爱的承诺电影 当承诺奖金成为泡影



当承诺奖金成为泡影

从CEO的办公室出来后,胡萍的心情跌落到了最低点。

2004年7月,onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部到全国的知名大学招聘了一批大学生,“这些学生都是名校里非常优秀的人才,当时,公司开出了年薪8万元以上的承诺,这其中有将近三分之一是服务满一年后,公司根据运营业绩支付的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效奖金。”胡萍说,“这批学生非常开心地加入了公司,在聘用合同上,岗位工资全年下来是6万元,绩效奖金则注明根据公司的业绩情况发放。”

由于2005年整体市场滑坡,公司的业绩也受到严重影响。年底的时候,支付的绩效奖金只有3000元。“这对刚毕业一年半的学生来说,打击非常大。”胡萍说,“尤其是过去1年多时间里表现非常优秀的员工闹情绪,认为公司欺骗了他们,如果不兑现就辞职。而出于他们的卓越表现及已经显示出来的潜能,CEO要求HR一定要想办法留住他们,但年终奖又无法兑现、符合这些核心员工的要求。”

胡萍犯难了,这个任务能完成吗?

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深圳基业长青管理咨询公司高级顾问李章溢认为,人力资源部门可采取下述步骤:

一、向员工说明公司目前的困难,解释清楚事情的原因,并说明公司的战略,以及下一步的具体行动计划。如果策划得好,还可以将困境或危机作为公司教育员工,特别是教育管理的一个良机;这可采取会议、宣传等方式,自上到下逐级做员工的思想工作。对个别核心雇员,HR则可以私人沟通的方式,结合个人的职业生涯发展历程,分析员工的职业发展规划。以这种沟通方式解除员工对公司的不满。一般来说,这些刚毕业步入社会的员工,期望值比较高,但由于涉世未深,在短期激励未实现时,难免会有一些冲动。这时候,HR的心理疏导就非常重要。

二、调动其他的激励资源。针对这些刚毕业的正处于职业探索期的员工,了解他们的真实需求,可调动公司的其他激励资源。如加大培训的力度、为员工进行职业发展规划、以轮岗的方式给员工提供感兴趣的或具挑战性的工作岗位,配给员工适当的期权或股权等。这是以长期激励弥补短期激励的不足,满足员工的中长期发展需求。

三、对员工进行分类管理,根据分类实施考评激励。本案例中,该企业将员工个人的绩效奖金与企业业绩捆绑,固然是一个好办法,但却没有注意公司绩效、团队绩效、个人绩效对奖金的影响权重设计,对员工没有进行分类管理。

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而权重的设计可以使企业在业绩不好的情况下,表现优秀的团队及个人也能够得到一定限度的报酬,否则就是将管理层的责任与经营的不良结果让员工来承担。只有管理层才能为企业的最终绩效负责,员工承担的只可能是自己工作的绩效的责任。

这种分类管理,对业绩好的员工,可给予相对较高的绩效奖金;对能力较强的员工,则给予挑战性工作的锻炼机会;对工作意愿强烈而能力相对弱一些的员工,可给予更多的培训指导;对业绩好、能力好、工作意愿强烈的员工,可以考虑将其列入后备干部梯队,同时给予股票、期权,以及优厚的福利;对工作业绩较差的员工,能力较差的员工,或业绩一般、能力一般但意愿较低的员工,可以采用主动或被动调整岗位、不发放奖金,甚至淘汰等处理办法。

第四,从长远来考虑,企业应该建立激励资源蓄水池的功能,在经营业绩好时做到适当的储备。

总而言之,应当对人以及相关要素进行分类管理,并区别对待。总体奖金幅度下降了,但还是会有人得到相对较多的奖金,至少体现内部公平;企业虽然业绩不好,奖金幅度下滑,但还是有很多其他的激励资源可以使用;在公司目标与个人目标之间,在公司资源与个人需求之间,总能够找到一些联系和共同利益点。这是胡萍应该考虑的问题  

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