚感，同时也能提高工作效率，为公司日后的发展储备必要的人才。作为一家私营公司，人才晋升制度的僵死是企业向更高层次发展的症结。Z公司中的大多数员工是按工龄及资历来论辈份，而不是以能力为标准决定员工晋升的阶段。这种制度应该有所改变，否则留不住高素质的人才，特别是年轻的人才。 了解员工的想法，包括了解员工对自己的职业发展前途的构想，帮助他们实现自己的生活梦想，这是每一家公司人力资源管理上非常重要的工作。如果员工的梦想能与企业的梦想结合在一起，员工的发展目标与企业的发展相一致的话，那么员工的工作热情与工作效率将会是非常之高涨，这对企业来说意味着什么自然不言而喻。 成功的人力资源管理应该是一种人性化的管理，即把员工看作企业最宝贵的财富，看作是企业得以生存发展的动力源泉——而不是把他们当作一群没有思想的雇佣者，这将有利最大程度提高员工的工作积极性，这种积极性不是金钱刺激所能比拟的。Z公司所要做的就是调整在人力资源管理上的观念，不要单纯把员工当作经济人的假设，而应该把员工当作是企业真正的主人。 二、建立公司企业现代文化理念 如果说人力资源管理是公司发展的动力源泉，那么企业文化就是公司发展的润滑剂——优秀的企业文化能让公司工作效率大幅度提高。 多年的风平浪静一路风光的工作经历，让Z公司的员工大都有一种自满和懒散的意识。由于公司部门和门店独立核算的缘故，门店与门店之间有时会发展互相摩擦的现象。原因是他们都以自己门店利益最大化为工作的指导方针，所以产生门店之间有时出现互相扯皮彼此消耗公司资源的可悲结果，这不能不说是Z公司企业文化的一种失误。
建立公司企业文化，加强公司内部的凝聚力和向心力，对Z公司未来的发展有非常大的帮助。公司企业文化一日不改变，Z公司的发展就始终存在着隐患。人心不稳或者员工没有一种以大局为重的集体意识，任何公司都无法有更高的发展。 一个优秀的公司背后都是一种优秀的公司企业文化在支撑。 强大的企业文化理念对员工是一种强大的精神支持与鼓励，从某种意义上讲，它是激励员工为公司为自身创造价值的最深层次的动力。如果一个公司发展非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理的企业文化为后盾。反之，如果一个公司发展出现了问题，首先我们必须检查的是其企业文化是否出现了问题——有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么样的企业文化就有什么样的市场策略与发展方向. 三.设定与自己公司的相匹配的用人和激励制度； 四.自己公司内部加强协调沟通和谐共同发展； 五.设定未来短中长期发展规划,并根据市场发展现实情况,及时修正. （三，四，五详情待续）
