爱华网第一部分：综述员工敬业度重要吗？真正敬业的员工是被他们的工作所吸引、鼓舞。aihuau.com1996年，由于国家紧缩银根，民企身份的华为曾经经历了连员工工资都要打白条的困境，当时也导致了大批看不到前景的员工离开华为，但也有大批员工认购华为公司的内部股权。哪个CEO不希望拥有一支愿意与公司共渡难关的员工队伍？正是一批敬业的员工，成就了华为今天的辉煌。而熟知华为员工敬业精神的管理人员，甚至可以用“嫉妒”二个字来形容内心的复杂。只有8%的员工具有高敬业度实际上，尽管很多组织的管理人员都理解并接受敬业度这一概念，但员工敬业度的高低对所在组织的员工敬业度处于什么水平、对组织onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效有着什么样的影响，却没有太多的了解。根据韬睿咨询公司的全球onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理调研结果，敬业度员工更愿意留在企业，敬业度低的更倾向于离开。但这次在中国的调查发现，国内企业员工的表现和上述现象有所差异。根据韬睿公布的数据，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；有25%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%准备留在目前的企业里，是因为这组人中有相当数量是属于企业中的“闲置人员”——即在职业生涯中已经走下坡路、留任的原因仅仅是因为不太可能在别处找到更好的职位。在高敬业度员工中，有41%的人准备留在现在的企业，49%的人愿意接受其它企业的聘任或是正在积极寻找新的就业机会。这对那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的企业来说并不是好消息。韬睿咨询公司高级顾问龚萍解释说，第一，对那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；第二，不太敬业、很难给企业业绩带来贡献的员工，却几乎没有流动性；第三，现在的员工越来越成熟，会更多考虑自己的发展机会，即使在企业内机会很好，但还会追求更好的发展机会。这符合目前国内企业员工一直在寻找更好的挑战和机会的心态。因此，对企业来说，即使敬业度高的员工也不能放松，并不等于就不会离开。这一调研结果，给国内企业提出了明显的双重挑战：在引退那些业绩不佳并可能危及企业绩效的低敬业度雇员的同时，要进一步提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度。员工敬业度对企业绩效的关联相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”！对此，UT斯达康的一位研发主管感受颇深，“在去年公司未爆发危机之前，研发人员加班的主动性、积极性非常高，根本就不用我打招呼，他们会按规定时间甚至提前完成任务。但今年，连我不间断地催都没有用了，他们总是很忙，但一到下班总是按时就离开了公司，我能感觉到他们正在和竞争对手有沟通……”管理人员更为关心的是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？”答案非常明显，敬业的员工比起不敬业的员工，工作效率要更高。问题是，一个敬业的员工队伍比起不敬业的员工队伍，会高出多少的工作效率？韬睿咨询公司高级顾问龚萍给我们展示了一组调研分析结果：调查的一个引人注目的结论是：在中国，员工对于自己对企业成本、工作质量、企业收入增长、利润率和客户服务水平的影响力认知上，敬业度高的员工比敬业度低的员工要高出4 到9 倍。韬睿咨询公司的员工调查中，针对员工敬业度与企业业绩（用几个关键的财务指标衡量）之间的相关性进行了量化分析，发现：高敬业度的员工更多是效力于那些收入增长比同行业平均水平高出至少一个百分点，同时产品销售成本少于同行业平均水平的企业。与之相反，低敬业度的员工更多是效力于那些收入增长比同行业平均水平低一或两个百分点，同时产品销售成本超过于同行业平均水平的企业。一个敬业的员工会全身心投入到工作中，并且对本职工作热情高涨。真正敬业的员工是被他们的工作所吸引（我对这个工作感兴趣）、鼓舞（我要做好这个工作）、忠诚（我专注于正在做的工作所取得的成功）、入迷（我喜欢我正在做的工作）。敬业的员工对企业的未来非常关心，并且愿意做出更多的努力，包括超出职责之外的要求，而且不会向组织提出更多的额外要求，只希望看到组织的成功。员工敬业的“劣币”效应但员工敬业度的影响并不止于这些，敬业的员工同时也会影响到其他员工的精神状态。一个敬业的员工可以带动身边的同事共同把工作做得更好，但也有可能会被身边的环境所湮没、同化。换句话说，敬业度对员工保留的影响同样巨大。深圳某物流企业的行政经理孙琳在日记中记下了这样的一段话：“我加入公司之初，积极肯干，愿意做更多的工作希望取得成功。但半年过后，我发现身边的同事都很奇怪：他们总是掐着时间来上下班似的，即使提前来到办公室，也不会正式工作而是做些与工作无关的事情；要让他们加班就得磨嘴皮，他们抱怨公司的加班工资太低了；提醒他们要注意节减电话费成本时，他们总是把每月的话费定额用得一滴不剩，不多也不少；安排加班半个小时，就会要求调休1个小时而与我争吵不休……”“慢慢地，我开始感到麻木了。我在想，我是不是太傻了？我像燃油一样，耗尽了自己的能量也不为人所知……当我决定离职时，总经理问我为什么，我也说不出来，总之我觉得，我在这里继续呆下去，只会变得和我讨厌的同事一样懒散，而我却不希望自己变得那样”龚萍解释说，虽然员工表现与企业业绩之间的关联并不总是直接的，但当员工以高度的积极性参与到正确的行为中，并且清晰知道自己的工作是如何影响企业的财务和其他目标时，成果是显而易见的: 员工会更长远地看问题，因为他们觉得这对企业和个人都有利。相反，当员工的敬业度不高，并且感到企业的目标与自己无关时，会表现出现较差的职业道德、高离职率和病假率、低落的士气和其他一系列直接影响企业业绩的行为。“CEO及管理人员应该关注组织内被浪费的时间、努力与资源。理由很简单：如果员工不投入，企业怎样才能实现那些重要的改善组织业绩的商业目标？”龚萍说。如对本文观点有任何评论或补充，请发信至：[email protected] 或者登陆网站：http://people.chinahrd.net/韬睿咨询公司的员工调查中，针对员工敬业度与企业业绩（用几个关键的财务指标衡量）之间的相关性进行了量化分析，发现：高敬业度的员工更多是效力于那些收入增长比同行业平均水平高出至少一个百分点，同时产品销售成本少于同行业平均水平的企业。与之相反，低敬业度的员工更多是效力于那些收入增长比同行业平均水平低一或两个百分点，同时产品销售成本超过于同行业平均水平的企业。一个敬业的员工会全身心投入到工作中，并且对本职工作热情高涨。真正敬业的员工是被他们的工作所吸引（我对这个工作感兴趣）、鼓舞（我要做好这个工作）、忠诚（我专注于正在做的工作所取得的成功）、入迷（我喜欢我正在做的工作）。敬业的员工对企业的未来非常关心，并且愿意做出更多的努力，包括超出职责之外的要求，而且不会向组织提出更多的额外要求，只希望看到组织的成功。员工敬业的“劣币”效应但员工敬业度的影响并不止于这些，敬业的员工同时也会影响到其他员工的精神状态。一个敬业的员工可以带动身边的同事共同把工作做得更好，但也有可能会被身边的环境所湮没、同化。换句话说，敬业度对员工保留的影响同样巨大。深圳某物流企业的行政经理孙琳在日记中记下了这样的一段话：“我加入公司之初，积极肯干，愿意做更多的工作希望取得成功。但半年过后，我发现身边的同事都很奇怪：他们总是掐着时间来上下班似的，即使提前来到办公室，也不会正式工作而是做些与工作无关的事情；要让他们加班就得磨嘴皮，他们抱怨公司的加班工资太低了；提醒他们要注意节减电话费成本时，他们总是把每月的话费定额用得一滴不剩，不多也不少；安排加班半个小时，就会要求调休1个小时而与我争吵不休……”
“慢慢地，我开始感到麻木了。我在想，我是不是太傻了？我像燃油一样，耗尽了自己的能量也不为人所知……当我决定离职时，总经理问我为什么，我也说不出来，总之我觉得，我在这里继续呆下去，只会变得和我讨厌的同事一样懒散，而我却不希望自己变得那样”龚萍解释说，虽然员工表现与企业业绩之间的关联并不总是直接的，但当员工以高度的积极性参与到正确的行为中，并且清晰知道自己的工作是如何影响企业的财务和其他目标时，成果是显而易见的: 员工会更长远地看问题，因为他们觉得这对企业和个人都有利。相反，当员工的敬业度不高，并且感到企业的目标与自己无关时，会表现出现较差的职业道德、高离职率和病假率、低落的士气和其他一系列直接影响企业业绩的行为。“CEO及管理人员应该关注组织内被浪费的时间、努力与资源。理由很简单：如果员工不投入，企业怎样才能实现那些重要的改善组织业绩的商业目标？”龚萍说。
